Recruiting

2014

Recruiting Personalwirtschaft

Guide

Best Practices

Interviews

Firmenporträts

So machen es die anderen

Stimmen aus der Praxis

Experten stellen sich vor

++ Online-Recruiting ++ Print-Recruiting ++ Employer Branding ++ Personaldienstleister ++ Recruiting-Software ++1 Guide 2014

Da sein, wo andere hinwollen. Mit uns erreichen Sie nicht nur Ziele, sondern auch Menschen. Genau die Menschen, die Ihr Unternehmen mit Einsatz und Know-how bereichern. Wir zeigen Ihnen, mit welchen Signalen Sie Ihre Zielgruppe auch in den entferntesten Winkeln der Galaxis finden. Gemeinsam führen wir Ihre Mission zum Erfolg. Employer Branding | Social Media Konzeption | Design | Wording Personalberatung

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RECRUITING GUIDE 2014

EDITORIAL

VON TRÜFFELSCHWEINEN UND WOLLMILCHSÄUEN Übersetzt man „Recruiting” ins Deutsche, so bedeutet es ganz uncharmant „Personalbeschaffung“. Kein schönes Wort für eine so sensible und wichtige Aufgabe. Bei Wikipedia ist zu lesen: „Die Personalbeschaffung ist Teil der Personalwirtschaft und befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs. Ihre grundsätzliche Aufgabe besteht darin, das Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziellen Arbeitskräften zu versorgen.“

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So unaufgeregt, wie diese Definition ist die Aufgabe des Recruiters aber mitnichten. Demografischer Wandel, Fach- und Führungskräftemangel – wir alle kennen die Gründe für die gestiegene Notwendigkeit, gute und passende Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden und zu binden. Die Rolle des Recruiters ist nicht zuletzt deshalb auf dem besten Weg, ein eigenes Berufsbild zu werden. Es bedarf mehr als einen Personalreferenten, der nebenbei noch Stellenanzeigen schaltet: „Post and Pray“ war gestern. Der professionelle Recruiter muss Eigenschaften wie hohe Expertise und Zielgruppenkenntnis mitbringen, Kommunikations- und Vertriebskompetenz aufwei-

sen und nicht zuletzt sollte er technikaffin sein. Die Kanäle, um potenzielle Bewerber zu finden, sind mittlerweile so vielfältig, dass es fast der sprichwörtlichen eierlegenden Wollmilchsau bedarf, um alle Kanäle zu bedienen: Social Networks, Online-Jobbörsen, Print-Recruiting, Employer Branding, die Liste ist lang. Besonders die Suche über das Social Web gewinnt immens an Bedeutung. Active Sourcing ist der neue Trend, der durchaus das Aufgabengebiet der Personalberater durchkreuzt. Proaktiv nach latent suchenden Kandidaten Ausschau zu halten, wird eine Hauptaufgabe der Recruiter werden. Hier sind Spürsinn, Fingerspitzengefühl und Kommunikationsgeschick gefragt. Der „Recruiting Guide 2014“ möchte alle, die auf der Suche nach den besten Köpfen sind, unterstützen und informieren, sowie das neue Rollenverständnis des Recruiters als Sourcer schärfen. Ich wünsche Ihnen eine erkenntnisreiche Lektüre und viel Erfolg bei der Suche! Elke Schwuchow

Guide 2014

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INHALT

RECRUITING GUIDE 2014

ONLINE-RECRUITING 2014

Recruiting Personalwirtschaft

Guide

Mobile Stellenanzeigen ........ 17 Professor Dr. Stephan Böhm und Professor Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule RheinMain Wiesbaden haben Regeln für die Gestaltung von mobilen Stellenanzeigen entwickelt.

Best Practices

Interviews

Firmenporträts

So machen es die anderen

Stimmen aus der Praxis

Experten stellen sich vor

++ Online-Recruiting ++ Print-Recruiting ++ Employer Branding ++ Personaldienstleister ++ Recruiting-Software ++1 Guide 2014

Trends und Tipps auf dem Weg zum richtigen Mitarbeiter

Recruiter im Interview ........ 20 Wie Unternehmen im Internet ihre Kandidaten umgarnen sollten, beschreibt Andrea Hartenfeller, HR Managerin des Spieleherstellers Crytek.

Personalsuche im Web 2.0 ........ 22 Soziale Netzwerke gewinnen bei der gezielten Suche nach Kandidaten weiter an Bedeutung: Zehn Tipps für erfolgreiches Active Sourcing.

STUDIE

Best Practice Allianz ........ 24

Recruiting im Mittelstand ........ 6

Seit Oktober engagiert sich die Allianz-Gruppe im Bereich Mobile-Recruiting – mit Erfolg.

Wie und mit welchem Erfolg rekrutieren mittelständische Betriebe ihre Mitarbeiter? Antworten dazu liefert eine aktuelle Studie der „Personalwirtschaft“.

Anbieter im Porträt ........ 28 Branchenverzeichnis ........ 44

PRINT-RECRUITING DIE NEUE ROLLE DES RECRUITERS Recruiter im Interview ........ 49 Trend ........ 10 Aufgaben, die einst Personalberatern vorbehalten waren, übernehmen nun die Recruiter selbst. Was bedeutet das?

Warum es ein Irrglaube ist, Print-Recruiting sei nicht mehr erfolgreich, erklärt Thomas Kleb, bei der Heinrich Georg Maschinenbau GmbH zuständig für Corporate Services und Personal.

Checkliste Direktansprache ........ 13 Konkrete Tipps für die Optimierung der Direktansprache von Führungskräften.

Die professionelle Stellenanzeige ........ 50 Gerade wenn Online usus ist, fällt ein Arbeitgeber mit Print-Anzeigen auf. Vorausgesetzt die Stellenanzeige kommt bei der Zielgruppe an.

Rechts-Check Direktansprache ........ 14 Grundsätzlich ist die Direktansprache von Kandidaten zulässig, doch die Rechtsprechung setzt Grenzen.

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Guide 2014

Anbieter im Porträt ........ 54 Branchenverzeichnis ........ 56

EMPLOYER BRANDING

RECRUITING-SOFTWARE

Was Young Professionals wollen ........ 59

Trends und Tipps ........ 96

Wie ticken Young Professionals und was erwarten sie von einem Arbeitgeber?

Dem mobilen Recruiting gehört die Zukunft und Bewerbermanagement-Systeme sind mehr als hilfreich. Was bedeutet das für die Auswahl passender Software?

Recruiter im Interview ........ 62 Woraus es beim Employer Branding ankommt, skizziert Marcus Fischer, Leiter Employer Branding und Recruiting bei der Basler Versicherungen.

Daten aus Social Networks nutzen ........ 99

Best Practice Deutsche Bahn ........ 64

Die Rekrutierung von Mitarbeitern über soziale Netzwerke nimmt unaufhaltsam zu. Aber wie kommen die persönlichen Daten ins Unternehmen?

Bei der Deutschen Bahn gibt es seit letztem Jahr den Bereich Talent Acquisition. Vielfältige Aufgaben warten auf das Team.

Recruiter im Interview ........ 102

Die erfolgreiche Karrieremesse ........ 66

Woran viele Software-Systeme kranken und was ein gutes auszeichnet, erläutert Patrizia Pachzelt, Recruitment Managerin bei Irmato.

Ein strategischer Baustein des modernen Employer Branding.

Gestaltung von Videos ........ 69

Anbieter im Porträt ........ 104 Branchenverzeichnis ........ 112

Ein professionelles Recruitingvideo kann Bewerber für das eigene Unternehmen begeistern und das Employer Branding stärken.

Kampagnen, die ankommen ........ 72

JETZT GILT ES

Impulse für Konzeption und Gestaltung von Employer Branding-Kampagnen.

Bewerber-Interview ........ 116 Anbieter im Porträt ........ 76 Branchenverzeichnis ........ 82

Damit Sie einen Bewerber im Vorstellungsgespräch auf Herz und Nieren testen können, bedarf es mehr als Standardfragen. Einige außergewöhliche Fragen finden Sie hier.

PERSONALDIENSTLEISTER Aufgaben eines Personalberaters ........ 85 Der Personalberater als Sparringpartner kann das eigene Recruiting unterstützen.

Recruiter im Interview ........ 86

RUBRIKEN Editorial ........ 3 A-Z Index aller Dienstleister ........ 118 Impressum/Cartoon ........ 122

Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition bei PAREXEL International, berichtet von seinen Erfahrungen mit Personalberatern.

Anbieter im Porträt ........ 88 Branchenverzeichnis ........ 92 Guide 2014

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STUDIE

RECRUITING IM MITTELSTAND

TRÜGERISCHE ZUFRIEDENHEIT Wie und mit welchem Erfolg rekrutieren mittelständische Betriebe ihre Mitarbeiter? Antworten dazu liefert eine aktuelle Studie der „Personalwirtschaft“: Trotz offensichtlicher Engpässe sind viele Unternehmen mit ihrem Recruiting zufrieden. Genau darin liegt ein Problem. Autor: Erwin Stickling

D

ie großen Konzerne haben es im Personalmarketing vergleichsweise leicht. Sie sind bekannt, investieren zudem in Employer Branding-Kampagnen und setzen im Recruiting die neuesten Medien und ITSysteme ein. Vergangene Studien haben zwar gezeigt, dass auch hier Karriereseiten und Prozesse zum Teil Schwächen aufweisen, doch die Großen generieren immer noch eine ausreichende Zahl von Bewerbungen, um den Fachkräftebedarf zu decken. Und der Mittelstand? Ist das Recruiting in mittelständischen Betrieben professionell genug, um im Wettbewerb mit den Großen mithalten zu können? Die Zeitschrift Personalwirtschaft ist dieser Frage nachgegangen und hat mit Unterstützung der Recruiting-Dienstleister Mercuri Urval, Promerit, Stepstone und Westpress eine umfangreiche OnlineBefragung durchgeführt. An der Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstandes“ haben sich insgesamt 174 Unternehmen beteiligt. Davon hat-

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Guide 2014

ten 31 Prozent der Befragten weniger als 50 Beschäftigte, 9 Prozent mehr als 3000 Beschäftigte.

UNBESETZTE STELLEN Um den Bedarf der mittelständischen Unternehmen zu analysieren, wurden die Studienteilnehmer gebeten, Auskunft darüber zu geben, wie sich die offenen Stellen auf die verschiedenen Kandidatengruppen verteilen und welche davon für sie besonders schwer zu rekrutieren sind. Demnach sucht der Mittelstand vor allem Hochschulabsolventen und technische Fachkräfte. Gleichzeitig sind die Zielgruppen „Management und Führungskräfte“, „technische Fachkräfte oder Facharbeiter“ sowie „Hochschulabsolventen der MINT-Berufe“ schwer zu rekrutieren. Die durchschnittliche Bewertung signalisiert allerdings noch keinen wirklichen Notstand: Auf der Skala von „1 = sehr schwer zu rekrutieren“ bis „10=sehr leicht zu rekrutieren“ bewegen sich die Mittelwerte zwischen 4,1 (Management) und 4,8 (MINT-Kandidaten).

Die Probleme im Recruiting drücken sich aber vor allem in einer anderen Zahl aus: Mehr als sechs von zehn der befragten Unternehmen (62,3 Prozent) konnten im Jahr 2012 nicht alle ausgeschriebenen Stellen besetzen. Betrachtet man nur die Betriebe mit mehr als 50 Mitarbeitern, sind es sogar sieben von zehn Unternehmen (73,1 Prozent). Die Verteilungsanalyse zeigt, dass gut 23 Prozent der Unternehmen mehr als zehn Prozent der Vakanzen im Jahr 2012 nicht besetzen konnten.

WARUM KANDIDATEN ABSAGEN Woran liegt das? Die Studienteilnehmer wurden gebeten, die drei häufigsten Gründe zu nennen, warum Stellenbesetzungen am Ende des Rekrutierungsprozesses doch nicht stattgefunden haben (siehe Abbildung 2). Demnach liegen die Absagen vor allem darin begründet, dass es den Bewerbern an Überzeugungskraft und Glaubwürdigkeit fehlt (47 Prozent), sie zu hohe Gehaltsforderungen stellen (44,6 Prozent) oder dass sich insgesamt zu wenig

geeignete Kandidaten beworben haben (43,5 Prozent). Offenbar sagen Kandidaten auch häufig von sich aus ab, da sie bessere Alternativen gefunden haben (31,5 Prozent). Hier sollten die Unternehmen selbstkritisch hinterfragen, ob die bisherigen Personalmarketing-Aktivitäten ausreichend (mehr und bessere Bewerber generieren), die Auswahlverfahren noch stimmig (nur die Hälfte der Befragten nutzt eignungsdiagnostische Instrumente) und die Gehaltsbandbreiten flexibel genug sind. Spätestens wenn Top-Kandidaten zur Konkurrenz gehen, sollten diese Punkte systematisch in den Blick genommen werden. Immerhin geben 11,3 Prozent der Befragten an, dass der Recruiting-Prozess nicht professionell genug war und deshalb Kandidaten abgesprungen sind. Differenziert man dabei die Ergebnisse nach Antworten von Personalreferenten/Recruitern und Personalleitern, stellt man sogar fest, dass die Referenten diesen Punkt deutlich selbstkritischer sehen als ihre Chefs. Diese unterschiedliche Wahrnehmung

DIE WICHTIGSTEN REKRUTIERUNGSWEGE Damit die mittelständischen Unternehmen ihre Investitionen und ihre Zeit optimal einsetzen können, ist es wichtig zu wissen, welche Rekrutierungswege bei den verschiedenen Kandidatengruppen die meisten Einstellungen liefern. Insgesamt wurden zehn Wege der Ansprache für zehn unterschiedliche Kandidatengruppen abgefragt. Demnach waren die Online-Jobbörsen im vergangenen Jahr für sieben von zehn Kandidatengruppen der mit Abstand wichtigste Rekrutierungsweg. Lediglich bei den gewerblichen Auszubildenden, Managementpositionen und den „sonstigen“ Kandidaten wurden andere Rekrutierungswege am häufigsten genannt. So waren für 30,9 Prozent der befragten Unternehmen bei gewerblichen Auszubildenden die Jobcenter der Bundesagentur für Arbeit der wichtigste Rekrutierungskanal. Bei einem Drittel der Unternehmen (33,3 Prozent) und damit am häufigsten wurden Manager über Personalberater eingestellt. Print-Anzeigen spielen insgesamt nur noch eine untergeordnete Rolle. In einem zweiten Schritt wurden die Unternehmen gefragt, welche Rekrutierungswege sie zukünftig als die wichtigsten für die Kandidatengruppen erwarten. Dabei ergeben sich interessante Verschie-

bungen. So verlieren die Jobcenter der BA für die Gewinnung von gewerblichen Auszubildenden zugunsten der Online-Jobbörsen an Bedeutung. Den größten Bedeutungszuwachs weisen – wenn auch noch auf niedrigem Niveau – soziale OnlineNetzwerke auf. Vor allem im Recruiting von Werkstudenten und Hochschulabsolventen spielen sie zukünftig eine größere Rolle. Die Talfahrt der Print-Anzeigen wird sich dagegen nach Meinung der Befragten weiter fortsetzen. Die Unternehmen arbeiten durchschnittlich mit drei Jobbörsen zusammen (Median) und legen bei der Auswahl vor allem Wert auf die Reichweite, die Erfahrungen mit der Qualität der Bewerbungen aus vorherigen Stellenanzeigen und das Image der Jobbörse. Letzteres spielt bei größeren Mittelständlern (mehr als 3000 Beschäftigte) eine wichtigere Rolle als bei den kleineren Unternehmen. Der Qualitätsaspekt ist dagegen für Recruiter bedeutsamer als für Personalleiter.

ERFOLGREICHE REKRUTIERUNGSPROZESSE Für die Studie gaben die mittelständischen Unternehmen umfangreich Auskunft darüber, wie sich der Rekrutierungsprozess heute darstellt und welche Pläne sie für die Zukunft haben. Im Rahmen von Kreuzauswertungen wurde untersucht, welche Gemeinsamkeiten die Unternehmen aufweisen, die mit ihrem Rekrutierungsprozess besonders zufrieden sind. In diese Kategorie fallen insgesamt 25 Unternehmen, die ihren Rekrutierungsprozess mit der Note 1 oder 2 auf einer Skala von „1 = sehr zufrieden“ bis

IT-UNTERSTÜTZUNG IM RECRUITING

ABBILDUNG 1

Welche IT-Unterstützung nutzen Sie überwiegend für die Rekrutierung? n = 174 Wir nutzen MS-Office (z.B. Excel, Access) im Recruiting 28,7 Wir nutzen eine eigenentwickelte Lösung 22,4 Wir haben ein E-Recruiting-System im Einsatz (On-Premise) 17,2 Wir haben ein E-Recruiting-System im Einsatz (SaaS) 11,5 Wir nutzen E-Recruiting-Funktionen von Online-Jobbörsen

8,6

Sonstiges

4,0

Weiß ich nicht

7,5 0%

10%

20%

30% 40%

Quelle: Personalwirtschaft, Recruiting in Deutschland 2013

tritt an anderer Stelle noch deutlicher in Erscheinung: Während 45,8 Prozent der Referenten beklagen, dass Kandidaten zur Konkurrenz gehen, ist das nur für 20,8 Prozent der Personalleiter ein zentraler Absagegrund.

Mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen im Mittelstand nutzt Office-Software für den Rekrutierungsprozess. Größere Mittelständler arbeiten dagegen verstärkt mit Recruiting-Software.

„10 = sehr unzufrieden“ bewertet haben. Weil diese Vergleichsgruppe mit 25 Unternehmen relativ klein ist, lassen sich zwar nur Tendenzen ableiten. Dennoch liefern diese Unternehmen interessante Hinweise auf wichtige Erfolgsfaktoren für die Rekrutierung. Denn nicht nur ihre Zufriedenheit mit dem eigenen Rekrutierungsprozess ist groß: Mit 65,2 Prozent konnten fast zwei Drittel dieser besonders zufriedenen Unternehmen alle offenen Stellen besetzen. Insgesamt trifft das bei den Teilnehmerunternehmen dieser Studie lediglich auf 37,7 Prozent zu. Deutlich weniger als die Hälfte der Studienteilnehmer wertet ihren Rekrutierungsprozess mithilfe klar definierter Kennzahlen aus. Durchschnittlich sind es 44 Prozent der Unternehmen, die entsprechende Managementmethoden aufgebaut haben. Bei den Unternehmen, die besonders zufrieden mit ihrem Rekrutie-

rungsprozess sind, liegt der Anteil mit durchschnittlich 60,0 Prozent deutlich höher. Auch in Bezug auf ihre HR-IT-Strategien sind die besonders zufriedenen Unternehmen deutlich voraus: Mit 52 Prozent hat mehr als die Hälfte dieser Vergleichsgruppe eine HR-IT-Strategie zum Erreichen der Ziele im Personalbereich implementiert. Insgesamt trifft das jedoch nur auf ein Drittel der Unternehmen zu.

E-RECRUITING-LÖSUNGEN Die Unternehmen, die besonders zufrieden mit ihrem Rekrutierungsprozess sind, setzen darüber hinaus häufiger E-Recruiting-Lösungen ein als der Durchschnitt der befragten Unternehmen. Rechnet man die verschiedenen Varianten der Software-Nutzung (eigenentwickelte Lösung, On-Premise, SaaS und Guide 2014

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E-Recruiting-Funktionen von Online-Jobbörsen) zusammen, arbeiten 59,7 Prozent der Unternehmen überwiegend mit entsprechenden E-Recruiting-Lösungen. Bei den Unternehmen, die besonders zufrieden mit ihren Rekrutierungsprozess sind, sind es hingegen 68,0 Prozent. Die Tatsache, dass bei den besonders zufriedenen Unternehmen der Anteil der eigenentwickelten Lösungen mit 33,0 Prozent heraussticht, spricht dafür, dass die Unternehmen das Thema Rekrutierung schon seit einigen Jahren strategisch verfolgen. Denn inzwischen geht der Trend in der Softwarenutzung stark in Richtung „Software-as-a-Service“ (SaaS). Mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen im Mittelstand nutzt überwiegend Office-Software für den Rekrutierungsprozess (Abbildung 1). Hier sind die Recruiter sehr auf sich gestellt. Größere Mittelständler (hier ab 3000 Mitarbeiter) arbeiten im Recruiting dagegen nur noch in 12,5 Prozent der Fälle mit Office-Programmen und setzen dagegen verstärkt Recruiting-Software ein.

ACTIVE SOURCING Der Mittelstand wird sich im Recruiting zukünftig viel stärker auf eine aktive Suche nach Kandidaten ausrichten (siehe Abbildung 2). So erhält das Thema „Active Sourcing“ mit 75,6 Prozent die meisten Nennungen von allen genannten Themen. An zweiter Stelle folgt das Thema „Stellenanzeigen/Kandidatenansprache in sozialen Netzwerken“, dem 67 Prozent der Befragten eine hohe Relevanz für den Rekrutierungsprozess in der 8

Guide 2014

STUDIE

Zukunft beimessen. Mit durchschnittlich 65,9 Prozent der Nennungen folgt das Thema „Talent Relationship Management“. Eine Sonderauswertung zeigt: Die größeren Mittelständler mit mehr als 3000 Beschäftigten werden zukünftig vor allem die Themen Pool Management und Talent Relationship Management in den Blick nehmen (jeweils 87,5 Prozent).

MOBILE RECRUITMENT SPALTET DIE LAGER

ZUKUNFTSTHEMEN IM RECRUITING

ABBILDUNG 2

Wie schätzen Sie die Relevanz der folgenden Themen für Ihren Recruitingprozess in der Zukunft ein? n = 174 Active Sourcing (aktive Suche nach Kandidaten in diversen Kanälen) 75,6

19,3 5,1

Stellenanzeigen/Kandidatenansprache in sozialen Netzwerken 67,0

27,3

5,7

Talent Relationship Management (mittel- bis langfristig 65,9

25,0

9,1

ausgerichtete Bindungsprogramme) Pool Management (Aufbau und Nutzung eines Kandidatenpools 58,5 mit passenden Bewerbern)

33,0

Mobile Stellensuche 46,0

In Bezug auf die Zukunftsthemen im Recruiting stimmen die Personalleiter mit den operativen Experten (Referenten/Recruiter) in der Bewertung weitgehend überein. Deutliche Abweichungen fallen jedoch auf, wenn es um die Bewertung der verschiedenen Themen im Zusammenhang mit „Mobile Recruitment“ geht. Die Themen „Mobile Stellensuche“, „Mobil-optimierte Karriereseite“ sowie „Mobile Bewerbungsmöglichkeit“ bewerten die Recruiter und Personalreferenten signifikant höher. Dabei darf unterstellt werden, dass die Recruiter und Personalreferenten jünger sind als die Teilnehmer aus der Management-Ebene. Ob hier eine Art Generationenkonflikt besteht, weil die Management-Ebene nicht mehr „up to date“ ist in Bezug auf das Nutzerverhalten oder ob die Nähe zum Tagesgeschäft der Rekrutierung fehlt, lässt sich anhand der Studienergebnisse nicht beurteilen. Es empfiehlt sich jedoch, dass die Personalentscheider ihre Recruiter und Personalreferenten als Trendscouts in die Strategieentwicklung einbeziehen.

37,5

8,5

16,5

Mobil-optimierte Karriereseite 43,8

42,6

13,6

Mobile Bewerbungsmöglichkeit 43,2

40,3

16,5

Bewerbungsoption mit Profildaten aus sozialen Netzwerken 36,9

Hohe Relevanz

50,6

12,5

0% 20% 40% 60% 80% 100% Weiß nicht

Geringe Relevanz

Der Mittelstand wird zukünftig die Kandidaten viel stärker aktiv suchen.

BEWERBUNGSMAPPE IM KOPF An anderer Stelle dokumentiert die Studie ein insgesamt eher klassisches Verständnis davon, wie eine Bewerbung auszusehen hat und was einem Kandidaten abverlangt werden darf. Die Unternehmen wurden gebeten, verschiedene Aussagen auf einer Skala von „1 = stimme voll zu“ bis „10 = stimme gar nicht zu“ zu bewerten. So bewertet der Mittelstand die Aussage „Das Bewerbungsanschreiben ist für die Bewerberauswahl unverzichtbar“ mit durchschnittlich 3,5. Gleichzeitig erhält die Aussage „Die Bereitstellung eines Links auf ein gepflegtes Netzwerkprofil (Xing, Linkedin oder Ähnliches) ist für den ersten Auswahlschritt im Rekrutierungspro-

zess ausreichend“ eine ablehnende Bewertung von 6,7. „Bewerber, die nicht bereit sind, eine Online-Bewerbung vollständig auszufüllen (Dauer circa 20-40 Minuten), haben kein wirkliches Interesse an dem Unternehmen“ – auch hier zeigt der Mittelwert von 5,3 auf der Zustimmungsskala, dass die befragten mittelständischen Unternehmen weiterhin den Bewerber in der Bringschuld sehen. Auch Bewerbervideos sind nach Ansicht der Befragten kein adäquater Ersatz für eine klassische Bewerbungsmappe (Mittelwert von 7,6).

ARBEITGEBERMARKE STÄRKEN Die mittelständischen Unternehmen, die an dieser Studie teilgenommen haben, hal-

Quelle: Personalwirtschaft, Recruiting in Deutschland 2013

RECRUITING IM MITTELSTAND

Übertragen auf das Schulnotensystem würde man von gut bis befriedigend sprechen. Bei den drei weiteren Aspekten der Arbeitgeberattraktivität fallen die Bewertungen sogar noch weiter ab. So bewerten die Unternehmen die „Attraktivität der Karrieremöglichkeiten“ durchschnittlich mit 4,4. Die „Attraktivität der Vergütung“ liegt bei 4,9 und bei der „Attraktivität der internationalen Karrieremöglichkeiten“ sehen sich die mittelständischen Unternehmen recht deutlich unterlegen und bewerten diesen Aspekt für das eigene Unternehmen durchschnittlich mit 6,8. Das Gesamtbild der Bewertung der eigenen Arbeitgeberattraktivität ist damit durchaus kritisch. Berücksichtigt man die Tatsache, dass immerhin 31,5 Prozent der Unternehmen als einen der häufigsten Gründe für die Nichtbesetzung angegeben haben, die Kandidaten hätten aufgrund eines besseren Angebotes abgesagt, wird deutlich, dass bei den befragten mittelständischen Unternehmen großer Handlungsbedarf besteht. Insgesamt erkennt der Mittelstand die aktuellen Trends im Recruiting und signalisiert in einigen Punkten seiner Arbeit durchaus Selbstkritik. Doch ist der Handlungsdruck für Veränderungen in Anbetracht des drohenden Fachkräftemangels wirklich groß genug? Die Ergebnisse der Abschlussfrage lassen hier leider durchaus leise Zweifel aufkommen: „Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrem Rekrutierungsprozess?“ Der Mittelwert von 4 und ein Median von 3 auf der Skala von „1 = sehr zufrieden“ bis „10 = sehr unzufrieden“ zeugt trotz allem von einer gewissen Zufriedenheit. Nur knapp 20 Prozent

EXTERNE DIENSTLEISTER IM PERSONALMARKETING Social Media-Aktivitäten 25,3 Employer Branding-Analyse 19,1

56,3

18,4

66,2

14,6

Karrierewebsite 35,4

51,3

13,3

Anzeigenschaltung 51,2 Mediaberatung 26,4 Anzeigentext 24,1

5,5

43,3 69,2

4,4

74,1

1,9

Anzeigengestaltung 44,5 0% Nutzen wir bereits

ABBILDUNG 3

53,7

1,8 40% 20% Nutzung geplant

100% 80% 60% Weder genutzt noch geplant

Quelle: Personalwirtschaft, Recruiting in Deutschland 2013

ten das Thema Arbeitgeberattraktivität für sehr wichtig. So liegt der Mittelwert bei der Frage nach der Wichtigkeit von Employer Branding auf einer Skala von „1 = sehr wichtig“ bis „10 = unwichtig“ durchschnittlich bei 2,6. Das ist die höchste Bewertung aller Einschätzungsfragen in dieser Trendstudie. Der Median beträgt 2,0 und stützt damit den hohen Mittelwert. Angesichts der Tatsache, dass die befragten Unternehmen das Thema Employer Branding für sehr wichtig halten, verwundert es ein wenig, dass lediglich 17,5 Prozent der Studienteilnehmer bereits ein entsprechendes Konzept umgesetzt haben. Immerhin 23,4 Prozent der Unternehmen setzen aktuell ein Employer Branding-Konzept um. Die größeren Unternehmen der Studie sind hier bereits deutlich weiter. Angesichts der geringen Umsetzungsquote verwundert es wenig, dass die eigene Arbeitgeberattraktivität in vielen Punkten durchaus kritisch bewertet wird. Die Teilnehmer wurden gebeten, zu sechs verschiedenen Aspekten der Arbeitgeberattraktivität des eigenen Unternehmens Stellung zu nehmen: Zur Attraktivität l der Marke, l des Standortes, l der Branche, l der Karrieremöglichkeiten, l der Vergütung sowie l der internationalen Karrieremöglichkeiten. Die durchschnittliche Bewertung der ersten drei Aspekte der Arbeitgeberattraktivität liegt bei 3,9 auf einer Skala von „1 = sehr hoch“ bis „10 = sehr gering“ und damit nur im leicht positiven Bereich. Der Mittelpunkt der Skala liegt bei 5,5.

Der Mittelstand will in zukunftsträchtige Felder des Personalmarketings investieren. Die Beanspruchung externer Hilfe fällt aber noch zurückhaltend aus.

der Befragten sind mit dem Recruiting im Unternehmen unzufrieden (Bewertungen schlechter als 5).

INVESTITIONEN IM BLICK Andererseits will der Mittelstand stärker in zukunftsträchtige Felder des Personalmarketings investieren und auch externe Hilfe nutzen (Abbildung 3). Wenn er es tut, steigert dies offensichtlich die Zufriedenheit im Recruiting, wie eine Nebenauswertung ergab. Vor allem kleinere Unternehmen scheuen aber vielfach noch die Budgets für externe Hilfe: Mehr als die Hälfte der Befragten ist der Meinung, im Employer Branding oder bei den Social Media-Aktivitäten ohne fremden Sachverstand auskommen zu können. Welche Hebel und Ansatzpunkte für die Verbesserung des Rekrutierungserfolgs im konkreten Fall die richtigen sind, kann

nur anhand der individuellen Konstellation des Unternehmens beurteilt werden. Die vorliegende Studie gibt vielfältige Hinweise auf mögliche Handlungsfelder. Die Agilität des Mittelstandes sollte dabei genutzt werden: Wenn die Notwendigkeit von konkreten Veränderungen erkannt ist, entscheiden mittelständische Unternehmen oft schneller und mutiger als große Konzerne.

MEHR ZUM THEMA

Der Ergebnisband der Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstandes“ kann zum Preis von 49,00 Euro bezogen werden. Bei Interesse bitte E-Mail an: [email protected] Guide 2014

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DIE NEUE ROLLE DES RECRUITERS

TREND

DER RECRUITER WIRD ZUM SOURCER Warum teuer einkaufen, was man selbst erledigen kann: Aufgaben, die einst Personalberatern vorbehalten waren, landen nun auf dem Tisch des Recruiters. Drängen Recruiter Personalberater in die Defensive? Und was zeichnet das Berufsbild des Recruiters mittlerweile aus? Autor: Winfried Gertz, freier Journalist, München

F

Für Birgit Bruns ist die Welt noch in Ordnung. Obwohl die Düsseldorfer Personalberaterin beobachtet, dass immer mehr Betriebe in eigener Regie auf Kandidaten zugehen, sieht sie ihren Aktionsradius noch nicht gefährdet. Erfolgversprechender ist ihrer Ansicht nach, wenn ein Personalberater eingeschaltet wird. „Er ist auf das aktive Rekrutieren spezialisiert und mit seinen Mitteln Unternehmen häufig voraus.“ Diesen Kompetenzausweis würde kein Headhunter öffentlich anzweifeln. Doch

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Guide 2014

unter Personalberatern, beobachtet Wolfgang Brickwedde, Gründer des Institute for Competitive Recruiting ICR in Heidelberg, bröckelt die Zuversicht, dass auch in Zukunft niemand an ihren Diensten vorbeikommt. Als Brickwedde nach einem Vortrag die anwesenden Headhunter fragte, was für die Personalberatung bliebe, sobald Unternehmen sich selbst auf die Suche nach potenziellen Kandidaten begeben würden, löste er damit „große Verwirrung“ aus. „Eine überzeugende Antwort auf diese Herausforderung haben die allermeisten Perso-

nalberater noch nicht gefunden.“ Nicht vorbereitet sind Headhunter darauf, dass Recruiter selbst auf Kandidaten zugehen und sich damit endlich vom „Post and Pray“ verabschieden. Anzeigen schalten und auf Bewerber warten – das war einmal. Nach Angaben von Brickwedde stieg der Anteil von Unternehmen, die neben der Anzeigenschaltung immer auch proaktiv nach latenten Kandidaten suchen, von zehn in 2010 auf inzwischen 25 Prozent. Ebenso wenig rechnen Personalberater damit, dass Recruiter sich selbst als Verkäufer und Berater gegenüber avisier-

ten Zielpersonen zeigen und damit einst fest zugewiesene Rollen im Personalmarkt getauscht werden. Und Personalberater glauben immer noch, dass sie allein die Qualifikation zur Diagnostik und Interviewführung für sich beanspruchen können. Auch das ist eine Illusion.

BERUFSBILD DES RECRUITERS Dass diese Debatte im Personalberaterlager längst überfällig ist, bekräftigt Ina Bourmer mit Nachdruck. Die Recruitingleiterin der Microsoft Deutschland GmbH

in Unterschleißheim erinnert sich noch gut an die Situation, als ihr vor etwa 15 Jahren in einem IT-Unternehmen die Aufgabe übertragen wurde, dringend benötigte Fachkräfte zu suchen. „Ich war erschüttert über die geringe Qualität, die Personalberater lieferten. Ohne zu verstehen, worum es fachlich bei der gesuchten Position ging, ohne Bereitschaft, sich mit der Kultur des Unternehmens zu befassen, stellten sie Kandidaten zwar zügig, aber völlig abweichend vom gesuchten Profil vor.“ Headhunter: Nein, danke? Bourmer ist eine der ersten Experten, die dem Recruiting ein anderes Gesicht verleihen und damit die Personalberaterbranche in Zugzwang bringen. Ehe die Informatikerin zu Microsoft wechselte, brachte sie die Personalsuche bei der Deutschen Telekom auf Vordermann. Während die Aufgaben des Recruitings nach Brickweddes Beobachtung derzeit noch meist in den Händen des Personalreferenten liegen, „der nur einen Bruchteil seiner Ressourcen dafür aufwenden kann“, erläutert Bourmer, wie sich das Berufsbild des Recruiters zunehmend professionalisiert. Dazu gehöre, dass ein Recruiter „nicht in erster Linie“ HR-Mitarbeiter sei. Entscheidender sei laut Bourmer, dass sich der Recruiter in einem speziellen Umfeld richtig gut auskenne, fachlich etwa in SAP stattelfest und deshalb auf Augenhöhe mit den dort tätigen Kandidaten sei. Zudem wüsste der Recruiter, was in diesem Markt geschehe. Drittens sei der Recruiter ein „Vertriebsmensch“. Er vermarkte Kandidaten im Fachbereich und den Arbeitgeber gegenüber Kandidaten. Bourmer: „Er brennt für seine Auf-

gabe.“ Dieses Profil ergänzt Robindro Ullah, Top-Recruiter der Voith GmbH in Heidenheim, um die Qualifikation des Netzwerkers und Kommunikators: „Der Recruiter weiß, wie er seine Zielgruppe anspricht und welche Wege ihm dafür offen stehen.“ Ullah, der jüngst seine Aufgaben als Recruitingleiter der Deutschen Bahn in Süddeutschland an den Nagel hängte, um beim Familienunternehmen Voith neue Strukturen aufzubauen und eine schlagkräftige Recruitingtruppe zusammenzuschweißen, möchte bei der Neuprofilierung des Recruiter-Berufsbildes nicht unter den Teppich kehren, dass an Recruiter schon zuvor hohe Anforderungen gestellt wurden. Zum alten Kern des Recruitings, der durch neue Kompetenzen erweitert werde, zähle etwa, „wie man anforderungsgerechte Auswahlverfahren konzipiert, Interviews führt und Vergleichbarkeit gewährleistet“. In seinem Webinar über das Berufsbild des Recruiters im Wandel, bei dem sich regelmäßig zahlreiche Personaler und Berater ins Internet einloggen, erörtert Ullah ein von ihm bei der Deutschen Bahn entwickeltes Kompetenzprofil: Als Grundlage für die Ausbildung von künftigen Recruitern sieht Ullah neben der bereits skizzierten Kommunikationskompetenz auch die Technikkompetenz. Für Ullah sind Recruiter „überaus ITaffin“. Demnach müssten Recruiter mobile Endgeräte beherrschen, sich mit Bewerbermanagementsystemen auskennen und versiert sein in technischen Neuerungen. Hinzu komme Social Media-Kompetenz. „Er durchschaut die viralen Gesetze von Netzwerken und kann mit

”

Solange sie noch nicht über die nötigen Ressourcen verfügen, um ein professionelles Recruiting aufzubauen, greifen Unternehmen auf Personalberater zurück. Ina Bourmer, Recruitingleiterin, Microsoft Deutschland GmbH

Boolschen Operatoren umgehen“, so Ullah.

EXECUTIVE SEARCH – DEN PERSONALBERATERN VORBEHALTEN? Doch woher kommen besonders geeignete Kandidaten? Weiterbildungsansätze gibt es laut Brickwedde kaum. HR-Verbände und Personalerakademien bieten zwar Seminare an. Sie seien Brickwedde zufolge aber inhaltlich weit entfernt vom „professionellen Hardcore-Recruiting“, das die Unternehmen wirklich benötigten, um Positionen zu besetzen. Potenziell eignen sich fürs „Recruiting 2.0“ Personalreferenten, die ein „Faible fürs Recruiting“ mitbringen, so Brickwedde. Ebenfalls eine gute Wahl seien Leute, die Business und Technik gleichermaßen verstehen. „Ihnen gelingt es gut, die Anforderungen der Fachabteilung in den Suchprozess zu integrieren.“ Die mit Abstand beste Herkunftsquelle sind laut Brickwedde jedoch Personalberater und Personalvermittler. Ihr Steckenpferd: komplizierte Aufträge. „Die Notwendigkeit zu verkaufen hat beim Berater eine höhere Priorität als beim Personaler im Unternehmen.“ So weit sind die allermeisten Unternehmen noch nicht. „Solange sie noch nicht über die nötigen Ressourcen verfügen,

um ein professionelles Recruiting aufzubauen“, erläutert Bourmer, „greifen sie auf Personalberater zurück“. Regina Ruppert, Personalberaterin und Vizepräsidentin des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), lässt die hier und da anklingende Gewichtsverschiebung vom Headhunter zum Recruiter kalt. Einerseits versteht sie, warum Unternehmen ihre „Recruiting Power“ verstärken: „Bei ihnen ist der Fachkräftemangel aufgeschlagen. Nicht zuletzt deshalb wollen sie eine Arbeitgebermarke entwickeln.“ Dass für Personalberater deshalb aber weniger vom Kuchen übrig bliebe, diese Annahme kann sie nicht teilen. Würden Unternehmen direkt rekrutieren, dann suchten sie meist Kandidaten in Netzwerken wie Xing, um sie mit ihrem Stellenprofil abzugleichen. „Das ist lediglich ein Teil dessen, was ein Personalberater leistet. Sein Aktionsradius ist weit größer.“ Während sich Recruiter bei der Ansprache auf Fachkräfte und jüngere Führungskräfte konzentrierten, sagt Ruppert, bliebe die Suche nach Führungskräften für die oberen Hierarchieebenen unverändert Personalberatern vorbehalten. Was Ruppert verschweigt: In den letzten Jahren haben Personalberater nicht allein Top-Manager gesucht, ihr angestammtes Klientel. Zunehmend wildern sie auch in darunterliegenden Hierarchieebenen. Guide 2014

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DIE NEUE ROLLE DES RECRUITERS

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TREND

Der Recruiter weiß, wie er seine Zielgruppe anspricht und welche Wege ihm dafür offen stehen. Robindro Ullah, Head of Employer Branding and HR Communication, Voith GmbH

Sogar Fachkräfte ohne Führungsanspruch geraten ins Visier. Niemand könnte diese Entwicklung besser dokumentieren als Kerstin Neureuter, eine freiberufliche Researcherin aus Berg am Starnberger See, die seit vielen Jahren im Auftrag von Personalberatern Zielpersonen aufspürt und kontaktiert. „Während ich früher Kandidaten mit einem Jahreseinkommen von 100 000 Euro und weit höher identifizieren sollte, sind es inzwischen immer mehr Positionen im unteren Level. Längst sind Fachkräfte, die 60 000 Euro verdienen, in den Blickpunkt gerückt.“

RECRUITING-KODEX EINHALTEN Tatsache ist, dass Unternehmen unverändert in großem Umfang Personalberater beauftragen, um zum Beispiel Ingenieure zu suchen. Noch scheuen Personaler diesen Aufwand. Sie wissen nicht, was sie dafür leisten müssten. Mangels Ressourcen reichen Headhunter die Aufträge gleich an freie Researcher weiter. „Während ich früher 30 Zielfirmen benötigte, brauche ich heute 50 oder mehr, um Potenzial zu identifizieren und so eine Position besetzen zu können.“ Je niedriger das Level, erläutert Neureuter das Prinzip, desto komplizierter und aufwendiger die Suche. Und genau hier kommen sich Recruiter und Personalberater neuerdings ins

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Guide 2014

Gehege. Immer mehr Akteure streiten im Wettbewerb um eine zahlenmäßig schrumpfende Zielgruppe. Mit fatalen Konsequenzen: Fach- und Führungskräfte mit eigenem Profil in beruflichen Netzwerken sind zunehmend verärgert, weil sie laut Ruppert häufig unprofessionell auf offene Positionen angesprochen würden. Personalberaterin Bruns erfährt nach eigenen Angaben „häufig“, dass Kandidaten auf Xing mit Angeboten überschüttet würden. Sie selbst wähle einen anderen Weg: „Erst nachdem wir das Profil eines Zielkandidaten gemeinsam mit dem Auftraggeber möglichst genau eingegrenzt haben, steuern wir aktiv auf das Ziel zu.“ Voith-Recruiter Ullah sieht das anders. Dass heftig umworbene Experten gleichzeitig von mehreren Unternehmen angesprochen werden, daran seien auch viele Headhunter beteiligt. Nicht alle beherrschten die anspruchsvolle Aufgabe, Zielpersonen dezent anzusprechen und nicht über Gebühr zu stören. Dafür hätten Recruiter gegenüber dem Headhunter in vielen Fällen einen entscheidenden Vorteil: „Ihnen wird nicht auferlegt, Stillschweigen über den Namen des Unternehmens zu bewahren, was oftmals abschreckend wirkt.“ Umgekehrt empfiehlt Ullah, Recruiter sollten nicht zu ambitioniert vorgehen. „Sie sollten nicht wie Headhunter mit

Cover Stories durch Unternehmen navigieren.“ Statt sich über Ausschlussklauseln und verbriefte Absprachen hinwegzusetzen und Mitarbeiter von Kooperationsunternehmen abzuwerben, sollten sie Regeln, etwa einen existierenden Recruiting-Kodex, konsequent einhalten. Grundsätzlich empfiehlt Ullah Unternehmen, unverzüglich Netzwerke aufzubauen und Datenbanken voll profunder Kandidaten einzurichten, um den Qualitätsunterschied zum Personalberater zu verringern.

GRAVIERENDE QUALITÄTSDISKUSSION Kritisch beurteilt Ullah, dass Headhunter viele Aufträge erhielten, die sie ohne viel Aufhebens via Xing erledigen könnten. „Das hätte ein Recruiter ebenso gut selbst erledigen können.“ Umgekehrt zeige die Lernkurve von Unternehmen steil nach oben: Der Vormarsch von gut ausgebildeten Recruitern, so Ullah, werde eine „gravierende Qualitätsdiskussion“ auf den Tisch der Personalberater bringen. Davon ist auch Microsoft-Recruiterin Boumer überzeugt. Zwar bleibe der Personalberater auch in Zukunft ein wichtiger Partner von Unternehmen, allerdings hauptsächlich für die Suche nach Führungskräften der obersten Ebenen. „Im Fachkräftebereich werden sie die größten Einbrüche hinnehmen.“ Nur diejenigen Personalberater würden überleben, folgert Bourmer, die Talent Management praktizierten, die Kultur ihrer Kunden verstehen und vermitteln könnten und die sich auf bestimmte

Nischen konzentrierten. Microsoft zum Beispiel kooperiert mit einer Personalberatung, die ein Netzwerk von weiblichen Führungskräften unterhält. „Zwar haben wir selbst 2012 damit begonnen, ein solches Netzwerk aufzubauen“, sagt Bourmer, „doch darin sind uns die Berater weit voraus.“

DER RECRUITER WIRD ZUM SOURCER Wie wird sich das Recruiting in den kommenden Jahren ändern? Qualität im Sinne von Präzision werde viel wichtiger, erwartet Ullah. „Wir können uns künftig nicht mehr erlauben, uns um viele Bewerber zu kümmern und viel Zeit für Absagen zu verlieren. Stattdessen müssen wir uns den richtigen Kandidaten zuwenden.“ Der Recruiter wird also zum „Sourcer“. Wie einem Goldgräber, so Brickwedde, sei es ihm einerlei, ob aus dem gefundenen Gold später ein Ring oder ein Armband wird. Vor allem Konzerne, beobachtet Brickwedde, hätten bereits solche Sourcer-Teams aufgestellt. Impulse für die überfällige Professionalisierung des Recruiting-Berufsfeldes erhält Ullah übrigens aus dem Ausland und dort insbesondere aus den Ingenieurmärkten und der IT-Branche. Speziell in der IT entwickle sich die Arbeitswelt schnell weiter. „Klassische Arbeitsverhältnisse lösen sich in Projektbeziehungen zwischen freien Akteuren im Netzwerk auf.“ Während sich Entwicklungswege unternehmensübergreifend gestalten, so Ullah, „wandelt sich das Recruiting zum Relationship Management“.

DIE NEUE ROLLE DES RECRUITERS

CHECKLISTE DIREKTANSPRACHE

WHITEPAPER VON EXPERTEER

INFO

Direktansprache von Spitzenkräften

KOMPETENT UND MIT FINGERSPITZENGEFÜHL Experteer hat ein Whitepaper zur „Direktansprache von Spitzenkräften“ veröffentlicht. Aus der Analyse der Datenpunkte der durchgeführten Karriereumfragen und der Experteninterviews lassen sich einige konkrete Tipps für die Optimierung der Direktansprache von Führungskräften ableiten.

p Diskretion ist das A und O bei der Direktansprache. Kandidaten möchten nicht direkt im Unternehmen oder über ihre beruflichen Kontaktdaten angesprochen werden. Seien Sie diskret in der Ansprache und vermeiden Sie es, den Kandidaten am Arbeitsplatz zu kontaktieren.

p Schriftlicher Kontakt bevorzugt. Eine unmittelbare Konfrontation am Telefon ist manchen Kandidaten unangenehm. Eine schriftliche Kontaktaufnahme gibt ihnen die Möglichkeit, flexibel zu reagieren und sich auf ein Gespräch vorzubereiten.

p Fakten, Fakten, Fakten. Gerade beim Erstkontakt sollten die wichtigsten Informationen zur Stelle wie Auf-

gabenbereich, Unternehmensinformation und Ort der Tätigkeit enthalten sein. Ungenaue Anfragen wecken geringeres Interesse.

p Persönliche und gezielte Ansprache. Kandidaten möchten individuell angesprochen werden und verstehen, wieso genau sie angesprochen wurden. Sie erwarten, dass man auf ihr Profil eingeht. Breite Massenanfragen bleiben eher unbeantwortet.

p Zeitnaher Follow-up. Nachdem im Erstkontakt das Interesse geweckt wurde, sollten die Gespräche rasch konkreter werden. So kann für beide Seiten abgeklärt werden, ob der nächste Schritt im Bewerbungsprozess unternommen werden sollte.

Über 96 Prozent aller wechselbereiten Führungskräfte möchten aktiv von Unternehmen angesprochen werden. Personaler erkennen diesen Trend, sind aber noch nicht darauf vorbereitet, wie eine aktuelle Studie zeigt. Auf der einen Seite wollen Spitzenkandidaten aktiv von Unternehmen gefunden werden und hinterlegen ihre Profile in sozialen Netzwerken, auf der anderen Seite wurden aber bislang nur 38 Prozent der Befragten aktiv angesprochen, um sich für eine vakante Stelle zu bewerben. Zu diesem Ergebnis kommt der Karrieredienst Experteer in seiner neuesten Studie „Direktansprache von Führungskräften“. Dies wird sich zukünftig wandeln. Die zunehmende Bedeutung von Direktansprachen im Recruiting erkennen immer mehr Personalmanager. Bislang arbeiten allerdings erst knapp 40 Prozent der befragten Unternehmen mit Kandidaten-Datenbanken, gut 50 Prozent planen die Einführung der Direktansprache. Zehn Prozent der Befragten wird auch zukünftig darauf verzichten, selbst im Sinne des Active Sourcing Kandidaten anzusprechen. Die Ergebnisse basieren auf der Auswertung einer Befragung unter rund 1100 wechselbereiten leitenden Angestellten und Geschäftsführern sowie unter 72 Personalverantwortlichen. Die Studie ist als Whitepaper aufbereitet, in dem auch Praxistipps für eine erfolgreiche Direktansprache gegeben werden. Darüber hinaus kommen führende HR-Experten aus Forschung und Praxis zu Wort. Das Whitepaper steht kostenlos zum Download zur Verfügung: http://recruiter.experteer.de/direktansprache.html

p Auf Augenhöhe mit dem Kandidaten. Spitzenkräfte haben klare Erwartungen an einen potenziellen Arbeitgeber. Diese variieren je nach Generation und Karrierelevel. Finden Sie gemeinsam mit dem Kandidaten heraus, ob Ihre Anforderungen als Arbeitgeber mit seinen Bedürfnissen zusammenpassen. p Kompetenz zeigen. Kandidaten erwarten einen vorbereiteten Gesprächspartner, der auch bei etwas komplexeren Rückfragen Antworten geben kann oder diese nach Rücksprache einholen kann.

p Nächste Schritte klar aufzeigen.

die nächsten Schritte sind. Sollten Sie sich gegen einen Bewerber entscheiden, teilen Sie ihm dies auch zeitnah mit.

p Beziehungen pflegen. Manchmal ist zwar der Match für die aktuell offene Position nicht gegeben, aber der Kandidat würde gut zum Unternehmen passen. Pflegen Sie diese wertvollen Beziehungen und bauen Sie sich langfristig einen Kandidatenpool für zukünftige Stellen auf.

AUTORIN Katharina Buttenberg, Head of Brand Communication, Experteer GmbH, München, [email protected]

Kommunizieren Sie dem Kandidaten klar, wo er sich im Prozess befindet und was Guide 2014

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RECHTS-CHECK DIREKTANSPRACHE

DIE NEUE ROLLE DES RECRUITERS

AUF DÜNNEM EIS Wenn Spitzenkräfte über klassische Instrumente, wie die Stellenanzeige allein nicht zu rekrutieren sind, greifen Unternehmen meist auf Personalberater zurück – oder werden selbst als solche tätig. Grundsätzlich ist die Direktansprache von Kandidaten rechtlich zulässig – doch die Rechtsprechung setzt Grenzen.

W

enn der Mitarbeiter eines Unternehmens von einer anderen Person mit dem Ziel angesprochen wird, ihn zu einem Wechsel von seinem aktuellen, zu einem anderen Arbeitgeber zu überzeugen, spricht man gemeinhin von einer Abwerbung. Während das Gesetz selbst keine Definition für die Abwerbung kennt, versteht die Rechtsprechung darunter, dass • jemand ernstlich mittelbar oder unmittelbar, • nachhaltig auf einen arbeitsvertraglich gebundenen Arbeitnehmer einwirkt, • mit dem Ziel, ihn zu veranlassen, ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Abwerbenden oder einem Dritten einzugehen. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in drei Entscheidungen zur Direktansprache am Arbeitsplatz das Abwerben von Arbeitnehmern fremder Unternehmen als Teil des freien Wettbewerbs in engen Grenzen als zulässig angesehen (Urteil vom

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Guide 2014

4. März 2004 – I ZR 221/01, AuA Ausgabe 9/04, Seite 54; Urteil vom 9. Februar 2006 – I ZR 73/02; Urteil vom 22. November 2007 – I ZR 183/04). Danach ist ein erster (telefonischer) Kontakt mit potenziellen neuen Mitarbeitern auch an deren bisherigem Arbeitsplatz zulässig, selbst dann, wenn betriebliche Kommunikationsmittel wie Telefon oder Handy genutzt werden, solange der Personalberater • den potenziellen Bewerber lediglich nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt, • die Stelle nur kurz beschreibt und • bei Bedarf eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Unternehmens bespricht.

WANN WIRD ABWERBUNG UNZULÄSSIG? Auch wenn die Abwerbung grundsätzlich zulässig ist, gibt es Grenzen. Unzulässig ist sie immer dann, wenn • der Mitbewerber gezielt behindert wird (§ 4 Ziffer 10 des Gesetzes gegen den

unlauteren Wettbewerb, kurz UWG), • die Abwerbung als unzumutbare Belästigung aufgrund einer unzulässigen Werbung, ohne Einwilligung des Angerufenen erfolgt (§ 7 Abs. 2 Nr. 2 UWG) oder • wenn die Abwerbung aufgrund eines verwerflichen Zwecks erfolgt und geeignet ist, die Interessen des Konkurrenzunternehmens spürbar zu beeinträchtigen (§ 3 Abs. 1 UWG).

MEDIEN DER DIREKTANSPRACHE Die telefonische Direktansprache ist grundsätzlich zulässig, wenn der Headhunter die Durchwahl des potenziellen neuen Mitarbeiters kennt. Sollte der Erstkontakt über die Betriebsmittel und die Betriebsorganisation des fremden Arbeitgebers (Zentra-

PRAXISTIPP

Ob das Unternehmen oder ein von ihm beauftragter Personalberater mittelbar „abwirbt“, ist unerheblich.

le, Sekretariat) erfolgen, sind Abwerbungsmaßnahmen nur dann zulässig, wenn Mitarbeiter der telefonischen Vermittlungsstelle nicht über den Zweck des Gesprächs getäuscht werden. Immer öfter erfolgt die Direktansprache auch über Internetplattformen wie Experteer, Xing, LinkedIn oder Facebook. Das Internet ist längst zu einem unverzichtbaren Medium geworden, um zielgerichtet potenzielle neue Mitarbeiter zu kontaktieren. In der Regel findet der Headhunter hier eine umfassende Bewerbungsmappe mit Lebenslauf, Zeugnissen und Bewerbungsfoto. Die entsprechenden Mitglieder können unmittelbar kontaktiert werden. Der Kandidat muss den Kontaktwunsch bestätigen und entscheidet selbst, welche Informationen auf seinem Profil zu sehen sind. Eine Kontaktaufnahme über eine OnlinePlattform hat – zumindest aus Sicht des Personalberaters – privaten Charakter. Der Mitarbeiter liest die Nachricht (legalerweise) außerhalb seiner Arbeitszeit beziehungsweise an seinem privaten Computer. Insoweit ist es grundsätzlich erlaubt, Mitarbeiter

„RECHTS-CHECK“ DIREKTANSPRACHE

INFO

Zulässig:

über eine Internetplattform anzuschreiben. Unzulässig wird dies dann, wenn etwa durch herabsetzende Äußerungen, Schmähkritik oder pauschale, unsachliche, abfällige Äußerungen ohne jeglichen Informationsgehalt über den bisherigen Arbeitgeber gesprochen wird (vgl. Landgericht Heidelberg, Urteil vom 23. Mai 2000 – 1 S 58/11, vgl. AuA, Ausgabe 7/12, Seite 434).

RECHTSFOLGEN UNZULÄSSIGER ABWERBUNG Erfolgt eine Abwerbung unzulässig, kommen für das betroffene Unternehmen Unterlassungs-, Auskunfts- und Schadensersatzansprüche sowie ein Beschäftigungsverbot des Betroffenen in Betracht. Erfahrungsgemäß ist das schnellste und effektivste Mittel die Beantragung einer einstweiligen Verfügung auf Unterlassung, entweder der Abwerbung oder – in Bezug auf den abgeworbenen Arbeitnehmer – auf Beschäftigungsaufnahme beim neuen Arbeitgeber. Ein Unterlassungsanspruch kann grundsätzlich sowohl aktuelle als auch zukünftige Abwerbungsversuche verhindern.

PRAXISTIPP

Allein das Ziel eines abwerbenden Unternehmens, die eigene Personalsituation und Leistungsfähigkeit zu verbessern, führt nicht dazu, dass das Abwerben unzulässig wird. Die Grenzen sind in der Regel jedoch dann überschritten, wenn die Abwerbung des abzuwerbenden Mitarbeiters überwiegend bezweckt, • die Leistungsfähigkeit des Mitbewerbers zu schwächen, • von seinen Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen Kenntnis zu erlangen oder • ihm Kunden abzuwerben.

Im Hinblick auf Schadensersatzansprüche muss das betroffene Unternehmen darlegen, in welcher Höhe tatsächlich Schäden entstanden sind. Mögliche erstattungsfähige Schäden sind zum Beispiel: • Gewinnausfall als Mehrwert der Leistung des vertragsbrüchigen Mitarbeiters (Umsatz), abzüglich der ersparten Aufwendung (Vergütung), • Kosten einer Ersatzkraft, • nutzlos aufgewendete Kosten für den abgeworbenen Mitarbeiter (zum Beispiel Leasingrate für Dienstfahrzeug), • Kosten für die Beschaffung und Einarbeitung einer neuen Arbeitskraft als Nachfolger des abgeworbenen Arbeitnehmers (Zeitungsinserate, Headhunter).

SCHUTZ GEGEN ABWERBUNG Verhindern lässt sich eine Abwerbung so gut wie nicht. Aber der Arbeitgeber hat durchaus Möglichkeiten die Abwerbung zu erschweren, indem er den Arbeitgeberwechsel für seine Mitarbeiter unattraktiv macht. Folgende vertraglich mit ihm zu vereinbarende Instrumente kommen dabei in Betracht: • Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen, als im Gesetz vorgesehen, • Übernahme von Fortbildungskosten nur unter gleichzeitiger Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel bei (vorzeitigem) Ausscheiden, • Vereinbarung von Stichtagen für variable Vergütungsbestandteile, die nur zur Auszahlung kommen, wenn zu einem bestimmten Zeitpunkt ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht, • Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.

Erster telefonischer Kontakt, falls: • lediglich Nachfrage nach Interesse an einer neuen Stelle • kurze Beschreibung der neuen Stelle • Anbieten eines weiteren Kontakts außerhalb der Arbeitsstätte Unzulässig: • Verwerfliche Willensbeeinflussung (täuschende oder irreführende Angaben über den neuen Arbeitgeber oder die neue Stelle) • Herabsetzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber • Verleitung des Arbeitnehmers zuVertragsbruch, zum Beispiel durch Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder Schlechtleistung • Verleitung zu einer Doppelbeschäftigung beim alten und neuen Arbeitgeber • Übertriebenes Anlocken mit Prämien und/oder Rabatten • „Umwerben“ des Arbeitnehmers bei Erstkontaktaufnahme an dessen Arbeitsplatz, zum Beispiel durch (umfangreiche) Konfrontation mit Lebenslaufkenntnissen oder Kenntnissen über dessen bisherige Tätigkeiten • Bewusste Schädigung des bisherigen Arbeitgebers, beispielsweise indem ein Konkurrenzunternehmen ein ganzes Team mit dem Ziel abwirbt, die entsprechenden Kunden zu übernehmen, Geheimnisse und Know-how nutzbar zu machen (humanintensiver Kapitaleinsatz) • Vermeintliche Abwerbeversuche, bei denen der angesprochene Arbeitnehmer nicht als potenzieller Abwerbungskandidat, sondern nur als Informationsquelle über die betrieblichen Verhältnisse des Konkurrenzunternehmens und noch nicht im Fokus stehende potenzielle Abwerbungskandidaten ausgehorcht wird • Motivieren von bereits abgeworbenen Arbeitnehmern, dass diese auf Arbeitskollegen nachhaltig dahingehend einwirken, zu kündigen und zukünftig bei dem neuen Arbeitgeber eine Arbeit aufzunehmen • Die Abwerbung eines Mitarbeiters erfolgt nicht, weil ein Bedarf besteht, sondern nur mit dem Ziel, den Wettbewerber zu schädigen: Zum Beispiel lukratives Angebot wird nur unterbreitet, wenn das ganze Arbeitsteam wechselt (Mitnahme des kollektiven Know-hows) oder lukratives Angebot wird nur unterbreitet, wenn die Mitnahme des Kundenstammes erfolgt Der „Rechts-Check“ ist dem Whitepaper „Direktansprache von Spitzenkräften“ von Experteer entnommen.

Eine Abwerbemaßnahme, selbst mit telefonischem Erstkontakt, ist grundsätzlich zulässig, wenn kein „Umwerben“ der Mitarbeiter stattfindet beziehungsweise keine gezielte Schädigung des Konkurrenten erfolgt (im Fachjargon wird von einer Schädigung des „eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetriebs“ gesprochen). Sollten Abwerbungsmaßnahmen unzulässig sein, bestehen Unterlassungs-, Auskunfts- und Schadensersatzansprüche

sowie der Anspruch auf ein Beschäftigungsverbot.

AUTOR Marco Ferme, Partner und Standortleiter des Münchner Büros von BEITEN BURKHARDT, er verfasste diesen Beitrag im Auftrag von Experteer für das Whitepaper „Direktansprache von Spitzenkräften“

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ONLINE-RECRUITING Seite 17 Seite 20 Seite 22 Seite 24 Seite 28 Seite 44

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Mobile Stellenanzeigen Recruiter im Interview Personalsuche im Web 2.0 Best Practice Allianz Anbieter im Portrait Branchenverzeichnis

Guide 2014

ONLINE-RECRUITING

MOBILE STELLENANZEIGEN

BARRIEREN ABBAUEN, BEWERBER GEWINNEN Mobile ist kein Trend mehr, sondern ein Muss. Diese Tatsache wird sich auch auf das Recruiting auswirken. Im Auftrag von Jobware hat die Hochschule RheinMain, Wiesbaden, unter wissenschaftlicher Leitung von Professor Dr. Wolfgang Jäger und Professor Dr. Stephan Böhm, Regeln für die Gestaltung von mobilen Stellenanzeigen entwickelt, die als Leitfaden für die Umsetzung dienen können. Dafür wurden 13 mehr oder weniger mobil optimierte Stellenanzeigen intensiv unter die Lupe genommen.

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ehr bald werden mehr Websites über mobile als über stationäre Endgeräte aufgerufen werden. Schon jetzt bewegen sich über 20 Millionen Deutsche mit mobilen Endgeräten im Internet. Mehr als 15 Millionen lesen oder versenden hierüber E-Mails. Mehr als sieben Millionen haben schon unterwegs ein Hotel gebucht. Für 15 Prozent ersetzt das mobile bereits das stationäre Endgerät, so die Ergebnisse der Studie „Mobil optimierte Stellenanzeigen“ von 2013 (siehe Kasten „Mehr zum Thema“). Das Smartphone verändert zweifelsfrei das Nutzerverhalten. Es scheint oder ist gar unverzichtbar. Daheim, in der Freizeit oder am Arbeitsplatz ist es ein stän-

diger Begleiter. Jederzeit und an jedem Ort wird zum Smartphone gegriffen. Diese Entwicklung wirkt sich massiv auf das Recruiting aus. So verwenden knapp zwei Drittel der Benutzer das Smart phone oder Tablet zum Lesen von Stellenanzeigen. Jeder fünfte Leser einer bei Jobware publizierten Stellenanzeige kommt über ein mobiles Endgerät. In der Schweiz soll es bereits jeder dritte sein. Daher kann der Stellenmarkt von Jobware heute über mobile Endgeräte genutzt werden. Stellenmarkt-Apps für Google Android und Apple iOS finden immer mehr Abnehmer. Bewerber wünschen sich im Zuge dieser Entwicklung Stellenanzeigen, Karriereseiten und Bewerbungsformulare, die über mobile Endgeräte genutzt wer-

EMPFEHLUNGEN FÜR MOBIL OPTIMIERTE STELLENANZEIGEN (MOPS)

INFO

• Der Leser ist schnell: Die gesamte Stellenanzeige sollte ohne Vergrößerung (Zoomen) sofort lesbar sein. • Der Leser sucht die Entscheidung: Schlüsselinhalte wie Unternehmen, Stellenbezeichnung und Einsatzort sollten sofort sichtbar sein („above the fold“). • Der Leser ist bequem: Weitere Inhalte sollten zum Beispiel mit Klappmenüs so integriert werden, dass er nicht hin- und herspringen muss. Horizontales Scrollen sollte vermieden werden, da es die Übersicht empfindlich stört. • Der Leser ist ungeduldig: Das Datenvolumen der Anzeige ist an der Geschwindigkeit von (langsamen) Mobilfunkverbindungen zu orientieren. • Der Leser benötigt Orientierung: Auf sehr langen Stellenanzeigen kann der Leser den Überblick verlieren. Zusätzliche Informationen in Aufklappmenüs zu verbergen hilft, die Stellenanzeige zu verkürzen. Wer den Standort oder das Unternehmen bereits kennt, wird diese Informationen nicht öffnen müssen. • Jeder Leser ist anders: Sämtliche Interaktionselemente sollten verständlich benannt und auf die Bedienung unterschiedlicher Fingertypen (Größe und Abstand) ausgelegt werden. • Der Leser will in keine Sackgasse laufen: Für eine gute „Candidate Experience“ sollten die Inhalte hinter den Links wie beispielsweise die Karriereseite ebenfalls mobil nutzbar sein.

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den können. Nur sehr wenige Unternehmen bieten hier bereits Lösungen. Es fehlt massiv an Erfahrung. Überzeugt die mobile Stellenanzeige den Bewerber, so wächst dessen Informationsbedarf. Er wendet sich der Karriereseite des Unternehmens zu und wird begeistert sein, wenn sie sich ihm mobil erschließt. Eine Sackgasse vermeidet, wer dem Kandidaten die Möglichkeit bietet, sich mittels Smartphone oder Tablet zu bewerben.

UNTERSUCHUNGSDESIGN Was sind die Herausforderungen an das mobile Recruiting? Auf Platz eins steht die Vermeidung einer mobilen Sackgasse, das heißt, ein Kandidat muss mobil alle Infos über eine Stelle finden, die er benötigt. Dies beinhaltet auch die grundsätzliche Öffnung der eigenen Seiten für mobile Besucher. Um Recruitern einen Leitfaden für die Umsetzung an die Hand zu geben und um den Bedürfnissen des Nutzers gerecht zu werden, hat Jobware zusammen mit der Hochschule RheinMain 13 mehr oder weniger mobil optimierte Stellenanzeigen intensiv unter die Lupe genom-

EMPFEHLUNGEN FÜR DIE PRAXIS

MOBILE STELLENANZEIGEN

men, um die Erfolgsfaktoren mobiler Stellenanzeigen zu identifizieren. Das Untersuchungsdesign bestand aus einer technischen Validierung und einer heuristischen Evaluation sowie zwei Usability-Tests (Walkthrough mit Thinking aloud und Eye Tracking inklusive RecallTests). Mithilfe von Software-Tools wurden die Stellenanzeigen dahingehend technisch geprüft, ob der Quell-Code, der Aufbau (Trennung von Inhalten und Layout) und die Ladegeschwindigkeiten mit mobilen Web-Standards harmonieren, unter anderem weil sich die Anforderungen an mobile Lösungen von stationären Lösungen unterscheiden. Die heuristische Evaluation bestand darin, die Stellenanzeigen mit einem Kriterienkatalog abzugleichen und zu prüfen, ob die Stellenanzeigen überhaupt zugänglich sind, ob sie lesbar sind und in welchem Umfang sie Interaktionen erlauben. Alle Anzeigen zeigten hiernach bereits viel Potenzial für Verbesserungen. Im Rahmen der ersten Usability-Evaluation konnte festgestellt werden, wie effizient die zu testenden Stellenanzeigen die Informationsbedürfnisse der Interessenten befriedigen. So konnten Aussa-

INFO

Erster Schritt: Stellenanzeigen so gestalten, dass sie auch über mobile Endgeräte gut gelesen werden können. So erzielen sie schon heute rund 20 Prozent mehr Reichweite.

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GEPLANTE MAßNAHMEN IM MOBILE RECRUITING

Kontaktaufnahme über einen „Anruf-Button“ direkt 73 über das mobile Endgerät 29 Kontaktaufnahme über eine (vorformulierte) E-Mail 60 zum Versand über das mobile Endgerät 32 Bewerbung über den Verweis auf ein existierendes 33 Profil in einer Social Media-Plattform 48 Bewerbung über ein ausführliches, vom Bewerber 27 zuvor am PC angelegtes Bewerberprofil (Formular) 39 Bewerbung über die Weiterleitung online hinterlegter 27 Bewerbungsunterlagen 35 Bewerbung über ein verkürztes Bewerbungsformular 13 zum Ausfüllen direkt am mobilen Endgerät 52 Eine andere Lösung/Sonstiges 13 19 0% wird bereits eingesetzt

20 % 40 % 60 %

80 %100 %

Einsatz ist geplant

Mehrfachnennungen möglich. Die Ergebnissumme kann 100 Prozent überschreiten

Der Wille zum Mobile Recruiting ist da.

gen zur Usability der Stellenanzeigen abgeleitet und Problembereiche identifiziert werden. Insgesamt liefert dieser Teil der Untersuchung erste Optimierungshinweise zur „mobile fitness“ von Stellenanzeigen, differenziert nach den Themenfeldern Zugang und Navigation, Design, Inhalte und Informationen sowie Interaktivität.

Nachfolgend: Öffnung der eigenen Karriereseite samt des eigenen Stellenmarktes für mobile Nutzer, um den hohen Informationsbedarf sofort befriedigen zu können.

EYE TRACKING UND RECALL-TEST

In der Zukunft: Mobilen Nutzern die Möglichkeit bieten, sich über ihr Endgerät unkompliziert zu bewerben.

In einer weiteren Untersuchung wurden Probanden beim Lesen von Stellenanzeigen mittels Eye Tracking beobachtet. Ihre

Guide 2014

ABBILDUNG 1

Äußerungen wurden währenddessen aufgezeichnet (Thinking aloud). Das Lesen der Stellenanzeigen wurde unter anderem von folgenden Aussagen begleitet: • „zu viel Zoomen und Scrollen“, • „Interaktionselemente sind unauffällig, zu klein und so kaum nutzbar“, • „zu lange Ladezeiten“, • „die Struktur der Stellenanzeige ist unklar“, • „ich finde die gesuchten Informationen nicht sofort, bin frustriert und breche meine Suche ab“, • „die Benennung der Buttons ist verwirrend“,

Quelle: Mobile Recruiting, 2013

ONLINE-RECRUITING

• „der Verweis auf die (stationäre) Karriereseite für weitere Informationen beziehungsweise zur Bewerbung ist nicht optimal“. Auch eigene Entwürfe hat Jobware untersuchen lassen und gelernt, dass einzelne Elemente die Aufmerksamkeit anziehen und andere völlig unbeachtet bleiben. Das Logo wird wahrgenommen. Dem Bild und auch dem Text zu Jobware wird trotz bester Positionierung keine Aufmerksamkeit geschenkt. Es wird erwartet, dass der Titel und der Einsatzort prominent erscheinen – auch wenn diese Informationen bereits in der Ergebnisliste stehen (siehe Abbildung 2). Das Fazit des Eye Tracking und RecallTests: Die wesentlichen Informationen sollten schnell gefunden werden. In Abbildung 3 findet sich ein auf der Basis der Ergebnisse erstellter Prototyp einer mobil optimierten Stellenanzeige.

EYE TRACKING-TEST

ABBILDUNG 2

DER PROTOTYP EINER MOBIL OPTIMIERTEN STELLENANZEIGE

ABBILDUNG 3

Cross-PlattformKompatibilität Unternehmensname/-logo im oberen Bereich

Unternehmenslogo

Stellentitel sofort erfassbar

Start-Zeitpunkt Einsatzort Informationen zum Unternehmen Informationen zu den Aufgaben

Einspaltiger Aufbau

Mobile Bewerbungsmöglichkeit

Weitere Informationen für Interessierte, über ausreichend große Buttons erreichbar und mobil optimiert

Ansprechpartner mit Kontaktmöglichkeiten

Bewerbungsmöglichkeit

Der Eye Tracking-Test zeigt: Einzelne Elemente ziehen die Aufmerksamkeit an und andere bleiben völlig unbeachtet.

Dieser Prototyp einer mobil optimierten Stellenanzeige bildet die Ergebnisse der Untersuchung von 13 mobil optimierten Stellenanzeigen ab.

mobilen Endgeräten Ihre Karriereseite. 54 Prozent aller Unternehmen beobachten mobile Zugriffe zwischen 11 und 50 Prozent. Besucher Ihrer Karriereseite interessieren sich in erster Linie für Jobs

(56 Prozent, vgl. Mobile Recruiting Studie, 2013). Ihr eigener Stellenmarkt und die dort publizierten Stellenanzeigen sollten daher mobil funktionieren. Die Realität sieht allerdings noch anders aus: Das Gros der Unternehmen erleidet hohe Absprungraten auf den mobilen Karriereseiten. Viele der potenziellen Bewerber gehen so verloren. Der Trend geht jedoch dahin, dass immer mehr Unternehmen die Möglichkeit einer mobilen Bewerbung bereitstellen wollen (siehe Abbildung 1). Eine einheitliche Lösung beziehungsweise eine Best Practice gibt es aber bislang nicht. Ab 2014 werden mehr Websites über mobile als über stationäre Endge-

MOBILE KARRIERESEITEN Mobile Nutzer wünschen sich weiterführende Informationen über Ihr Unternehmen, wenn sie sich für eine Stelle interessieren, und besuchen mit ihren

MEHR ZUM THEMA

Mobile-Recruiting-Studie 2012: Mobile Stellenanzeigen und mobile Bewerbungsszenarien; Jobware in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain unter Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Jäger. Mobil optimierte Stellenanzeige (2013): Studie zur Usability und Best Practices mobiler Stellenanzeigen. Eine Studie von Jobware in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Prof. Dr. Stephan Böhm. Mobile Recruiting 2013: Eine empirische Untersuchung zur Bewerberansprache über mobile Endgeräte der Hochschule RheinMain; Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Prof. Dr. Stephan Böhm mit Unterstützung u. a. von Jobware.

räte aufgerufen. Der Großteil derer, die Stellenanzeigen mobil lesen, würde sich daher freuen, wenn die Stellenanzeige an die Auflösung und Bildschirmgröße des Endgerätes angepasst wäre. Und: Fast jeder dritte mobile Leser von Stellenanzeigen erwartet, sich mobil bewerben zu können.

AUTOR Dr. Wolfgang Achilles, Geschäftsführer, Jobware Online-Service GmbH, Paderborn, w.achilles@ jobware.de

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ONLINE-RECRUITING

RECRUITER IM INTERVIEW

STÄNDIG IM DIALOG

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Die Verlagerung von Print zu Online ist im Bereich Recruiting nahezu zum Abschluss gekommen. Wie Unternehmen im Internet ihre Kandidaten umgarnen sollten, beschreibt Andrea Hartenfeller, HR Managerin des Spieleherstellers Crytek in Frankfurt.

Der Bereich, in dem Jobs zu finden sind, sollte direkt anzusteuern sein und keinen KlickParcours voraussetzen.

Andrea Hartenfeller

Personalwirtschaft: Frau Hartenfeller, sind Sie neben Ihrer Aufgabe als HR Manager auch ein Feel-Good-Manager, der sich um das Wohl der Mitarbeiter kümmert? Andrea Hartenfeller: So weit ist es noch nicht. Aber danach gefragt, was wir alles tun, um Kollegen bei Laune zu halten oder ihnen den Einstieg zu erleichtern, brauchen wir uns nicht zu verstecken. Kaffee und andere Getränke gibt es kostenlos, gratis ist auch die Mitgliedschaft im Fitnessclub. Wir bezahlen das Ticket für den öffentlichen Nahverkehr und haben einen abschließbaren Fahrradkeller, das kommt bei jungen Leuten aus Frankfurt gut an. Wer neu zu uns stößt, für den organisieren wir den Umzug, erledigen seinen Papierkram und bringen ihn in der Firmenwohnung unter, bis er eine eigene Bleibe findet. Wie finden und begeistern Sie eigentlich Leute für Ihr Unternehmen, die wissen, wie man in den Trefferlisten 20

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von Google ganz oben landet, die sich mit Online-Anzeigen oder mit Ihrer Software hervorragend auskennen? Stichwort Google. Wir sind präsent auf allen Social-Media-Kanälen wie Youtube, Twitter oder Facebook. Als Besonderheit bieten wir den Anwendern unserer Software ein eigenes Forum, über das wir direkten Kontakt aufbauen können zu Leuten, die potenziell interessant sind als Angestellte. Ferner führen wir auf unserem Blog Inside Crytek regelmäßig Interviews mit Mitarbeitern, die ihren Arbeitsalltag beschreiben.

ge stellt oder etwas kommentiert. Freilich benötige ich Leute, die mir diese Arbeit abnehmen.

Das heißt, der persönliche Dialog ist Ihnen ziemlich wichtig? Exakt. Wir achten darauf, dass wir in Social Media nicht nur Informationen streuen, sondern auch in umgekehrter Richtung aktiv sein müssen. Unterschätzt wird nämlich oft, dass man nicht nur den Kanal füttern sollte, sondern sich auch dem Dialog stellen und tatsächlich reagieren muss, wenn jemand eine Fra-

Spiele als Recruitingtool einzusetzen, ist ja schon ziemlich beliebt. Setzen Sie auch auf Recrutainment oder vergleichbare Strategien? Da sind wir eher konservativ und engagieren uns in der Ausbildung von potenziellem Nachwuchs, haben Lehraufträge an Hochschulen und privaten Instituten, wo man sich für die Games-Branche ausbilden lassen kann. Dort unterstüt-

Das können auch Partner sein, oder? Wenn man wie wir in verschiedenen Kanälen präsent ist und dort Kontakte zu Leuten unterhält, die bloggen und Videokanäle mit Inhalten füllen, nutzen wir dadurch deren Kanäle mit. Es ist nicht sinnvoll, im eigenen Saft zu schmoren. Kooperationen mit und Kontakte zu externen Spezialisten sind ein wichtiger Teil des Puzzles.

zen wir zum Beispiel Projektarbeiten. Studenten kommen zu uns, um mit Designern von Spielen zu sprechen. In Foren fallen uns regelmäßig Leute auf, die was Tolles mit unserer Software entwickelt haben. Die sprechen wir an. Schalten Sie eigentlich noch Printanzeigen? Durchaus, und zwar in Fachmagazinen. Der Löwenanteil unserer Anzeigen entfällt aber auch nicht auf die Mega-OnlineJobbörsen. In den letzten drei Jahren waren wir dort kein einziges Mal zu finden. Warum? Viele Positionen sind einfach zu speziell, zudem sollten die avisierten Kandidaten genug Erfahrung und Affinität zu Spielen haben. Dafür sind Plattformen wie Monster schlicht zu unspezifisch. Wir wollen nicht zigtausend Leute mit Anzeigen ansprechen. Für uns kommen lediglich hundert Spezialisten

in Frage, die Spezialjobbörsen frequentieren. Sollten wir aber mal einen Controller oder Buchhalter suchen, dann kann ein Inserat auf Monster durchaus sinnvoll sein. Gibt es überhaupt hinreichend Jobbörsen für Ihre Klientel? Da wären etwa das Edge Magazin oder Gamesjobsdirect, um nur einige zu nennen. Tatsächlich sind wir mit unseren Produkten im Games-Markt so bekannt, dass sehr viel Interesse über die eigene Website an uns herangetragen wird. Jemand, der sich in der Spielebranche verändern möchte, wirft über kurz oder lang einen Blick auf unsere Website. Also der überwiegende Teil der neuen Kollegen kommt über Ihre Website? Wenn auch nicht überwiegend, so doch ein ziemlich großer Teil. Es ist nicht immer leicht herauszufinden, ob jemand direkt oder mittelbar den Weg zu uns gefunden hat. Viele aus unserem Umfeld teilen offene Stellen über Facebook, Twitter oder Xing mit ihrem Netzwerk. Mitarbeiter werben um Mitarbeiter? Das ist ein absolut wichtiger Kanal. Wer in seinem Team eine offene Position hat, widmet sich der Suche mit hoher Motivation. Als Führungskraft brauche ich mein Team nicht aufzufordern: Teilt das bitte in Euren Netzwerken. Das in eigener Regie zu leisten, ist für unsere Mitarbeiter selbstverständlich. Eine zentrale Drehscheibe im OnlineRecruiting ist Xing. Wie machen Sie dort auf sich aufmerksam?

Meiner Erfahrung nach ist Xing eine ideale Plattform, um sich zu vernetzen. Aber für Spezialisten, die wir im Games-Bereich suchen, ist Xing als Kommunikationsplattform nicht die erste Wahl. Es gibt zwar einige Gruppen, die sich auf Xing mit Games befassen. Doch sehr gefragte Stellen wie zum Beispiel der Community Manager erzielen bei Xing kaum Resonanz. Mit LinkedIn verhält es sich anders: Tatsächlich erhalten wir dort aus dem In- und Ausland viel mehr Feedback. Greifen Sie bei der Kandidatensuche via Xing und LinkedIn auf externe Dienstleister zurück? Nein, das nehmen wir selbst in die Hand. Berater beauftragen wir allein bei sehr schwer zu besetzenden Positionen, zum Beispiel wenn es auf Führungserfahrung ankommt oder die gesuchten Fachkräfte schon in bestimmten Bereichen gearbeitet haben müssen. Nutzen Sie Twitter für Ihr Recruiting? Wir nutzen Twitter durchaus als Kanal, um zu kommunizieren, dass Stellen zu besetzen sind. Andererseits gibt es noch nicht so viele Leute, die einen Job suchen und dafür gezielt Twitter ansteuern. Oft findet man dort Profile mit sehr phantasievollen Namen, doch niemand weiß, was sie beruflich tun. Zudem ist die Suchfunktion im Vergleich zu LinkedIn oder Xing sehr eingeschränkt. Kurz: Wir lassen Twitter nicht links liegen, aber zur Rekrutierung hat die Plattform keine Priorität. Von Facebook wissen wir ziemlich genau, dass User dort Neues über unsere Spiele erfahren wollen. Auf der Suche nach einem Job sind sie hingegen nicht.

”

Meine Devise lautet: Lieber viel Herzblut in einen Kanal investieren als zig Social Media-Baustellen zu unterhalten, um die sich keiner richtig kümmern kann.

Interessant sind ja vor allem die für ein attraktives Jobangebot latent aufgeschlossenen Kandidaten. Wie kommen Sie mit denen in Kontakt? Wir müssen präsent sein auf der jeweiligen Plattform und nicht nur einmal im Monat durch hektische Betriebsamkeit auffallen. Präsent sein heißt sehr aktiv sein und mit Nutzern ohne Hintergedanken in Kontakt treten. Stellt sich heraus, da sitzt bloß der Recruiter, der einen unbedingt anbaggern will, ist alles für die Katz. Welchen Rat kann ein erfahrener Onliner wie Sie unseren Lesern geben? Was ist Pflicht, was sollte man besser bleiben lassen, um sich online ein positives Rekrutierungsumfeld zu schaffen? Empfehlenswert ist zunächst, die eigene Website ordentlich zu pflegen. Wichtig: Der Bereich, in dem Jobs zu finden sind, sollte direkt anzusteuern sein und keinen Klick-Parcours voraussetzen. Wenn zudem HR und Marketing an einem Strick ziehen und nicht jeder bloß sein eigenes Kampagnensüppchen kocht, ist mit dieser Konsistenz schon viel gewonnen. Warnen kann ich nur davor zu erwarten, ein Kanal sei ein Selbstläufer, solange man ihn nur regelmäßig füttert. Findet Dialog nicht statt und sind die Reaktionszeiten zu lang, wird daraus ein Schuh. Im Netz findet man genug verwaiste

Accounts, bloß weil der Praktikant als Betreuer seit Monaten wieder fort ist. Man muss nicht auf jeder Hochzeit tanzen? Richtig, für viele Unternehmen ist eine gleichzeitige Präsenz auf Facebook, Twitter und Co. doch völlig unsinnig. Meine Devise lautet: Lieber viel Herzblut in einen Kanal investieren als zig Social Media-Baustellen zu unterhalten, um die sich keiner richtig kümmern kann. Welche Strategie empfehlen Sie mittelständischen Firmen? Für die meisten Mittelständler sind primäre Jobbörsen unverändert wichtig, um interessante Kandidaten kennenzulernen. Freilich sollten diese mehr auf Leute zugehen und das gezeigte Interesse aufgreifen, um in Dialog zu treten. Dabei sind es oft Kleinigkeiten, die den Unterschied ausmachen: Jemand besucht mein Unternehmensprofil in Xing, aber ich schreibe ihn nicht sofort an. Stattdessen klicke ich umgekehrt auf sein Profil, ohne näher in Erscheinung zu treten. Eine leise, aber effektive Art zu signalisieren: Ich habe dich wahrgenommen, vielleicht schaust du noch einmal bei uns hinein.

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ONLINE-RECRUITING

PERSONALSUCHE IM WEB 2.0

DAS UNTERNEHMEN WIRD ZUM BEWERBER Soziale Netzwerke gewinnen bei der gezielten Suche nach Kandidaten für Vakanzen weiter an Bedeutung. Erfolg stellt sich jedoch nur ein, wenn das Medium ernst genommen und richtig genutzt wird. Zehn Tipps für die erfolgreiche Personalsuche im Web 2.0.

le Informationen von sich preiszugeben. Wer dies nicht möchte, ist vielleicht nicht der Richtige, um über soziale Netzwerke potenzielle Kandidaten anzusprechen. Dieser Ansatz birgt aber auch eine erste große Chance: Sie können auf persönliche Weise darstellen, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten und so Ihre Arbeitgebermarke unmittelbarer transportieren als über eine klassische Stellenausschreibung.

t Sie sind Profiler

e Interpretieren Sie Ihre Rolle neu Die Rekrutierung in sozialen Netzwerken gleicht stärker der Arbeit von Headhuntern und Marketern als dem traditionellen Profil von Personalverantwortlichen: Während bei der klassischen Stellenausschreibung Bewerber zu Ihnen kommen, um Sie von sich zu überzeugen, werden Sie mit Ihrem Unternehmen bei der aktiven Ansprache von Kandidaten selbst zum Bewerber. Was simpel klingt, hat weitreichende Konsequenzen für HR-Profis, denn Kommunikation und Selbstdarstellung im Netz sind dabei von zentraler Bedeutung. Sympathien für Marketing und Vertrieb oder sogar einschlägige Erfahrungen in diesen Bereichen sind hilfreich, um Bewerber erfolgreich aktiv anzusprechen und durch den Bewerbungsprozess zu begleiten. Wenn Sie ein Team leiten und jemandem die Verantwortung für soziale Netzwerke übertragen wollen, sollten Sie gezielt nach diesen Qualifikationen suchen: Wer ist extrovertiert? Wem liegen Präsentationen und Vorträge? Wer hat Erfahrung im Bereich Social Media und keine Berührungsängste, direkt jeden 22

Guide 2014

Tag mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu stehen?

r Ihr eigenes Profil ist Ihre Visitenkarte – und die Ihres Unternehmens Wer Kandidaten über soziale Netzwerke anspricht, kann es sich nicht leisten, seinen eigenen Auftritt stiefmütterlich zu behandeln. Sie bewerben sich als attraktiver Arbeitgeber bei Kandidaten, also sollten Sie an sich denselben Anspruch haben, den Sie auch bei eingehenden Bewerbungen zugrunde legen. Füllen Sie Ihr Unternehmens-Profil vollständig aus und stellen Sie sicher, dass zumindest die Mitarbeiter Ihres Unternehmens, die für das Recruiting zuständig sind, einen vollständigen Lebenslauf in BusinessNetzwerken eingestellt haben. Dazu gehört beispielsweise ein professionelles Profilbild. Online wie offline gilt: Je mehr ich über mein Gegenüber weiß, desto mehr Vertrauen bringe ich ihm entgegen. Je offener Sie einem Kandidaten erscheinen, desto positiver ist er Ihnen gegenüber eingestellt. Nicht jeder hält es aber für selbstverständlich, vie-

Die aktive Suche nach Kandidaten wird besonders dadurch erschwert, dass die Inhalte, Beschreibungen und Selbstbezeichnungen in sozialen Netzwerken nutzergeneriert sind und keinen Standards folgen. Während Sie möglicherweise nach einem „Vertriebsleiter DACH“ suchen, nennt sich ihr idealer Kandidat online vielleicht „Sales

WOOGA GMBH

Manager“ oder schlicht „Betriebswirt (Universität Köln)“. Versetzen Sie sich in Ihre Wunschkandidaten hinein und passen Sie Ihre Suchbegriffe an deren Selbstbild an. Die Frage lautet nicht „Welche Vakanz ist zu besetzen?“ sondern „Wie präsentiert sich mein Wunschkandidat?“.

u Quantität lässt nicht immer auf Qualität schließen Obwohl aussagekräftige und regelmäßig gepflegte Profile bei einer ersten Einschätzung möglicher Kandidaten sehr hilfreich sind, sollten Sie die Qualität eines OnlineProfils nicht wie bei der klassischen Bewerbung zu einem Auswahlkriterium erheben. Je nach beruflichem Hintergrund und persönlichen Vorlieben schwankt die Menge der angegebenen Informationen, die Vollständigkeit der Vita in Business-Netzwerken oder

BEST PRACTICE

Die Wooga GmbH ist ein deutsches Spielesoftwareunternehmen, das Free-to-Play-Spiele für die Verwendung innerhalb sozialer Netzwerke wie Facebook und für mobile Betriebssysteme wie iOS und Android entwickelt. Das Unternehmen mit Sitz in Berlin beschäftigt etwa 250 Mitarbeiter aus über 40 Nationen. Die Mitarbeiter werden vor allem auf internationaler Ebene rekrutiert. Spezialisierte Fachkräfte in der IT sind gefragt, daher hat sich Wooga dafür entschieden, aktiv in sozialen Netzwerken auf Kandidaten zuzugehen. Carolin Streller, Recruiting Manager bei Wooga, setzt dafür auf Online-Netzwerke sowie insbesondere die eigene Unternehmensseite, die in Business-Netzwerken angelegt werden kann. „Wir nutzen die Wooga-Unternehmensseite sehr erfolgreich durch die Updates, die wir mit dem Netzwerk teilen können, weil wir so mit Kandidaten im Gespräch bleiben können.“ Der persönliche Aspekt spielt dabei eine große Rolle: „Die Leute kommen zurück und bedanken sich für unsere Anfrage und wir können international unsere Reichweite unheimlich erhöhen.“ Um die Reichweite zusätzlich anzukurbeln, hat Wooga auch Online-Promotionwerkzeuge, um die eigenen Seiten damit aktiv zu bewerben. Diese verschiedenen Tools führten innerhalb eines halben Jahres zu einer Steigerung der Follower-Anzahl um bis zu 50 Prozent. Die Anzeigen steigerten den Traffic auf die eigene Webseite und die vermehrten Klicks auf Stellenangebote machen deutlich, dass Wooga als Arbeitgeber auf Interesse stößt.

die Zahl der Kontakte erheblich. Während ein Kommunikationsprofi sein Profil mit hoher Wahrscheinlichkeit sehr gut pflegt und ein erfolgreicher Vertriebsmanager meist viele Kontakte hat, ist in anderen Berufsgruppen die Qualifikation eines Kandidaten anhand solcher Kriterien nur schlecht abzulesen. Schließen Sie niemanden aus, weil er vielleicht nur über 25 Kontakte verfügt oder ein Profilfoto fehlt, denn über Tauglichkeit oder Antwortwahrscheinlichkeit lassen sich daraus nicht zwangsläufig Rückschlüsse ziehen. Bedenken Sie, dass eine Online-Selbstdarstellung nach wie vor nicht jedem liegt.

Netzwerken ein Umdenken. Selbst in Business-Netzwerken sind die meisten Mitglieder nicht auf Jobsuche. Bei LinkedIn beispielsweise machen diese sogenannten passiven Kandidaten, die nicht auf einen Wechsel angewiesen sind, 80 Prozent der Nutzer aus. Sogar bei Bewerbern besonders beliebter Unternehmen können sie nicht davon ausgehen, dass die bloße Kontaktaufnahme mit einem vielversprechenden Nutzer zu Gesprächen führt. Respektieren Sie das und stellen Sie sich darauf ein, dass es von der Ansprache über die Bekundung von Interesse bis zu ernstzunehmenden Verhandlungen ein langer Weg sein kann.

i Regeln Sie Ihre Kommunikations-

p Mit individueller Ansprache punk-

prozesse Sie haben einen interessanten Kandidaten gefunden? Dann sollten Sie wissen, wer für die Erstansprache zuständig ist. Manchmal sind die jeweiligen Führungskräfte aus der entsprechenden Abteilung besser geeignet, um die gesamte Kommunikation in die Hand zu nehmen. Sorgen Sie nicht für unnötige Verwirrung, indem Sie den Staffelstab mitten im Prozess weitergeben. Vermeiden Sie um jeden Preis mehrfache Kontaktaufnahme durch unterschiedliche Teammitglieder. Auch in sozialen Netzwerken müssen Sie Ihre Pipeline genau im Auge behalten: Insbesondere, wenn ein Kandidat auf mehreren Plattformen aktiv ist, können hier schnell Fehler passieren.

ten Während Sie einen Bewerber problemlos über ein formalisiertes Schreiben zu Gesprächen einladen können, werden eindeutig generische Nachrichten in der Onlinekommunikation schnell als unhöflich empfunden – insbesondere, wenn die Kontaktaufnahme vom Unternehmen ausgeht. Zeigen Sie stattdessen, dass Sie sich mit der Person auseinandergesetzt haben und vermitteln Sie authentisches Interesse: So können Sie in einem persönlichen Anschreiben bestimmte Positionen in der Vita ebenso ansprechen wie aktuelle Updates Ihrer Zielperson. Auch Ihr Angebot sollte sich auf diese Recherchen beziehen und klar aufzeigen, warum Ihre Anfrage für den jeweiligen angesprochenen Kandidaten attraktiv ist und nicht nur allgemein eine gute Position darstellt. Wichtig: Behalten Sie auch in der weiteren Kommunikation diesen hohen Standard bei. a Employer Branding entscheidet über Erfolg

o Glauben Sie nicht, man habe auf Sie gewartet Während Bewerbungen für ausgeschriebene Stellen natürlich ernsthaftes Interesse an einer Position signalisieren, erfordert die Behandlung von Kandidaten in sozialen

Bei der Rekrutierung in sozialen Netzwerken wird besonders deutlich, warum die oft beschworene Allzweckwaffe Employer Branding so wichtig ist: Nach dem Angebot durch einen Personaler informieren sich viele Kandidaten erst einmal ausgiebig über das Unternehmen, über Mitarbeiter und Angebote von Wettbewerbern. Daher sollte für den potenziellen neuen Mitarbeiter durchweg ein authentischer roter Faden in der Unternehmenskultur erkennbar sein, der von der Kontaktaufnahme, dem Profil des Personalers, über die Unternehmenskommunikation bis zu möglichen persönlichen Gesprächen reicht. Wenn Sie spätestens ab diesem Gespräch von einem Bruch mit den geweckten Erwartungen ausgehen, sollten Sie diese Problematik gemeinsam mit anderen Abteilungen wie PR und Marketing besprechen. Fangen Sie aber bei sich selbst an: So sollten Sie im persönlichen Gespräch beispielsweise nicht in die Muster eines klassischen Bewerbungsgesprächs zurückfallen. Sie haben sich beim Kandidaten beworben, nicht umgekehrt. Sie begegnen sich auf Augenhöhe.

beiter mit Social Media-Richtlinien unterstützen.

d Pflegen Sie ein aktuelles Unternehmensprofil Auf fast jeder Plattform, auf der Sie nach Kandidaten suchen, lassen sich auch Unternehmensprofile einstellen. Diese Möglichkeit sollten Sie nutzen. Denn so können Kandidaten, die Sie kontaktiert haben, schnell auf weitere Informationen zugreifen. Gleichzeitig behalten Sie aber die Kontrolle über Ihre Arbeitgebermarke im Umfeld Ihrer Kontaktaufnahme. Beachten Sie dabei aber, dass Sie für einen solchen Kanal eine redaktionelle Strategie benötigen und regelmäßige Updates, idealerweise täglich, notwendig sind. Dafür sind beträchtliche Ressourcen notwendig. Unter Umständen ist die Unternehmenskommunikation schon auf einigen dieser Kanäle präsent – sprechen Sie sich daher mit den Kollegen ab, um entsprechende Prozesse aufzusetzen.

s Jeder Mitarbeiter ist Botschafter Nirgendwo ist es so einfach, sich von den Mitarbeitern eines möglichen Arbeitgebers ein Bild zu machen, wie in sozialen Netzwerken. Wenn Ihr Kandidat über Ihr Unternehmen recherchiert, sind diese Informationen nur ein paar Klicks entfernt und jeder wird plötzlich zum Unternehmensbotschafter. Fragen Sie sich daher, wie sich Ihre Mitarbeiter online präsentieren, erzwingen Sie aber nichts. Generell lassen sich viele Fragen zur persönlichen Präsentation und der Repräsentation des Unternehmens schnell beantworten. Dabei sollten Sie Ihre Mitar-

AUTOREN Alexander Zipp, Marketing & Account Executive, LinkedIn Deutschland, Österreich, Schweiz (DACH), [email protected]

Thomas Heger, Senior Relationship Manager, LinkedIn Deutschland, Österreich, Schweiz (DACH), [email protected]

Guide 2014

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ONLINE-RECRUITING

BEST PRACTICE ALLIANZ

MOBILE RECRUITING – KEIN TREND, SONDERN EIN MUSS Seit Oktober engagiert sich die Allianz Gruppe im Bereich Mobile Recruiting – trotz anfänglicher Bedenken. Neben dem Besuch der Karriere-Website und dem Stellenmarkt über Smartphones und Tablets, bietet Allianz zusätzlich die Möglichkeit, sich mobil zu bewerben. Das Interesse der Zielgruppe bestätigt schon nach kurzer Zeit, wie richtig diese Entscheidung war.

B

eim Employer Branding beziehungsweise Recruiting verhält es sich mit dem PrintKanal mittlerweile wie mit einem entfernten Verwandten: Man weiß, dass es ihn gibt, aber man trifft ihn höchstens ein bis zwei Mal im Jahr bei größeren Familienfesten. Ein Blick auf aktuelle Zahlen bestätigt dies: Hatte die Frankfurter Allgemeine Zeitung im April 2000 noch 280 Seiten Stellenanzeigen zu bieten, waren dies im ersten Halbjahr 2013 im Schnitt nur noch 7,15 Seiten, so zu lesen im RecruitingBlog von Marcus K. Reif. Zur Ansprache sehr spitz definierter Zielgruppen, etwa im Professionals-Bereich, oder aber im Azubi-Marketing durchaus noch von Relevanz, hat sich Print bei der Stellensuche von Online-Aktivitäten deutlich überholen lassen. Das Bewerberverhalten geht in eine klare Richtung: Ohne Online geht im War for Talents nichts mehr. Das legen neben den bekannten Untersuchungen des

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Guide 2014

„(N)Onliner-Atlas“ und der „ARD/ZDF Onlinestudie“ zur Internet-Nutzung in Deutschland auch konkret auf das Recruiting bezogene Kennzahlen deutscher Großunternehmen dar: Mehr als 70 Prozent aller Einstellungen resultieren mittlerweile aus dem Schalten von Stellenanzeigen auf Online-Kanälen. Mit gemeinsam rund 60 Prozent sind hierbei die Online-Jobbörsen und die eigene Karriere-Webseite die treibenden Plattformen, so das Ergebnis der empirischen Untersuchung „Recruiting Trends 2013“ (siehe Kasten „Mehr zum Thema“). Nicht zu vernachlässigen ist auch die Informationsbeschaffung über künftige Arbeitgeber beziehungsweise die Suche nach Vakanzen über Suchmaschinen. Für rund 30 Prozent aller Bewerber weltweit sind Google, Yahoo, Bing und Co. die erste Anlaufstelle, um sich über KarriereOptionen zu informieren. Laut Google selbst nutzen rund Zwei Drittel aller JobSuchenden mobile Geräte zur Stellensuche. Insofern sind Suchmaschinen mitt-

lerweile ein nicht zu unterschätzender Gate-Keeper für die eigenen Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten geworden. SEO, SEM, Mobile und Social Media spielen diesbezüglich eine immer wichtigere Rolle. Sprechen wir also über Online-Recruiting im Unternehmenskontext, sollten sich Personalmarketer auf drei Dinge konzentrieren: • die eigene Karriere-Webseite, • die Karriere-Präsenzen außerhalb der eigenen Website (speziell Social Media) • sowie die technische Erreichbarkeit der eigenen Angebote über alle verfügbaren, onlinefähigen Geräte (Desktop, Tablet, Smartphone).

MOBILE UND SOCIAL MEDIA GEHÖREN ZUSAMMEN Gerade das Zusammenspiel zwischen Social Media und Mobile wird im Recruiting beziehungsweise Employer Branding oftmals übersehen oder unterschätzt. Mehr als 67 Prozent aller täglichen Face-

book-Zugriffe weltweit stammen laut Facebook von mobilen Endgeräten. LinkedIn, das größte internationale Business-Netzwerk, verzeichnet circa 38 Prozent aller Besuche via Smartphones und Tablets – Tendenz stark steigend. Die beeindruckendste Zahl stammt jedoch von Indeed, eine der weltweit führenden Meta-Jobsuchmaschinen und mittlerweile ein signifikanter Traffic-Lieferant für jede Karriere-Webseite. Mehr als eine Milliarde der rund drei Milliarden monatlichen sogenannten Visits auf indeed.com geschehen von mobilen Endgeräten aus, so die Aussage von Indeed. Unter dem Strich bedeutet dies: Wer seine Online-Präsenzen, sprich die Karriere-Webseite und seinen Stellenmarkt, nicht mobil zugänglich macht beziehungsweise optimiert, verliert nicht nur massiv Besucher – und damit potenzielle Talente – sondern kommt bei JobSuchenden im Zweifel überhaupt nicht mehr als potenzieller Arbeitgeber in Frage. Vom Reputationsverlust aufgrund

einer mangelhaft mobil angepassten Seite mal ganz abgesehen. Diese Gegebenheiten trugen, gemeinsam mit den folgenden Punkten, wesentlich dazu bei, Mobile Recruiting als Schwerpunkt innerhalb des Online Employer Branding der Allianz Gruppe zu verfolgen: • Die globale Karriere-Webseite allianz. com/careers ist dank des Responsive Webdesigns bereits seit Sommer 2012 mobil optimiert. • Digitalisierung ist ein tragendes Element in der zukünftigen Ausrichtung der Allianz Gruppe. • Google bestraft seit Juni 2013 alle Webseiten, darunter auch Online-Stellenanzeigen mit eigener URL, die nicht mobil optimiert sind. Als Konsequenz müssen Unternehmen also damit rechnen, in den Trefferlisten mobiler Suchanfragen nach hinten durchgereicht zu werden. Kein angenehmer Gedanke, wenn man die steigende mobile Nutzung von Google und die Fokussierung der Nutzer auf die erste Trefferseite bedenkt. Bei der Umsetzung des Allianz Mobile Recruiting-Konzepts stand von Beginn an im Vordergrund, nicht nur einen mobil zugänglichen Stellenmarkt zu schaffen, sondern darüber hinaus Features wie • mobile Stellensuche und mobil angepasste Stellenanzeigen, • mobile Bewerbungsmöglichkeit (keine 1:1 Abbildung der Desktop-Variante), • mobile Abfrage des Bewerbungsstatus, sowie mobil angepasste Informationen zum Unternehmen (via Text, Bild, Video etc.),

ABBILDUNG 1

• Informationen über den Selektionsprozess und mobiles Verwalten der Bewerberdaten (Einsehen/Ändern/Löschen von Dokumenten/gemachten Angaben), • mobiles Verwalten/Einrichten von Job Notifications („Job Agent“), • Kontaktmöglichkeiten (Email, Telefonnummer, Social Media) zu bieten. Anhand relevanter Umfragen und Analysen wussten wir, dass Bewerber diese von einer mobilen RecruitingLösung erwarten.

WAS DAS MOBILE SAP E-RECRUITING SYSTEM DER ALLIANZ KANN Die Suche Neben der Startseiten-Suche (www.allianz.com/careers/mobilesearch) gibt es zusätzlich eine kleine Erweiterung – die

sogenannte „Advanced Search” mit den zusätzlichen Suchfunktionen: Funktion, Fachgebiet/Interessen, Standort. Diese erreicht man automatisch, wenn man nach einer ersten Suche die eingestellten Kriterien ändern möchte. Zudem gibt es die Möglichkeit, die Stellen nach ihrem Erscheinungsdatum zu filtern. Die mobile Stellenausschreibung Die mobile Stellenanzeige ist genau das, was sie in einem ersten Schritt sein soll: übersichtlich, und mit den Informationen gefüllt, die für Bewerber zunächst relevant sind. Natürlich kann man noch über Erweiterungen nachdenken, ob und wie man in Zukunft Videos integrieren sollte, ob ein Call-Button zum Recruiter oder Hiring Manager hilfreich wäre oder eine interaktive Karte mir den Weg von meinem Zuhause zum Arbeitsort aufzeigt.

ABBILDUNG 2

Im Übrigen: Recruiter müssen eine Stellenausschreibung nur einmal anlegen. Das System übermittel diese dann automatisch an die Desktop- und MobilLösung. Der Kopf-Bereich der Stellenanzeige bietet folgende Optionen (von rechts nach links): • Bookmark-Funktion • Mail- und Social-Sharing (Facebook, LinkedIn, Google+, Twitter) • Download-Button (lädt die Stellenanzeige als PDF herunter) • Job-Melder (ein Klick darauf und man bekommt regelmäßig ähnliche Jobs per Mail empfohlen) Was sofort auffällt, sind außerdem die beiden blauen Buttons „Bewerbung vorbereiten” und „Jetzt bewerben“. Während ersterer ein Standard-Element jeder mobilen Stellenanzeige ist, kann der hellGuide 2014

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BEST PRACTICE ALLIANZ

ONLINE-RECRUITING

ABBILDUNG 3

blaue Knopf vom jeweiligen Recruiter hinzugefügt werden – je nachdem, ob sie/er die Stelle für geeignet hält, um sich dafür per Smartphone/Tablet mobil zu bewerben (siehe Abbildung 1). Bei „Bewerbung vorbereiten” geschieht genau das, was der Button verspricht: Man bereitet seine Bewerbung mobil vor (heißt: man füllt bereits ein paar Grunddaten wie Name, Adresse, Mail-Adresse und auf Wunsch ein, zwei Einträge bei der bisherigen Arbeits- und Ausbildungserfahrung aus) und schließt diese am Desktop ab. Hier können Bewerber schließlich auch Dokumente hochladen und ein Anschreiben einfügen. 26

Guide 2014

Die Funktion „Jetzt bewerben” stutzt den bisher bekannten Bewerbungsprozess radikal zurecht. Hier genügen einige wenige Informationen (konkret sind dies: eine Arbeits- und eine Ausbildungserfahrung plus Telefonnummer), und schon kann die Bewerbung abgeschickt werden. Anschreiben oder Zeugnisse sind in diesem ersten Schritt irrelevant. Die Recruiter prüfen dann, ob der Kandidat aufgrund seiner gemachten Angaben in Frage kommt und kontaktieren ihn schließlich, um die weiteren Schritte zu besprechen. Das Menü Besonders erwähnenswert ist hier, dass man sich entweder mit seinen vom Desktop bekannten Daten einloggen oder sich eben neu über das Smartphone/Tablet registrieren, sprich ein Kandidaten-Profil anlegen kann. Sobald man angemeldet ist, hat man auch Zugriff auf die Bereiche „Persönliche Daten”, „Lebenslauf”, „Dokumente” und „Bewerbungen” (siehe Abbildung 2) . Bei den beiden ersten kann der Bewerber nun Daten eingeben, die sofort auch im Desktop-System erscheinen. Aktuell ist es nicht möglich, Dokumente wie Zeugnisse oder Empfehlungsschreiben ins mobile System hochzuladen. Auf dem Desktop-System hochgeladene Dateien können jedoch auf dem Mobilgerät betrachtet werden. Lösungen, die einen mobilen Upload erlauben, gibt es via Dropbox oder Google Drive bereits, sind also technisch einsetzbar. Sicherlich am spannendsten ist jedoch der Bereich „Bewerbungen” (siehe Abbildung 3). Hier sehe ich als Kandidat nicht nur, für welche Positionen ich mich bis-

her beworben habe beziehungsweise meine begonnenen Bewerbungen, sondern kann den aktuellen Status meiner Bewerbungen auch jederzeit einsehen. Des Weiteren kann ich angefangene Bewerbungen löschen, eingereichte Bewerbungen zurückziehen und mir generell jede Bewerbung nochmals genau ansehen. Dazu schickt das mobile System eine E-Mail samt Link, der zu der jeweiligen Bewerbung im Desktop-System verweist. Hinweis: Der Screenshot zeigt Einträge aus unserer Test-Umgebung. Weitere Aufgaben im Hinblick auf die Optimierung der Mobile Candidate Experience warten bereits auf uns. Die Integration von Xing, LinkedIn und Facebook zwecks Daten-Mapping ist eine davon. Nicht zuletzt wird es auf das Feedback und Nutzerverhalten der Kandidaten ankommen. Die Erkenntnisse fließen dann ebenso in die Weiterentwicklung des Tools ein wie die Rückmeldungen unserer weltweit agierenden Recruiter, die täglich SAP E-Recruiting im Einsatz haben.

MOBILE IST (KEIN) NEULAND Selbstverständlich ist immer eine gewisse unternehmensinterne Überzeugungsarbeit notwendig, um alle am Projekt beteiligten Stakeholder von der Notwendigkeit dieser Maßnahmen zu überzeugen. In unserem Fall war das größte Hindernis , dass es bisher kein vergleichbares System auf dem Markt gab, und Mobile Recruiting-Lösungen generell – für Bewerber, Recruiter und Unternehmen – noch Neuland sind. Die (un-)bewussten Barrieren in den Köpfen der Beteiligten

waren dementsprechend groß. Dutzende Felder und Formulare auf dem Smartphone ausfüllen? Möchte doch keiner! Sich mobil im Bewerbungssystem registrieren? Viel zu umständlich! Eine Bewerbung im Zug oder am Flughafen vorbereiten? Wer macht das denn? Alles berechtigte Einwände, die jedoch außer Acht lassen, dass Mobile Recruiting eben nicht die 1:1-Übertragung traditioneller Desktop Recruiting-Prozesse bedeuten muss und sollte. Die Aussage „Das nutzt doch ohnehin niemand“ ist scheinbar kaum zu entkräften – gerade bei neuen, innovativen Produkten ohne existierende Nutzungsanalysen. An dieser Stelle sei jedoch auf das Portal mymuesli.de verwiesen. Vor dem „Go-Live“ im Jahr 2007 befragten die Gründer Freunde und Freundesfreunde, ob diese bereit wären, online Müsli zu bestellen. Die ernüchternde Antwort: Keiner wollte sich im Internet seine persönliche Müsli-Mischung zusammenstellen. Die Realität ist eine andere, wie der Erfolg des Portals zeigt. Rund 1,5 Monat nach dem Live-Gang des Allianz Mobile Recruiting Systems (Stichtag: 25.11.2013) wissen auch wir: Es wird genutzt. Mehr als 16 000 eindeutige Besucher, rund 27 000 Pageviews und eine durchschnittliche Verweildauer von 2:50 Minuten belegen die Sinnhaftigkeit einer solchen Anwendung.

AUTOR Dominik A. Hahn, zuständig für Global Employer Branding & eRecruiting der Allianz SE, München, [email protected]

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Guide 2014

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ONLINE-RECRUITING

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A

nders als konventionelle OnlineStellenbörsen bietet Indeed ein auf Performance basiertes Bezahlmodell an. Dieses is darauf ausgelegt, Unternehmen dabei zu helfen, die jeweils relevantesten Kandidaten für ihre offenen Stellen zu erreichen. Der Ansatz ermöglicht es Unternehmen, Personalmarketing-Budgets clever einzusetzen und den Erfolg ihrer Rekrutierungsmaßnahmen exakt zu messen. Indeed steht somit für mehr Effizienz und Transparenz im Online-Recruiting.

Unternehmen erst dann Kosten, wenn eine Anzeige tatsächlich aufgerufen wird – ein innovativer und vor allem fairer Weg, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Hoch entwickelte Suchalgorithmen sorgen darüber hinaus dafür, dass Stellenanzeigen den möglichst passenden Kandidaten angezeigt werden. Dies minimiert Streuverluste und führt zu einem besonders effizienten Einsatz von PersonalmarketingBudgets.

TRANSPARENZ

den.

EFFIZIENZ PRODUKTE Jobsuchmaschine:

• Premium-Stellenanzeigen • Bewerben-Funktion • Unternehmensprofile • Mobiles Recruiting KONTAKT Frank Hensgens Geschäftsführer E-Mail: [email protected] Telefon: 0800 7236786 de.indeed.com/recruiting

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Guide 2014

In Deutschland herrscht bislang eine Rekrutierungspraxis vor, die im internationalen Vergleich nahezu einzigartig ist. Arbeitgeber zahlen einen Festpreis pro Stellenanzeige, unabhängig davon, ob und wie viele Kandidaten ihre Anzeige erreicht; in Deutschland führt dies im internationalen Vergleich zu Höchstpreisen für OnlineStellenanzeigen. Dieser Ansatz ist weder zeitgemäß noch passt er zu Unternehmen, die ihre Budgets performance-orientiert einsetzen möchten, um ihr Wachstum besser planen und vorantreiben zu können. Anstelle eines Festpreises pro Stellenanzeige zahlen Unternehmen bei der Veröffentlichung ihrer Anzeigen auf Indeed.de pro Klick. Somit entstehen ausschreibenden

Ein Performance basiertes Cost-per-ClickSystem macht das Online-Recruiting nicht allein effizienter, sondern auch deutlich transparenter. Indeed-Kunden haben jederzeit Einsicht in die Performance Ihrer Anzeigen. Sie erfahren, welche Suchbegriffe die passenden Kandidaten liefern, können den Erfolg ihrer Rekrutierungsmaßnahmen messen und Kampagnen effizienter planen und budgetieren. Auf diese Weise kann der Erfolg einer Anzeige gezielt gesteuert werden. Personalverantwortliche entscheiden selber, für welche Positionen Sie Ihr Budget wie einsetzen möchten. Schwer zu besetzende Profile, zum Beispiel aus dem Ingenieurwesen oder dem IT-Sektor, können so gepusht werden, während einfach zu besetzende Stellen, nach denen natur-

gemäß öfter gesucht wird, gezielt weniger prominent beworben werden. Mit Hilfe von Indeed stellen Sie sicher, dass Ihre Geschäftsziele mit dem Einstellen der qualifiziertesten Mitarbeiter erreicht werden.

IHRE VORTEILE AUF EINEN BLICK So hilft Indeed Unternehmen dabei, qualifizierte Kandidaten zu finden: • Flexible Kampagnen und leistungsbezogene Zahlung („Cost-per-Click“) • Bereitstellung umfassender Analysen zur Vereinfachung der Rekrutierungsplanung • Möglichkeit für Jobsuchende, sich von einem beliebigen Gerät aus via der Indeed-Bewerben-Funktion zu bewerben (via Desktop-PC oder mobil) • Effektives Employer Branding über die Veröffentlichung Ihres Unternehmensprofils und durch die Verlinkung direkt auf die Stellenanzeige auf Ihrer Unternehmenswebseite • Umfassende Beratung rund um die Veröffentlichung Ihrer Anzeigen auf Indeed

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

de.indeed.com/recruiting

ONLINE-RECRUITING

ANBIETER IM PORTRÄT

Gesamtkoordination DJM Consulting GmbH Dr. Martina Jäger Limburger Straße 50 61462 Königstein im Taunus Tel.: 06174 93620 www.djm.de Betrieb und Marketing milch & zucker – THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG  Küchlerstraße 1a 61231 Bad Nauheim Tel.: 01805 906900 www.jobstairs.de USP

Ob Auszubildende, Studenten, Absolventen oder Professionals: JobStairs ist für viele zu einer effektiven Kontaktplattform geworden. Die Internet-Jobbörse bietet Bewerbern ein ganzes Spektrum an Möglichkeiten, um ihre persönliche Traumstelle zu finden – direkt und ohne Umwege.

INNOVATIONEN FÜRS RECRUITING

Über JobStairs können Stellenanzeigen von besonders attraktiven Unternehmen aktuell und zuverlässig zentral und für jede Qualifikation gesucht und gefunden werden.

Vor einem Jahrzehnt wurde JobStairs ins Leben gerufen. Die Internet-Jobbörse verfügt über ein Leistungsportfolio, das auf die spezifischen Anforderungen von großen Unternehmen und deren Bewerbern ausgerichtet ist. Heute bietet JobStairs über 20.000 Stellen von 57 Top-Arbeitgebern aus ganz Deutschland. Initiiert wurde sie von 25 Großunternehmen.

PRODUKTE Tools von JobStairs: Stellengesuch, JobMail, Easy JobAbo, Geo JobSuche, CV Parsing, Export von Profildateien, iPhone-, iPad- und Android-Applikationen.

REFERENZEN 57 Großunternehmen als Partner, darunter Audi, Deutsche Lufthansa, Ernst & Young, BASF, Siemens.

KONTAKT Dr. Martina Jäger, 06174 93620, [email protected]; Carsten Franke, 01805 906900, [email protected]

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Guide 2014

18 Unternehmen – darunter AXA, BASF, Bayer, Bertelsmann, Continental, Deutsche Telekom, Ernst & Young, Henkel, Merck, Robert Bosch und Porsche – traten an die DJM Consulting GmbH heran, um ein transparentes Geschäftsmodell zur Bündelung von Personalbeschaffungsmaßnahmen zu entwickeln. Das Ziel: Kosteneinsparung im Recruiting-Prozess, Vermeidung von Abhängigkeiten sowie die Entwicklung einer maßgeschneiderten Lösung. Zur Koordination des umfangreichen Vorhabens und der Verwirklichung der Idee einer gemeinsamen

Jobbörse wurde die DJM Consulting GmbH, Königstein im Taunus, als Generalunternehmer beauftragt. Die technische Umsetzung sowie den Betrieb übernahm milch & zucker – THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG, Bad Nauheim. Der Leitgedanke von JobStairs lautete schon damals: Stets nah am innovativen Recruiting agieren.

EIN PIONIER AUS PRINZIP „Mit JobStairs wurden vom Start weg neue Trends im Recruiting gesetzt, die

heute in die Personalarbeit vieler Unternehmen Einzug gefunden haben“, so Wolfgang Jäger, Gesellschafter der DJM Consulting GmbH und Professor für Mediamanagement an der Hochschule RheinMain. JobStairs war unter anderem Pionier bei der Einführung von Stellengesuchen, die es Bewerbern ermöglichen, ihr Profil inklusive Qualifikationen im Bewerberpool zu hinterlegen. Mithilfe der Gesuche können Unternehmen selbst auf Bewerbersuche gehen und diese auch direkt kontaktieren. Außerdem gehörte JobStairs zu den Ersten, die einen Aus-

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Mittlerweile zählen viele namhafte Unternehmen der deutschen Wirtschaft zu den Partnern von JobStairs.

bildungsCheck für Schüler, die mobile Stellensuche per Apps, die Anbindung von Social Media sowie Unternehmensvideos zu den neuesten kreativen Entwicklungen in ihr Angebot integriert haben.

DER DIREKTE WEG ZU MEHR TALENTEN „Das Besondere an JobStairs ist, dass Jobsuchende hier ausschließlich Stellenangebote der größten und erfolgreichsten Unternehmen Deutschlands finden und

keine klassischen Zeitarbeitsfirmen oder Headhunter“, berichtet Carsten Franke, Sprecher der Jobbörse: „Mit einem Klick gelangen Bewerber von der Stellenanzeige direkt auf die Karriereseite des Partnerunternehmens, wo sie sich sofort bewerben können.“ Die Beweggründe der Personalverantwortlichen waren damals wie heute vor allem die Erhöhung der Reichweite der Recruiting-Maßnahmen. Dies bestätigt auch Vera Winter aus dem HR-Management bei Robert Bosch: „Als Partner der ersten Stunde ist JobStairs für uns die innovative Jobbör-

se, über die wir einen großen Teil unserer Talente finden.“

JOBSTAIRS BAUT AUF STARKE PARTNER „JobStairs hat heute nicht nur einen unumstrittenen Platz im Segment der Jobbörsen, sondern auch eine Community aus den unterschiedlichsten Unternehmen hervorgebracht, die sich sehr vertrauensvoll austauscht und kommuniziert“, fasst Dr. Hans-Christoph Kürn, Head of Social Media und E-Recruiting bei

der Siemens AG, zusammen: „JobStairs ist schlicht genial!“ Bis heute ist die Anzahl der Partner von JobStairs auf 57 Top-Unternehmen gewachsen, die ihre Stellenangebote tagesaktuell über das Jobportal veröffentlichen. Auszubildende, Studenten und Absolventen finden hier ebenso wie Professionals täglich mehr als 20.000 Stellen bei den attraktivsten Unternehmen in Deutschland.

Guide 2014

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ONLINE-RECRUITING

ANBIETER IM PORTRÄT

Unser erfahrenes JobTicket-Team arbeitet gemeinsam mit viel Energie an den besten Recruitment-Lösungen für Ihr Unternehmen.

JobTicket GmbH Marburger Straße 3 10789 Berlin Tel.: 030 755154-0 www.jobticket.de USP Die JobTicket Stellenbörsen-Paketschaltungen erfolgen nach dem JobTicket-LONAPrinzip: Lektorat, optimale Rubrizierung, Nachverschlagwortung, Auffindbarkeitskontrolle. Für jede Anzeigenschaltung nehmen sich die 40 Mitarbeiter des JobTicketTeams Zeit. Gerade durch die vielen nichtautomatisierten Arbeitsschritte wird für einen optimalen Bewerberrücklauf gesorgt.

PRODUKTE

REKRUTIERUNGSPARTNER JOBTICKET

Mediaplanung, regionale, nationale und internationale Stellenbörsenpakete, Ein-

Erfolgreiche Mitarbeitergewinnung durch effiziente Strategien

zelschaltungen, Print/Online-Kombinationen, datenbankgestützte Personalsuche,

S

eit den 90er Jahren bietet JobTicket umfassende Dienstleistungen, Produkte und Informationen für das Personal-Recruitment. Rund 1.800 Unternehmen und Institutionen profitieren bereits von den erfolgreichen Börsenpaketen, die bei transparenten Kosten einen effizienten Rekrutierungsprozess gewährleisten.

Personalberatung

KONTAKT JobTicket Zentrale Marburger Straße 3 10789 Berlin Tel.: 030 755154-0 [email protected] JobTicket Österreich

DAS GEHEIMNIS DES ERFOLGS

Schottenring 16 A-1010 Wien Tel.: +43 1 53712-4812 [email protected]

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Guide 2014

Ein entscheidender Wachstums- bzw. Rentabilitätsfaktor für Unternehmen ist die erfolgreiche Mitarbeitergewinnung.

Wer schnell und gezielt qualifizierte Fachkräfte rekrutieren will, benötigt neben präzisen Marktinformationen vor allem die richtige Strategie sowie geeignete Rekrutierungsmittel.

JOBTICKET E-RECRUIT Ein Großteil der Arbeitssuchenden, Berufseinsteiger, Wechselwilligen sowie Fach- und Führungskräfte bedient sich bei der Jobrecherche diverser OnlineMedien. Dabei bieten sich mit jedem Tag mehr Nutzungsmöglichkeiten. Eine Vielzahl von Jobbörsen mit unterschiedli-

chen Zielgruppen- und Branding-Konzepten sowie individuellen Rubrizierungsund Verschlagwortungsmodi konkurriert sowohl um die Aufmerksamkeit der Kandidaten als auch um die Publikation von Stellenanzeigen. Das Team von JobTicket hat sich auf eine zielgerichtete Schaltung von Stellenanzeigen in den passenden RecruitingKanälen spezialisiert und bietet zielgruppenspezifische Stellenbörsenpakete: Allgemeine Jobbörsen, Nischenportale, regionale Jobbörsen und Social-MediaPlattformen sorgen dafür, dass Unternehmen den bestmöglichen Bewerber-

Ronald Thoden, Gründer und Geschäftsführer der JobTicket GmbH

rücklauf erwarten können. Unser umfangreiches Leistungsspektrum umfasst neben der optimalen Paketabstimmung und Mediaplanung u.a. die Weiterleitung der Anzeigen an die Börsen, eine Schaltungs- und Platzierungskontrolle mit Report sowie Zugriffsstatistiken und Ergebnisanalysen. JobTicket arbeitet mit 300 relevanten Stellenbörsen aus dem In- und Ausland

zusammen und realisiert mit ihrem 40köpfigen Team an jedem Arbeitstag mehrere Hundert Schaltungen für einen umfangreichen Kundenstamm.

JOBTICKET-REDAKTION Eine optimale Bewerberansprache wird neben der passenden Medien- und Jobbörsenauswahl durch eine optisch,

Paket Basic Jobbörsen

Laufzeit

Einzelpreis

1

Stepstone XL

60 Tage, 3 Refreshs

1250,00 €

1

Monster / Jobpilot

30 Tage, + Verlängerungs- 1145,00 € option um 14 Tage u. 6 Refr.

oder

2 aus 40

Absolventa

Acquisa

Berufsstart

CareCareer

Chemie.de

Careerbuilder/JobScout24 Experteer.de

Bionity.com

Health-Job.net

Horizont

ICTjob.de

Immoportal

Ingenieurjobs.de

Indeed.de

Ingenieurweb.de

IT Job Board

IT-Treff

Itsteps

Jobmedicus

Kalaydo

Kimeta

Kliniken.de

Kunststoffweb

LinkedIn

Logistik-Jobs

MeineStadt.de

Newjob.de

NZZ.ch

Placement24

Plasticker

Salesjob

SAP Job Board

SAP-Forum

Stellenanzeigen.de

Stuttgarter Zeitung

Sueddeutsche.de

Unicum

Vertriebskarriere

XING

Yourfirm

Unser Paketpreis:

1198,-- € zzgl. MwSt.

Ihre Anzeige erscheint auch über JobTurbo (Handelsblatt, Wirtschaftswoche etc.) und auf weiteren Spezialseiten.

Stellenbörsen-Pakete Inland

inhaltlich und stilistisch ansprechende Stellenanzeige realisiert. Das JobTicketTeam bietet deshalb einen zusätzlichen Anzeigen- und Marketingservice, der das Lektorat, ggf. einen Textoptimierungsvorschlag, eine AGG-Prüfung sowie das Layout und eine HTML-Umsetzung der Stellenanzeige beinhaltet. All diese Leistungen sind bereits im Stellenbörsenpaketpreis enthalten. Durch diese präzise markt- wie zielgruppengerechte Textund Layout-Erstellung unserer JobTicket-Redaktion lässt sich die Effizienz der Kandidatenansprache noch einmal signifikant steigern. Selbstverständlich bietet JobTicket in jedem einzelnen Besetzungsfall ganz individuelle Rekrutierungsmaßnahmen. Gern unterstützen wir Sie auch beim Verfassen des Anzeigentextes.

gen wie das Kinderhospiz Löwenherz und Arche Warder profitieren davon.

JOBTICKET – DAS KOMPLETTPAKET Von der Gestaltung Ihrer Anzeige – zielgruppengerecht, AGG-konform sowie inhaltlich und optisch überzeugend – über die erfolgreiche Mediaplanung und Schaltung, inklusive Vorabrubrizierung und Nachverschlagwortung sowie transparenter Schaltungs- und Platzierungskontrolle, bis hin zur klassischen Personalberatung: Bei uns erhalten Sie alle Rekrutierungs-Dienstleistungen aus einer Hand. Alle Stellenbörsenpakete sowie ausführliche Informationen zur Arbeitsweise und den Produkten finden Sie auf www.jobticket.de.

JOBTICKET ENGAGIERT SICH – 12 EURO SPENDE JE PAKET! Die JobTicket GmbH unterstützt mit jeder Anzeigenschaltung gesellschaftliche Projekte im In- und Ausland. So gehen pro gebuchtem Stellenbörsenpaket 12 EURO als Spende an Hilfsorganisationen wie Ärzte ohne Grenzen und Brot für die Welt, aber auch weniger bekannte Einrichtun-

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ONLINE-RECRUITING

ANBIETER IM PORTRÄT

DIE BESTEN FÜR DIE BESTEN Jobware Online-Service GmbH Technologiepark 32 33100 Paderborn Tel.: 05251 5401-0 Fax: 05251 5401-111 E-Mail: [email protected] www.jobware.de USP Jobware ist die Jobbörse für erstklassige Fach- und Führungskräfte. Bei Jobware publizierte Stellenanzeigen erscheinen zusätzlich und kostenfrei auf über 400 Partner-Plattformen. So werden dreimal mehr Bewerber erreicht als über einfache Jobbörsen.

Jobware ist der Online-Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte. Anspruchsvolle Unternehmen aller Größen und Branchen gewinnen über www.jobware.de erstklassige Bewerber. Mit rund 2,25 Millionen Seitenbesuchen im Monat sowie Bestnoten in aktuellen Tests gehört Jobware zu den führenden Jobbörsen in Deutschland.

B

ei Jobware publizierte Stellenanzeigen erscheinen zusätzlich und kostenfrei auf mehr als 400 namhaften Partner-Plattformen wie z. B. auf Süddeutsche Zeitung, Stuttgarter Zeitung, Echo-Online, Rhein Main Presse, Badische Zeitung, Freie Presse, Wirtschaftswoche, Vogel-Medien, Computerwoche und Marconomy. Hierauf bietet Jobware eine erstklassige Reichweite gerade auch in den Zielgrup-

DREIFACHE REICHWEITE (400+ STELLENMÄRKTE)

pen, die selbst nicht aktiv nach neuen Jobs suchen (müssen). Vor diesem Hintergrund erstaunt es nicht, dass Jobware regelmäßig für seine Qualität und Besetzungsquote ausgezeichnet wird. Mehr als 160 Mitarbeiter arbeiten täglich daran, den Inserenten erstklassige Leistungen zu liefern. Im Jahr 1996 gegründet gehört Jobware seit 1998 der Medien Union, einem großen deutschen Verlagshaus, an.

Profitieren Sie von dem einzigartigen Zielgruppenkonzept „Jobware Plus“. Erreichen Sie potenzielle Kandidaten auch dort, wo Sie sich beruflich im Internet informieren. Auf jeden kurzfristig wechselwilligen Kandidaten kommen zwei latent wechselwillige. Jobware erschließt Ihnen dieses Reservoir.

PRODUKTE Fotos: Jobware.de

Einzelanzeige (4 Wochen): 995,00 Euro Daueranzeige (12 Monate): 3.995,00 Euro Rahmenvertrag (z. B. 10 Anzeigen): 7.250,00 Euro Weitere Produkte auf Nachfrage.

REFERENZEN Alfred Kärcher GmbH & Co. KG Alnatura Produktions- und Handels GmbH DEKRA Automobil GmbH Fresenius SE & Co. KGaA TUI Deutschland GmbH

KONTAKT Ihre Kundenberaterin Frau Christin Temme Tel.: 05251 5401-188

Verbessern Sie mit dem Eye-Tracking-Verfahren Ihren Recruiting-Erfolg. 36

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WECHSELWILLIGKEIT DER FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE

Keine Angabe 1%

Kurz-/Mittelfristig (im nächsten halben bis ein Jahr) 13%

Nicht absehbar 62%

Latent (wenn sich eine gute Chance ergibt) 24%

Ihre Stellenanzeige erscheint nicht nur auf www.jobware.de, sondern zusätzlich und natürlich für Sie kostenfrei auch auf den Stellenmärkten von hrm.de, heise.de, bwr-media.de, kalaydo.de, karrierefuehrer.de, personal-im-fokus.de, bundesingenieurkammer.de, deutschesingenieurblatt.de, elektrotechnik.de, maschinenbau.de, chemietechnik.de, controllerverein.com und revision-online.de. Wer einen IT-Administrator sucht, dessen Stellenanzeige gelangt so z. B. auch auf www.golem.de. Hier informieren sich genau diese Fachkräfte täglich über die neuesten Sicherheitslücken und mögliche Gegenmaßnahmen. Nebenbei werden Sie erfolgreich zum Bewerben ver-

führt. So sorgt Jobware dafür, dass sich nur passendes Fachpersonal angesprochen fühlt. Wer auf Jobware inseriert, möchte unnötige Bewerbungen vermeiden und effizient arbeiten.

WÜNSCHE VON DEN AUGEN ABLESEN Mittels Eye-Tracking Stellenanzeigen zu optimieren, ist unsere jüngste Innovation. Der Impuls hierzu kam im Rahmen der Entwicklung unseres eigenen Stellenmarktes. Inzwischen haben wir für mehr als 150 Unternehmen Stellenanzeigen mit Eye-Tracking untersucht und die Ergebnisse u. a. in Heat Maps und Blickpunktverläufen dokumentiert. So wur-

den wertvolle Impulse für die Weiterentwicklung von Stellenanzeigen und Karriereseiten gewonnen. Darüber hinaus wurden alle erhobenen Daten für eine Analyse der „Sichtweisen“ unterschiedlichster Zielgruppen genutzt. Heute wissen wir, dass Geisteswissenschaftler und Betriebswirte anders lesen als z. B. Ingenieure und IT’ler. Ganz anders wiederum lesen Personaler. Heute sind wir in der Lage, Empfehlungen auszusprechen. Unser Ziel ist Ihr Besetzungserfolg! Hierbei wollen wir Sie bestmöglich unterstützen.

EINMAL JOBWARE, IMMER JOBWARE Für unsere Eye-Tracking-Studie haben wir einen Innovationspreis erhalten. Für die Qualität unserer Dienstleistung werden wir regelmäßig ausgezeichnet. Besonders freut es uns, dass uns nahezu all unsere Kunden weiterempfehlen würden. Unsere Reichweite ist Ihr Recruiting-Erfolg: Fach- und Führungskräfte

besuchen 2,25 Millionen Mal im Monat unseren Online-Stellenmarkt.

TESTSIEGER IN QUALITÄT UND KUNDENZUFRIEDENHEIT Vertrauen auch Sie auf den Qualitätsführer. Jobware ist der Testsieger der diesjährigen PROFILO-Studie und wurde in „Deutschlands Beste Jobportale 2013“ mit der Testnote „sehr gut“ ausgezeichnet. Arbeitgeber und Bewerber sprechen Jobware hohe Empfehlungsquoten und eine ausgezeichnete Trefferquote aus. Vor allem in puncto Qualität und Kundenfreundlichkeit setzt Jobware neue Maßstäbe.

IHRE ANSPRECHPARTNER BEI JOBWARE:

Dr. Ulrich Rust Leiter Beratung und Vertrieb Tel.: 05251 5401-150 E-Mail: [email protected]

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Christin Temme Kundenberaterin Tel.: 05251 5401-188 E-Mail: [email protected]

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ONLINE-RECRUITING

Ab dem 1.2.2014 in Köln! meinestadt.de GmbH Waidmarkt 11 50676 Köln [email protected] www.meinestadt.de/stellenmarkt

ANBIETER IM PORTRÄT

IN JEDER STADT ZUR STELLE Der Stellenmarkt von meinestadt.de ist einmalig auf dem deutschen Markt: Er bietet Ihnen für jede Stadt und Gemeinde in Deutschland einen eigenen lokalen Stellen- und Lehrstellenmarkt, in dem Sie Kandidaten direkt vor Ort erreichen.

USP Der Stellenmarkt von meinestadt.de zeichnet sich durch klare Regionalität aus. Er ermöglicht Ihnen Stellen ohne Streuverluste auszuschreiben und gezielt in einzelnen Städten online auszuspielen. Umfangreiche Employer Branding-Formate zur Arbeitgeber- und Recruiting-Werbung und mobile Apps (Job-App und LehrstellenApp) gehören ebenso zum Angebot.

PRODUKTE Der Stellenmarkt von meinestadt.de bietet Premium-Stellenanzeigen sowie Premium-Lehrstellenanzeigen an, die zusätzlich in den Job- und Lehrstellen-Apps von meinestadt.de ausgespielt werden. Zur Stärkung des regionalen Mittelstands hat meinestadt.de mit karriere.de das Gütesiegel für den Mittelstand – den „Leuchtturm der Region“ – auf den Markt gebracht.

REFERENZEN Erhalt der Auszeichnung „Deutschlands beste Jobportale 2013“ mit der Note „sehr gut“

KONTAKT Tel.: 02241 9253-34 [email protected]

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Guide 2014

m

einestadt.de ist das innovative und regionale Online-Angebot für Deutschland und liefert einfach und schnell, relevante Antworten für lokale Bedürfnisse von Bewohnern und Besuchern – das alles für Zuhause und unterwegs. In diese Medienplattform eingebettet ist einer der Top 3-Stellenmärkte Deutschlands – der Stellenmarkt von meinestadt.de. Er kombiniert einzigar-

tig die Vorteile einer Internet-Jobbörse mit der Informationsvielfalt einer Medienplattform – und das für jede der rund 12.000 Städte und Gemeinden in Deutschland. Dadurch ermöglichen wir Ihnen – anders als eine reine Jobbörse – eine erweiterte Bewerberansprache, zielgenau in Ihrer Region. So werden auch potenzielle neue Mitarbeiter, die nicht unmittelbar auf Arbeitsuche sind im gesamten Portal erreicht und ange-

sprochen. Neben dem Stellenmarkt mit bis zu 6,8 Mio. Visits monatlich bietet meinestadt.de auch einen eigenen Lehrstellenmarkt mit bis zu knapp 800.000 monatlichen Visits.

STANDORTATTRAKTIVITÄT ALS ERFOLGSFAKTOR IM RECRUITING Als führendes deutsches Regionalportal begeistert meinestadt.de potenzielle

”

Kleine und mittelständische Unternehmen müssen ihre Stellen aus der Region heraus besetzen. Mit Anzeigen in lokalen Tageszeitungen gelingt ihnen das immer weniger. Hier schließen wir mit unseren regionalen Online-Stellenmärkten – für alle Städte und Gemeinden in Deutschland – die Lücke und bieten Unternehmern eine zukunftssichere Lösung für das Internet und auf mobilen Anwendungen. Werner Wiersbinski, Unternehmensbereichsleiter Stellenmarkt meinestadt.de

Bewerber nicht nur von regionalen Arbeitgebern, sondern gleichzeitig von dem Unternehmensstandort. Arbeitgeber können sich hier in vielen Themenbereichen attraktiv präsentieren. Das bietet keine andere Online-Jobbörse!

LOKAL, REGIONAL, DEUTSCHLANDWEIT – SIE HABEN DIE WAHL Ergänzend zu den rund 12.000 lokalen Stellen- und Lehrstellenmärkten be treibt meinestadt.de auch einen deutschlandweiten (Lehr-)Stellenmarkt. Von der Ausbildung, der ersten Festanstellung bis zum letzten Job begleitet und unterstützt meinestadt.de den Jobsuchenden.

MEINESTADT.DE – REGIONALE PERSONALARBEIT AUS EINER HAND Die Arbeit eines Personalers ist komplex und umfasst die aktive Rekrutierung genauso, wie den Imagetransfer der Marke zum Arbeitgeber. Daher bietet meinestadt.de für alle Bereiche der Personalarbeit Angebote, die sie entlasten.

Recruiting meinestadt.de bietet Ihnen klassische Premium-Stellenanzeigen und PremiumLehrstellenanzeigen – erreichen Sie Mitarbeiter direkt vor Ort mit einer zielgenauen, lokalen Platzierung und der kostenlosen Anzeigengestaltung in Ihrem Design. Zusätzlich bietet meinestadt.de die Minianzeige. Eine Online-Wortanzeige, die ideal für die Besetzung von Minijobs geeignet ist. Unschlagbar günstig und einfach online buchbar! Mobile Recruiting Alle Anzeigen werden automatisch auch in unseren mobilen Apps ausgespielt – somit haben Sie eine verlängerte Reichweite! Monatlich durchschnittlich 485.000 Visits in den Job- und Lehrstellen-Apps von meinestadt.de sprechen für sich. Zusätzlich bieten wir mit dem Angebot „Mobile Start“ die Möglichkeit Ihre Arbeitgebermarke auf der Startseite der beiden Apps zu platzieren. Ihr Unternehmen erhält qualitativ hochwertige

Aufmerksamkeit durch die Wahrnehmung als inhaltliches Element. Mit bis zu 347.000 Besuchern pro Monat auf den Startseiten der Apps ist Ihnen eine ausgeprägte Sichtbarkeit garantiert.

ten, um Ihr Unternehmen potenziellen Mitarbeitern zu präsentieren und zielgenau Bewerber anzusprechen. Nutzen Sie die Möglichkeiten! Mehr Informationen finden Sie hier: meinestadt.de/ stellenmarkt.

Personalmarketing meinestadt.de bietet umfangreiche Angebote, um Ihre Marke als Arbeitgeber zu stärken: • Display-Advertising: Exklusive Werbefläche für Ihre Arbeitgebermarke auf meinestadt.de • Leuchtturm der Region: Das Gütesiegel für den Mittelstand • Arbeitgeberprofil: Verraten Sie Bewerbern mehr von sich – zeigen Sie sich authentisch • E-Mail-Werbung: Exklusiver Werbeplatz im täglichen Job-Agenten • Tipp der Woche: Besonders prominente Platzierung Ihrer Stellen • Arbeitgebervideo: Produktion und Einbindung Ihres individuellen Unternehmensvideos

INFO

Der Stellenmarkt von meinestadt.de bietet Ihnen eine Vielzahl von Möglichkei-

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Guide 2014

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ONLINE-RECRUITING

ANBIETER IM PORTRÄT

Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Straße 14 65760 Eschborn Tel.: 0800-1-6667837 [email protected] www.monster.de USP Monster ist der Pionier des OnlineRecruitings. Der Innovationsführer steht für maßgeschneiderte Lösungen und Technologien und findet so die besseren Kandidaten. Monster bietet eine innovative Service- und Produktpalette, die ebenso einzigartig ist wie die Bedürfnisse der Kunden und der Jobsuchenden. In Deutschland ist Monster die bekannteste kommerzielle Online-Jobbörse unter Jobbörsen-Nutzern (Nielsen, Juni 2013).

PRODUKTE Innovative Lösungen: (multilinguale)

MONSTER – DAS BESSERE FÜR SIE

Anzeigen, Reichweitenkampagnen, Lebenslaufdatenbank, Mobile, internationales Recruiting, Employer Branding,

Mit uns finden Sie die perfekten Kandidaten über alle wichtigen Online-Kanäle hinweg. Unser Fokus ist die zielgenaue Platzierung Ihrer Jobangebote – damit Sie nur passende Bewerbungen erhalten.

Unternehmensportraits

REFERENZEN Allianz, Hochtief, Daimler, Gothaer, Strabag, BMW

KONTAKT Bernd Kraft, Vice President General Manager CE Tel.: +49-6196-9992660 [email protected]

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Guide 2014

V

Vor 20 Jahren hat Monster in den USA das Online-Recruiting erfunden und hat seitdem den Markt weltweit durch neue Impulse und Innovationen kontinuierlich vorangetrieben. Wie keine andere Jobbörse konnte Monster weltweit Arbeitgebern helfen, die besten Talente zu finden und Kandidaten bei der Suche nach dem besten Job unterstützen. Heute steht monster.de

für ein umfassendes Service- und Produktportfolio, das ganz an die Herausforderungen des sich wandelnden Arbeitsmarktes angepasst ist. Als einer der ersten Anbieter hat Monster den Fachkräftemangel in Deutschland anhand seiner wissenschaftlichen Studienreihen analysiert und basierend auf den Ergebnissen Lösungswege für Arbeitgeber aufgezeigt.

TECHNOLOGISCHER VORSPRUNG FÜR EFFIZIENTES RECRUITING Angesichts knapper Ressourcen ist der richtige Einsatz von fortschrittlichen Technologien in den Personalabteilungen unabdingbar. Dies beginnt bei Monster mit der ständigen Verbesserung von Suchalgorithmen, Stichwort semantische Suche, und gilt genauso für den Bereich

DIE DREI SCHRITTE DES RECRUITINGS

”

„Heute geht es darum, die gesamte Klaviatur des Recruitings zu beherrschen. Wir unterstützen Unternehmen in allen Bereichen moderner Personalbeschaffung von A wie Anzeige bis Z wie Zielgruppenmarketing. So findet Monster die passenden Kandidaten für Sie. Bernd Kraft, Geschäftsführer monster.de

des ‚Active Sourcing‘, der zu den zentralen Pfeilern der Monster Strategie gehört. Aktuell sind die CVs von über 243.000 hochqualifizierten Kandidaten in der Lebenslaufdatenbank verfügbar und täglich kommen mehr hinzu. Neue Matching-Technologien helfen HR-Verantwortlichen, ohne Umwege die CVs mit der besten Treffergenauigkeit zu identifizieren – eine große Zeit- und Geldersparnis. Und jeder dritte Kandidat möchte heute schon lieber gefunden werden als selbst zu suchen.

WIR ERÖFFNEN NEUE ZUGÄNGE ZU KANDIDATEN Die Bewerber wandeln sich, eine neue Generation von Arbeitnehmern steht vor der Tür. Monster identifiziert die richti-

gen Wege, um diese neuen Mitarbeiter erfolgreich anzusprechen. Wir investieren z.B. intensiv in die Entwicklung von Instrumenten für die mobile Jobsuche. Und zwar auf höchstem Niveau und im Responsive Design. Warum? Damit der erste Eindruck immer stimmt, egal ob der Kandidat am Rechner, auf dem Tablet oder über das Smartphone auf Ihre offene Stellenanzeige aufmerksam wird. Über ein zielgruppengenaues Targeting werden die Kandidaten dort auf Ihr Angebot aufmerksam gemacht, wo sie sich im Web bewegen.

PARTNER IM MITTELSTAND Monster versteht sich als aktiver und verlässlicher Partner für den Mittelstand, der als Motor die wirtschaftliche Ent-

wicklung vorantreibt. Insbesondere beratungsintensive Projekte wie z.B. Employer-Branding-Kampagnen sind bei den Experten von Monster in guten Händen. Das Team Monster Consultancy Services berät von A bis Z und übernimmt neben der Planung auch die Umsetzung. Gerade für kleine Personalabteilungen eine unverzichtbare Unterstützung.

INTERNATIONALES RECRUITING Dasselbe gilt auch für die Talentsuche im Ausland. Als weltweit tätiges Unternehmen bietet Monster Ihnen die richtige Plattform für die Schaltung in über 200 Nationen. Ganz neu kann dafür die Stellenanzeige „Multi-Language“ eingesetzt werden, die eine Übersetzung in bis zu sieben Sprachen möglich macht und

dafür sorgt, dass Ihre Anzeige direkt gefunden und v.a. auch vom potentiellen neuen Mitarbeiter verstanden wird. Erweitern Sie Ihren Talent-Pool und gewinnen Sie so hochqualifizierte Kandidaten für sich.

BERATUNG BEI MONSTER Wir setzen auf partnerschaftliche Zusammenarbeit, innovative Produkte und v.a. Lösungsorientierung. So sind wir gemeinsam immer einen Schritt voraus.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Guide 2014

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ONLINE-RECRUITING

StepStone Deutschland GmbH Hammer Straße 19 40219 Düsseldorf Tel.: 0211 93493-0 [email protected] www.stepstone.de

ANBIETER IM PORTRÄT

EINFACH UNENTBEHRLICH FÜR DIE BESETZUNG IHRER STELLEN: STEPSTONE IST DEUTSCHLANDS JOBBÖRSE NR. 1

USP Als führende Jobbörse verschafft StepStone Unternehmen Zugang zu Millionen von qualifizierten Fachkräften. StepStone ist die

Qualifizierte Mitarbeiter finden oder gezielt Fachkräfte ansprechen – StepStone ist mit Abstand die erste Adresse im Web.

meistgenutzte Online-Jobbörse in Deutschland, beschäftigt mehr als 900 Mitarbeiter und betreibt neben www.stepstone.de Online-Jobbörsen in weiteren europäischen Ländern. Das 1996 gegründete Unternehmen mit Hauptsitz in Düsseldorf gehört seit 2009 mehrheitlich zur Axel Springer AG.

PRODUKTE Stellenanzeigen, Employer Branding, DirectSearch

REFERENZEN • mehr als 9 Mio. Besuche im Schnitt monatlich (Quelle: IVW). • mehr als 3 Mio. Jobs per E-Mail von Kandidaten abonniert • mehr als 350.000 Lebensläufe in der DirectSearch Database • mehr als 10.000 neue Lebensläufe monatlich

KONTAKT StepStone Deutschland GmbH Tel.: 0211 93493-5802

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Guide 2014

D

as Angebot von StepStone ist mit im Schnitt über 9 Millionen Besuchen pro Monat das meistgenutzte im deutschen Wettbewerbsumfeld (Quelle: IVW). In den vergangenen Jahren hat sich das Unternehmen konsequent zum wichtigsten Online-Marktplatz für die Rekrutierung von Fachkräften entwickelt und ist heute unangefochtener Marktführer. Jobsuchende haben bei der Online-Jobbörse Zugriff auf mehr als 50.000 Stellenangebote von 20.000 suchenden Unternehmen. Arbeitgeber finden über StepStone.de qualifizierte Fachkräfte und Führungspersonal aus allen relevanten Branchen und Berufsfeldern – ganz gleich, ob hochqualifizierte „Young Professionals“ oder erfahrene Spezialisten. Dies gilt insbesondere für Schlüsselpositionen in Branchen, in denen ein Fachkräftemangel herrscht,

wie z. B. in der IT, dem Ingenieur- oder Gesundheitswesen. Mit dem reichweitenstärksten Angebot und einem leistungsstarken Lösungsport-

folio bietet das Jobportal die idealen Voraussetzungen, Unternehmen mit passenden qualifizierten Mitarbeitern zusammenzuführen.

www.stepstone.de – die führende Jobbörse für Fachkräfte und Führungspersonal

StepStone ist Spitzenreiter bei Anzahl und Qualität der generierten Bewerbungen.

HÖCHSTE REICHWEITE, BEWERBERRESONANZ UND -QUALITÄT Gemäß einer unabhängigen Studie von TNS Infratest erhalten Arbeitgeber mit StepStone doppelt so viele Bewerbungen und passende Kandidaten wie über andere Jobbörsen. Zur Rekrutierung setzen zahlreiche renommierte Unternehmen auf StepStone, darunter DAX-Unternehmen wie die Deutsche Telekom, Siemens und Lufthansa. Als Gründungsmitglied von THE NETWORK ist StepStone auch Partner für die internationale Rekrutierung in mehr als 130 Ländern. Bei der Angabe von Daten zur Reichweite legt StepStone besonderen Wert auf Transparenz. Die IVW garantiert die Validität und Vergleichbarkeit bei der Messung von Online-Angeboten. StepStone ist laut unabhängiger IVW-Messung die

mit Abstand meistbesuchte Online-Jobbörse der dort gelisteten Portale. Als StepStone Kunde erreicht Ihr Stellenangebot dadurch mit Abstand die meisten Kandidaten.

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Guide 2014

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Guide 2014

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Guide 2014

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Guide 2014

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PRINT-RECRUITING Seite 49 Seite 50 Seite 54 Seite 56

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Recruiter im Interview Die professionelle Stellenanzeige Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

Guide 2014

RECRUITER IM INTERVIEW

PRINT-RECRUITING

”

ZU UNRECHT VERKANNT

Insbesondere für mittelständische Betriebe, die an einem nicht so attraktiven Standort residieren, ist Print sehr wichtig.

Die Stellenanzeige in der Zeitung hat ihre besten Zeiten hinter sich, lautet ein viel zitiertes Argument. Warum das ein Irrglaube ist, begründet Thomas Kleb, in der Geschäftsleitung der Heinrich Georg Maschinenbau GmbH, Kreuztal verantwortlich für Corporate Services einschließlich Personal. Thomas Kleb

Personalwirtschaft: Herr Kleb, sind Stellenanzeigen in Zeitungen überhaupt noch zeitgemäß? Thomas Kleb: Grundsätzlich schon. Je nachdem, an welchem Standort ein Unternehmen ansässig ist, welcher Branche es angehört und welches Personal gesucht wird, kann sich die Printanzeige als überaus erfolgreich erweisen. Insbesondere für mittelständische Betriebe, die an einem nicht so attraktiven Standort residieren, ist Print sehr wichtig. Was halten Sie von dem Argument, Stellenanzeigen in Zeitungen würden lediglich aus Imagegründen geschaltet? So wird es praktiziert, und das ist auch legitim. Es handelt sich um ein Mittel, um sich als Arbeitgeber in Erinnerung zu bringen und im Verbund mit anderen Maßnahmen erfolgreicher Personal zu rekrutieren. Aber wenn die Leserschaft der Zeitungen tendenziell abnimmt? Man muss diese Entwicklung ernst nehmen. Es geht auch nicht um ein Entweder-oder, sondern um ein Sowohl-als-

auch. Ich selbst trete entschieden für einen Media-Mix ein. Und darin hat Print absolut Vorrang. Können Sie das an einem Beispiel illustrieren? Im Frühjahr 2012 erschien eine mehrseitige von uns produzierte RecruitingBeilage in der regionalen Tageszeitung. Die gar nicht so teure Publikation wurde begleitet von Radio-Sendungen, zahlreichen Aktionen im Internet und einem Newsletter. Auf diesen Recruiting-Beileger werden wir heute noch angesprochen. In der Rückschau beurteilt hat er unserer Bekanntheit und unserer Imagepflege sehr genützt. Denn dass Südwestfalen der drittstärkste Wirtschaftsstandort in Deutschland ist und im Siegerland das Maschinen-Eldorado liegt, wissen noch immer viel zu wenige Menschen. Was sind die stärksten Trümpfe der Stellenanzeige? Am stärksten ist die Printanzeige, wenn man sich als Unternehmen im regionalen Umfeld als Arbeitgeber vorstellt. Auf ein Inserat erhalten wir qualitativ besse-

re Bewerbungen als über Online-Kanäle. Die Bewerbungen sind punktgenauer, sie entsprechen mehr dem präzisierten Profil. Ein weiteres Plus ist die längere Lebensdauer von Printmedien mit ihrer breiteren Leserschaft. Das führt dazu, dass man in der Familie, mit Freunden und Bekannten über Inhalte spricht und so potenziell geeignete Kandidaten gezielt auf ein Stellenangebot aufmerksam gemacht werden. Mit einer Stellenanzeige erreichen wir viele Meinungsbildner. Wer liest überhaupt noch Stellenanzeigen in Zeitungen? Man wird es kaum glauben, aber die Leserschaft von Zeitungen und Fachzeitschriften ist aus meiner Sicht beträchtlich. Zwar zählen junge Leute nicht mehr unbedingt dazu. Aber gerade sie kann man als Arbeitgeber erreichen, wenn Print auch online angeboten wird, zum Beispiel in Gestalt einer App oder dank Kooperation mit einer Online-Stellenbörse wie Stepstone oder Monster.

Tendenziell ticken Techniker und Ingenieure auch in dieser Hinsicht anders als Informatiker oder Betriebswirte. Sie sind längst nicht so online-affin und bevorzugen eher klassische Kanäle. Auch, weil ihr Vertrauen in die Social Media-Kanäle deutlich geringer ist als bei Kaufleuten oder Geisteswissenschaftlern. Also kann man nicht sagen, dass sich jüngere Leute deutlich von Printmedien abwenden? Dem Argument, junge Menschen würden keine Zeitungen mehr lesen, trete ich entschieden entgegen. Ich beobachte sogar eine Gegenbewegung: Junge Leute lesen wieder mehr Zeitungen. Wenn wir im Rahmen des Azubi-Recruitings unsere Live-Chats durchführen, um Interessenten kennenzulernen, bleibt die Resonanz weit unter unseren Erwartungen. Mit Anzeigen in der Zeitung erreichen wir wesentlich mehr. Ich konnte das selbst kaum glauben, so ist es aber.

Wollen technisch interessierte Menschen nicht eher online angesprochen werden? Guide 2014

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PRINT-RECRUITING

DIE PROFESSIONELLE STELLENANZEIGE

PRINT LEBT – UND WIE! Junge Zielgruppen erreicht man nicht durch Printanzeigen? Falsch. Gerade wenn Online Usus ist, fällt ein Arbeitgeber mit Printanzeigen auf. Vorausgesetzt, er wählt die richtige Ansprache und das richtige Design.

O

b Deutsche Bahn, Evonik oder Allianz – viele Teilnehmer des diesjährigen QuebAwards setzen in ihrer Personalwerbung auch auf Printanzeigen (siehe auch Seite 64). Gerade die Allianz SE zeigt mit ihrer neuen Bildsprache im Stil von Infografiken, wie man mehrere Fliegen mit einer Klappe schlägt (siehe Abbildung 1). Die Anzeigen fallen nicht nur auf und sehen cool aus. Sie knüpfen zudem an Lesegewohnheiten der Zielgruppen an und fordern diese heraus, ohne sie mit Informationen zu erschlagen. Das Beispiel zeigt: Wenn Arbeitgeber ihre Jobinserate richtig gestalten, erreichen sie damit mehr. Das gilt nicht nur mit Blick auf Bewerberzielgruppen, sondern auch für die Ziele des Personalmarketings. Print spielt dabei eine wichtige Rolle. Von vielen Kritikern totgesagt, lebt die Stellenanzeige in den Rubriken von Zeitungen, Zeitschriften oder Fachmedien – trotz Social Media & Co. Man könnte sogar sagen: Je bedrängender der mediale Wettbewerb ist, desto besser kann die klassische Printanzeige ihre spezifischen

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Guide 2014

Stärken ausspielen. Personalwerbung in Print funktioniert heute besser denn je. Nicht etwa trotz, sondern gerade weil Online so sehr in den Mittelpunkt der Kommunikation gerückt ist.

PRINT HAT EINEN NEUEN JOB Die Printanzeige übernimmt im Zusammenspiel mit der Online-Stellenanzeige heute eine ganz besondere Rolle. Sie soll nicht nur diejenigen Zielgruppen ansprechen, die auf Job-Börsen im Internet schwer zu erreichen sind. Sie ist ein entscheidendes Kommunikationsmittel im Employer Branding und erreicht auch Leser, die einfach nur den Stellenmarkt durchblättern. Sie weckt Aufmerksamkeit, setzt ein Statement, aktiviert – und lenkt so Aufmerksamkeit auf die sozialen Medien oder auf die Karriere-Webseite eines Arbeitgebers. Das bedeutet aber auch: Print-Stellenanzeigen müssen heute anders gestaltet sein als früher. Die Funktion, Bewerber ausführlich zu informieren, können sie getrost den OnlineMedien überlassen. Nur 1,3 Sekunden – so lange schaut ein Betrachter durchschnittlich eine Seite

des Stellenmarkts einer Zeitung oder Zeitschrift an. 1,3 Sekunden, in denen Arbeitgeber Zeit haben, Interesse für eine Stelle zu wecken – oder in denen sie diese Chance verspielen. Eine Anzeige muss also auffallen. Für den Print-Stellenmarkt heißt dies vor allem: nicht zu klein, wenigstens in einer Größe von 300 bis 400 Millimetern. Neben Aspekten wie Farbe, Lesbarkeit, Konzentration auf wesentliche Inhalte sowie großzügige Gestaltung spielen vor allem zwei Faktoren eine Rolle: Die Chance nutzen, mit Bildern oder Key-Visuals in eine Anzeige hineinzuziehen und Emotionen zu wecken. Und das Unternehmen zu positionieren – etwa mithilfe eines Claims. Das Vorher-Nachher-Beispiel von Sachsenmilch veranschaulicht, was das für die Gestaltung bedeutet (siehe Abbildungen 2). Und die Latte liegt eigentlich noch höher als bei den 1,3 Sekunden, wie uns die Neurowissenschaften lehren. Eine Studie der Carleton-Universität in Kanada zeigt, dass ein erstes Urteil in weniger als einer halben Sekunde fällt. Das geschieht zwar unbewusst, aber diesen Eindruck speichert der Leser oder Jobsuchende ab.

Das sollten sich Verantwortliche im Personalmarketing ganz bewusst vor Augen halten: Weniger als eine halbe Sekunde entscheidet, ob ein Arbeitgeber mit posi-

BEISPIEL: ALLIANZ SE

ABBILDUNG 1

WHY YOU SHOULD CHOOSE ALLIANZ...

HELP US TO MANAGE THE MEGATRENDS OF THE 21ST CENTURY

We see seven megatrends, which will shape the world's future:

1: Climate change What’s the impact of global warming on global health? How can we protect our ecosystems sustainably?

7

3: Urbanization Which are the urban hot spots of the 21st century? 2: Globalization and demographic change By 2050, the world's population will have grown by about 40 percent to more than 9 billion people. How can we solve the challenges which are associated with this development?

7: Health care innovation How will the aging of societies and the longevity of people affect life insurance?

6: Digitalization of payment, business and services Which micro credit and insurance systems will win the race? How will digitalization empower our customers?

4: Resource scarcity How will our society be supplied with energy in a sustainable way? How 5: Omnipresence of will our daily habits (just think about commuting) change communication and data How will consumers of in the post-oil-era? tomorrow correspond with their insurer?

Allianz Careers allianz.com/careers

Die Allianz SE knüpft mit ihrer neuen Bildsprache im Stil von Infografiken an die Lesegewohnheiten der Zielgruppen an und fordert diese heraus, ohne sie mit Informationen zu erschlagen.

tiven oder negativen Emotionen verbunden wird, ob er einen bleibenden Eindruck hinterlässt und bei der Zielgruppe ankommt. Die Anzeigen stärken also die Arbeitgebermarke – oder sie schwächen sie. Das ist im Print-Bereich umso wichtiger, weil hier der ganze Markt erreicht wird. Die ReiseBank zeigt, worauf es ankommt. Die Stellenanzeige übernimmt nicht nur das Corporate Design des Unternehmens – was eine Mindestanforderung ist. Indem sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Kommunikation stellt, hinterlässt sie einen authentischen Eindruck und bietet einen menschlichen Anknüpfungspunkt. Den

optischen Mittelpunkt bildet die Holzbank, auf der die jeweiligen Mitarbeiter sitzen (siehe Abbildung 3). Sie steht zugleich symbolisch für das Unternehmen und zieht sich durch die Arbeitgeberkommunikation hindurch. So wird Personalwerbung im Recruiting zugleich zu Werbung für das Unternehmen.

DIE ZIELGRUPPE HERAUSFORDERN Besonders Print-Stellenanzeigen sollten dabei die Chance nutzen, potenzielle Bewerber in einen Dialog oder in eine Aktion zu ziehen. Extrem ist sicher das Beispiel, bei dem eine Stellenausschrei-

BEISPIEL SACHSENMILCH VORHER UND NACHHER

ABBILDUNG 2

Die Sachsenmilch Leppersdorf GmbH – ein Unternehmen der Unternehmungsgruppe Theo Müller – ist ein leistungsstarkes und innovatives Unternehmen der Lebensmittelbranche. Dank ihrer vielfältigen, anerkannten und hochwertigen Markenprodukte agiert sie erfolgreich als einer der modernsten milchverarbeitenden Betriebe in Europa.

Wir erweitern unseren Produktions- und Technikbereich und suchen für den Standort Leppersdorf (bei Dresden) qualifizierte Fachkräfte:

Molkereifachkraft m/w – Anlagenbediener Fachkraft für Lebensmitteltechnik m/w Industriemechaniker m/w Elektroniker für Betriebstechnik m/w Elektriker (SPS) m/w Mechatroniker m/w o. Ä. Ihre Herausforderung: Innerhalb des Produktionsbereichs stellen Sie unsere Produkte unter Einhaltung der qualitativen und quantitativen Vorgaben her. Sie steuern und überwachen die entsprechenden Anlagen- und Produktparameter und stellen sicher, dass die Prozessabläufe und Hygienerichtlinien eingehalten werden. Außerdem dokumentieren Sie die Vorgänge an den Anlagen vollständig, um jederzeit verkehrsfähige Produkte zu gewährleisten. Im Technikbereich hingegen übernehmen Sie die professionelle Durchführung von elektrischen und steuerungstechnischen Wartungs-, Instandhaltungs- und Reparaturarbeiten an unseren Produktionsanlagen und der Betriebstechnik. Ihr Profil: Neben Ihrer entsprechenden Ausbildung überzeugen Sie durch Ihr Know-how in Produktions- oder Technikprozessen. Des Weiteren denken und handeln Sie bereichsübergreifend und sind ein prozessorientierter Teamplayer. Nicht zuletzt sind Sie bereit, im durchgehenden Schichtsystem zu arbeiten. Unser Angebot: Vielfältige, abwechslungsreiche und herausfordernde Aufgaben warten auf Sie. Wir bieten Ihnen ein faires und angenehmes Arbeits- und Betriebsklima in einem engagierten Team, wobei ein kooperatives Miteinander sowie die offene Kommunikation die Basis für den gemeinsamen Erfolg bilden. Eine fundierte Einarbeitung in Ihr neues Aufgabengebiet ist selbstverständlich. Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!

Sachsenmilch Leppersdorf GmbH | Personalabteilun | An den Breiten | 01454 Leppersdorf Tel. +49 3528 434-8607 | [email protected] | www.muellergroup.com

Mit Bildern und Key-Visuals kann der Interessent in eine Anzeige hineingezogen werden, weil diese Emotionen wecken.

TIPPS FÜR DAS WORDING

TIPPS FÜR DIE GESTALTUNG

Die richtigen Worte finden

Fallen Sie aus dem Rahmen

Emotionen: Sprechen Sie das Gefühl der Bewerber an, nutzen Sie eine emotionale Sprache. Das entscheidet über den Erfolg Ihrer Stellenanzeige.

„Weniger ist mehr“: Ein großzügiger, eleganter Auftritt sagt viel über das Unternehmen und vermittelt der Zielgruppe Wertschätzung.

Tell a story: Wecken Sie Aufmerksamkeit und Interesse, indem sie nicht nur Fakten aufzählen, sondern diese in einen Zusammenhang stellen.

Authentizität: Geben Sie einen Einblick in das Unternehmen. Verwenden Sie Bilder von Mitarbeitern und keine Stock-Fotos.

Die Zielgruppe kennen: Orientieren Sie Ihr Wording an der Sprache der Zielgruppe. Beachten Sie, dass sozialorientierte Typen durch andere Wörter und Begriffe angesprochen werden als erfolgs- oder freizeitorientierte. Konzentration: Überfordern Sie die Zielgruppe nicht mit Fragen oder Nebenaspekten, sondern kommen Sie auf den Punkt.

Key-Visual: Setzen Sie ein zentrales Bild, illustrieren Sie die Aussage der Stellenanzeige. Kontraste schaffen: Setzen Sie gezielt Farben ein, um im Einerlei der Stellenmärkte aufzufallen. Weißraum lassen: Lassen Sie dem Auge Raum. Konzentrieren Sie die Inhalte auf das Wesentliche: Das entlastet den Leser.

Kurze Sätze: Verwenden Sie Alltagssprache! Vermeiden Sie Floskeln und Sprachgirlanden ebenso wie überflüssige Informationen.

bung in Form eines Sudoku-Spiels gestaltet ist (siehe Abbildung 4). Extrem, weil hier Aufmerksamkeit und Involvement offensichtlich wichtiger sind als Information. Die Allianz SE stellt in ihrer Kampagne die Zielgruppe vor eine Frage: Are we a match? – Passen wir zusammen? Die Frage fordert den Leser heraus und lenkt zugleich den Fokus auf eine entscheidende Anforderung: Es geht nicht nur darum, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Diese müssen auch zum Unternehmen passen. Eine Stellenanzeige setzt dafür durch ihr Wording klare Signale. Auch hier lohnt ein kurzer Blick in die Neurowissenschaften. Denn Worte und Begriffe adressie-

ren verschiedene Persönlichkeitstypen. Ein Beispiel: Wer erfolgsorientierte Typen ansprechen will, die ein Team vorantreiben und gut zum Charakter des Unternehmens passen, sollte auf jeden Fall Begriffe wie Verantwortung, Entwicklungschancen, Dynamik oder Karriere verwenden oder Signale setzen durch Wörter wie Dienstwagen oder überdurchschnittliche Vergütung. Beide Beispiele, Sudoku sowie die Anzeige der Allianz, sind natürlich keine klassischen Stellenanzeigen, aber sie zeigen, wohin die Reise im Print-Bereich gehen kann. Zur (fast) perfekten Stellenanzeige gehört unbedingt auch, der Zielgruppe Guide 2014

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DIE PROFESSIONELLE STELLENANZEIGE

PRINT-RECRUITING

wichtige Informationen zu Stelle, Anforderungen und zum Unternehmen zu geben, und klar zu benennen, was der potenzielle Mitarbeiter im Unternehmen geboten bekommt.

BEISPIEL: REISEBANK

ABBILDUNG 3

BEISPIEL: SUDOKU

ABBILDUNG 4

GUTE GRÜNDE FÜR PRINT Für eine Präsenz in diesem Umfeld sprechen gute Gründe: Es gibt immer noch Zielgruppen, die eher über Print-Medien angesprochen werden. So erreichen Arbeitgeber Facharbeiter mit geringer Qualifizierung besser in lokalen Tageszeitungen oder Anzeigenblättern. Hoch spezialisierte Berufe mit Verantwortung, wie Chefärzte oder Geschäftsführer, werden hingegen über Fachmedien oder renommierte überregionale Zeitungen angesprochen. Und auch die – für Arbeitgeber inte-

Indem diese Stellenanzeige die Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Kommunikation stellt, hinterlässt sie einen authentischen Eindruck und bietet einen menschlichen Anknüpfungspunkt.

TIPPS FÜR DIE ZIELGRUPPENANSPRACHE Wie Print die Generation Y aus der Reserve holt Generation Y oder Millenials – das sind zwei Namen für die Generation, die nach 1980 geboren wurde. Die Zielgruppe ist mit digitalen Medien aufgewachsen und bildet die erste Generation der sogenannten Digital Natives. Digitale Medien gehören zu ihrem Alltag – aber nicht ausschließlich. Im Folgenden haben wir einige Tipps zusammengestellt, wie Sie mit Print ihre Aufmerksamkeit erreichen: Behandeln Sie die Generation Y bevorzugt: Millenials sind daran gewöhnt, viel Aufmerksamkeit zu bekommen. Geben Sie ihnen das Gefühl, etwas Besonderes zu sein. Gestalten Sie die Anzeige visuell: Wer viel online ist, ist daran gewöhnt, über Bilder und Infografiken angesprochen zu werden. Wer cool kommuniziert, wird weiterempfohlen. Fordern Sie heraus: Kein platter Call-to-Action – stellen Sie Aufgaben. Gestalten Sie die Anzeige so, dass diese nicht einfach zu knacken sind. Millenials lieben es, sich zu beweisen. Stellen Sie eine direkte Verbindung zu Aufgaben ihres Unternehmens oder zu dessen Teams her: So erhält die Zielgruppe das Gefühl, Teil eines größeren Ganzen zu sein. Schaffen Sie Interaktionsmöglichkeiten: Wie Sie die Verbindung zu Social Media herstellen, ist dabei egal. Aber für die Generation Y gilt: Wer nicht im Social Web lebt, ist tot. Animierte Stellenanzeigen geben dem User darüber hinaus die Möglichkeit, selber zu entscheiden, welche Informationen für ihn wichtig sind.

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Guide 2014

ressanten – Arbeitnehmer, die nicht aktiv auf der Suche sind, blättern eher durch eine Zeitung oder Fachzeitschrift, als sich durch eine Jobbörse zu arbeiten. Und nicht zuletzt funktioniert Print generationenübergreifend. Weil alle Welt – und jeder Personalverantwortliche – davon ausgeht, dass die viel besprochene Generation Y, die nach 1980 Geborenen, „always on“ leben und (fast) nur digital zu erreichen sind, werden diese auf allen entsprechenden Kanälen beschossen – von Mobile bis Social Media. Dabei könnte Print hier eine interessante Alternative darstellen. Auch junge Zielgruppen lesen und vor allem teilen sie interessante Inhalte – auch aus Print-Medien. Vorausgesetzt, die Anzeigen sind auffallend und zielgruppengerecht gestaltet.

Extrem ist das Beispiel, bei dem eine Stellenausschreibung in Form eines Sudoku-Spiels gestaltet ist, weil hier Aufmerksamkeit und Involvement offensichtlich wichtiger sind als Information.

AUTOREN Sabine Vockrodt, Leiterin des W&V Job-Network, w&v, München, [email protected]

Christian Hagedorn, Geschäftsführer, Westpress, Hamm, [email protected]

Die Autoren Sabine Vockrodt und Christian Hagedorn führen seit drei Jahren gemeinsam den Workshop „Die perfekte Stellenanzeige“ durch, der Verantwortlichen in Personalmarketing und Recruiting die Grundlagen zum Thema Stellenanzeigen vermittelt.

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Sie wollen den Erfolg schon beim ersten Kuss? Kein Problem – mit dem Medienangebot der Personalwirtschaft zum Thema Recruiting.

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Wir W ir bewegen bewegen HR HR seit sei t 1974. 19 7 4 .

PRINT-RECRUITING

Deutscher Ärzte-Verlag GmbH ÄRZTESTELLEN Dieselstraße 2 50859 Köln Tel.: 02234 7011-0 (Zentrale) Fax: 02234 7011-475 www.aerzteverlag-media.de

ANBIETER IM PORTRÄT

DEUTSCHER ÄRZTE-VERLAG 1949 gegründet ist der Deutsche Ärzte-Verlag heute einer der führenden medizinischen Fachverlage im deutschsprachigen Raum. Als innovatives Medienunternehmen verbindet er dabei Tradition und Innovation in einem homogenen Produktportfolio.

USP ÄRZTESTELLEN ist der Stellenmarkt des Deutschen Ärzteblattes: Mit einer PrintAuflage an alle 370.000 berufstätigen Ärzte und 1 Mio. Online-Zugriffen ist ÄRZTESTELLEN der führende Stellenmarkt für Mediziner. Jede gebuchte Stellenanzeige erscheint im

D

er Deutsche Ärzte-Verlag publiziert standespolitische Zeitschriften, Publikationen unterschiedlicher Fachgesellschaften und weitere Zeitungen und Zeitschriften im HealthcareMarkt und verfügt u. a. über starke Online-Marken, die das Produktportfolio

optimal ergänzen. Gesellschafter des Verlags sind mit je 50% Anteil die beiden Spitzenorganisationen der deutschen Ärzteschaft, die Bundesärztekammer und die Kassenärztliche Bundesvereinigung. Das Flaggschiff des Verlages ist das Deutsche Ärzteblatt – das offizielle Organ der

Bundesärztekammer und der Kassenärztlichen Bundesvereinigung. Es wendet sich als einziger Titel an alle Ärzte in der Bundesrepublik Deutschland und überzeugt darüber hinaus mit ausgezeichneten Medialeistungswerten: Das Deutsche Ärzteblatt ist der meistgelese-

Stellenmarkt Deutsches Ärzteblatt und 6 Wochen online auf aerztestellen.de. Das Deutsche Ärzteblatt ist der auflagenstärkste Titel der gesamten medizinischen Fachpresse in Deutschland.

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Guide 2014

Deutscher Ärzte-Verlag, Köln Verbindung von Tradition und Innovation

Jede Stellenanzeige erscheint im Deutschen Ärzteblatt und online auf aerztestellen.de.

ne und reichweitenstärkste Titel der ärztlichen Fachpresse mit der höchsten Leserblattbindung (LA-MED Kliniker Studie 2012).

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sonal zu finden ist ein kosten- und zeitintensives Unterfangen. Besser, wenn man seine Recruiting-Maßnahmen gezielt und effektiv umsetzen kann. Mit den leistungsstarken Angeboten aus dem Deutschen Ärzte-Verlag und mit ÄRZTESTELLEN bringen Sie Ihr Jobangebot besonders reichweitenstark zum Einsatz: Mit einer Print-Auflage von über 370.000 und rund 1 Mio. OnlineZugriffen ist ÄRZTESTELLEN der führende Stellenmarkt für Mediziner. Jede

gebuchte Stellenanzeige erscheint im Stellenmarkt Deutsches Ärzteblatt, 6 Wochen online auf aerztestellen.de sowie in der mobilen Version und den Apps des Deutschen Ärzteblattes. Nutzen Sie die Vorteile des größten Stellenmarktes für Mediziner! Die vielfältigen Medienleistungen des Deutschen Ärzteblatts multiplizieren Ihre Erfolgschancen beim Ärzte-Recruiting und bieten Ihrer Klinik alle Möglichkeiten zur nachhaltigen Image-Steigerung.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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PRINT-RECRUITING

Absatzwirtschaft Fachverlag der Verlagsgruppe Handelsblatt GmbH Grafenberger Allee 293 40237 Düsseldorf Telefon: 0800 0001637 www.fachverlag.de [email protected] acquisa Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0800 5050-445 www.haufe.de/shop/acquisa [email protected] AHGZ – Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung Silberburgstraße 122 70176 Stuttgart Telefon: 0711 2133321 www.ahgz.de Allgemeine Zeitung Rhein Main Presse Verlagsgruppe Rhein Main GmbH & Co. KG Erich-Dombrowski-Straße 2 55127 Mainz Telefon: 06131 48-30 www.allgemeine-zeitung.de [email protected] Bankmagazin Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH Abraham-Lincoln-Straße 46 65189 Wiesbaden Telefon: 0800 777 30 55 www.springerprofessional.de [email protected]

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Guide 2014

BRANCHENVERZEICHNIS

BECK Stellenmarkt Wilhelmstraße 9 80801 München Telefon: 089 38189-610 www.beck-stellenmarkt.de [email protected] Berliner Kurier Berliner Verlag GmbH Karl-Liebknecht-Straße 29 10178 Berlin Telefon: 030 2327-9 www.berliner-kurier.de [email protected] Berliner Morgenpost Axel-Springer-Straße 65 10888 Berlin Telefon 030 25910 www.morgenpost.de [email protected]

Der Betrieb – Fachverlag der Verlagsgruppe Handesblatt GmbH Grafenberger Allee 293 40237 Düsseldorf Telefon: 0211 887-0 www.der-betrieb.de [email protected] Der Journalist Verlag Rommerskirchen GmbH & Co. KG Mainzer Straße 16-18 53424 Remagen-Rolandseck Telefon: 02228 931-0 www.rommerskirchen.com [email protected]

DIE ABENDZEITUNG GmbH & Co. KG Rundfunkplatz 4 80335 München Telefon: 089 2377-0 www.abendzeitung-muenchen.de [email protected]

Axel Springer AG DIE WELT Axel-Springer-Straße 65 Tel.: 030 2591-73088 [email protected] www.mediapilot.de/welt Die Seite „Management und Karriere“ mit Stellen- und Personal-Image-Anzeigen erscheint jeden Freitag im Wirtschaftsteil

Berliner Zeitung Berliner Verlag GmbH Karl-Liebknecht-Straße 29 10178 Berlin Telefon: 030 2327-9 www.berliner-zeitung.de [email protected]

Deutscher Ärzte-Verlag GmbH ÄRZTESTELLEN Dieselstraße 2 50859 Köln Tel.: 02234 7011-0 (Zentrale) Fax: 02234 7011-475 www.aerzteverlag-media.de

Bibliomed Medizinische Verlagsgesellschaft mbH Stadtwaldpark 10 34201 Melsungen Telefon: 05661 7344-0 www.bibliomed.de [email protected]

ÄRZTESTELLEN ist der Stellenmarkt des

c't-Magazin Karl-Wiechert-Allee 10 30625 Hannover Telefon: 0511 5352-300 www.heise.de [email protected]

Deutschen Ärzteblattes: Mit einer PrintAuflage an alle 370.000 berufstätigen Ärzte und 1 Mio. Online-Zugriffen ist ÄRZTESTELLEN der führende Stellenmarkt für Mediziner.

DStR – Verlag C. H. Beck Wilhelmstraße 9 80801 München Telefon: 089 38189-334 http://rsw.beck.de/cms/?site=DStR [email protected]

der WELT, dort wo Experten schreiben und Entscheider lesen. Die Anzeigen erscheinen am selben Tag auch auf der Karriereseite der WELT Kompakt.

Die Zeit Zeitverlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KG Buceriusstraße, Eingang Speersort 1 20095 Hamburg Telefon: 040 3280-0 www.zeit.de [email protected] duz – Deutsche Universitätszeitung Kaiser-Friedrich-Straße 90 10585 Berlin Telefon: 030 212987-0 www.duz.de [email protected]

Frankfurter Allgemeine Zeitung Hellerhofstraße 2-4 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 7591-0 www.faz.net [email protected]

haufe.de/immobilien Im Kreuz 9 97076 Würzburg Telefon: 0931 2791-400 www.haufe.de/immobilien [email protected]

JUS – Verlag C. H. Beck OHG Wilhelmstraße 9 80801 München Telefon: 089 38189-0 www.beck.de [email protected]

NWB Verlag GmbH & Co. KG Eschstraße 22 44629 Herne Telefon: 02323 141-900 www2.nwb.de [email protected]

Frankfurter Rundschau GmbH Frankenallee 71-81 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 21991 www.fr-online.de

Horizont.NET – Deutscher Fachverlag GmbH Mainzer Landstraße 251 60326 Frankfurt am Main Telefon: 069 7595-01 www.horizont.net

JUVE Verlag für juristische Information GmbH Sachsenring 6 50677 Köln Telefon: 0221 913880-0 www.juve.de · [email protected]

NZA – Verlag C. H. Beck OHG Wilhelmstraße 9 80801 München Telefon: 089 38189-0 www.beck.de [email protected]

fvw – Verlag Dieter Niedecken GmbH Wandsbeker Allee 1 22041 Hamburg Telefon: 040 41448-0 www.fvw.de [email protected] GDCh – Stellenmarkt für Chemiker/innen Varrentrappstraße 40-42 60486 Frankfurt am Main Telefon: 069 7917-665 www.gdch.de [email protected] General-Anzeiger – Bonner Zeitungsdruckerei und Verlagsanstalt H. Neusser GmbH Justus-von-Liebig-Straße 15 53121 Bonn Telefon: 0228 6688-0 www.general-anzeiger-bonn.de [email protected] Hamburger Abendblatt – Axel Springer AG Axel-Springer-Platz 1 20350 Hamburg Telefon: 040 347-00 www.abendblatt.de [email protected]

IDW Verlag GmbH Tersteegenstraße 14 40474 Düsseldorf Telefon: 0211 4561222 www.idw.de [email protected]

Lebensmittel Zeitung – Deutscher Fachverlag GmbH Mainzer Landstraße 251 60326 Frankfurt am Main Telefon: 069 7595-01 www.lebensmittelzeitung.net [email protected]

Internet World Business Neue Mediengesellschaft Ulm mbH Bayerstraße 16a 80335 München Telefon: 089 74117-0 www.internetworld.de [email protected]

Münchner Merkur – Münchener ZeitungsVerlag GmbH & Co. KG Paul-Heyse-Straße 2-4 80336 München Telefon: 089 5306-0 www.merkur-online.de [email protected]

IT-Administrator-Heinemann Verlag GmbH Leopoldstraße 87 80802 München Telefon: 089 4445408-0 www.it-administrator.de [email protected]

neue energie Neustädtische Kirchstraße 6 10117 Berlin Telefon: 030 212341141 www.neueenergie.net [email protected]

IZ Immobilien Zeitung Verlagsgesellschaft mbH Luisenstraße 24 65185 Wiesbaden Telefon: 0611 97326-0 www.immobilien-zeitung.de [email protected]

New Business Verlag GmbH & Co. KG Nebendahlstraße 16 22041 Hamburg Telefon: 040 609009-0 www.new-business.de

PHOTON – Das Solarstrom-Magazin Jülicher Straße 376 52070 Aachen Telefon: 0241 4003-0 www.photon.de [email protected] PR-Report Haymarket Media GmbH Weidestraße 122a 22083 Hamburg Telefon: 040 69206-0 www.haymarket.de [email protected]

RP Media Service GmbH Zülpicher Straße 10 · 40196 Düsseldorf Tel.: 0211 505-2863 [email protected] www.rp-media.de Mit rund 900 Tsd. Lesern* bietet die Rheinische Post ein optimales Umfeld für Ihre Image- und Stellenanzeigen. Im

NJW – Verlag C.H. Beck OHG Wilhelmstraße 9 80801 München Telefon: 089 38189-0 www.beck.de [email protected]

Wirtschaftsraum Düsseldorf hat sie einen der umfangreichsten Stellenmärkte aller Tageszeitungen aus NRW. * Leser pro Ausgabe auf Basis MA 2013 Tageszeitungsdatensatz

Guide 2014

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PRINT-RECRUITING

Rhein Main Media GmbH Frankenallee 71-81 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 7501-4000 www.rheinmainmedia.de [email protected] Rhein-Zeitung – Mittelrhein-Verlag GmbH August-Horch-Straße 28 56070 Koblenz Telefon: 0261 892-00 www.rhein-zeitung.de Sales Business Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH Abraham-Lincoln-Straße 46 65189 Wiesbaden Telefon: 0800 777 30 55 www.salesbusiness.de [email protected] SecuMedia Verlags-GmbH Lise-Meitner-Straße 4 55435 Gau-Algesheim Telefon: 06725 9304-0 www.secumedia.de [email protected] Sicherheit + Management Wiley-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA Boschstraße 12 69469 Weinheim Telefon: 06201 60-60 [email protected] www.gitverlag.com Sparkassen Zeitung Deutscher Sparkassen- und Giroverband e.V. Charlottenstraße 47 10117 Berlin Telefon: 030 20225-5149 www.sparkassenzeitung.de [email protected]

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BRANCHENVERZEICHNIS

Spektrum der Wissenschaft Verlagsgesellschaft mbH Slevogtstraße 3-5 69126 Heidelberg Telefon: 06221 9126-600 www.spektrum.de [email protected]

Unicum Abitur, Unicum Beruf, Unicum Campus, UNICUM Verlag GmbH & Co KG Ferdinandstraße 13 44789 Bochum Telefon: 0234 96151-0 www.unicum-verlag.de [email protected]

Strategie & Technik Hochkreuzallee 1 53175 Bonn Telefon: 0228 36804-00 www.strategie-technik.de [email protected]

VDI Nachrichten – VDI Verlag GmbH VDI-Platz 1 40468 Düsseldorf Telefon: 0211 6188-0 www.vdi-nachrichten.com

Stuttgarter Zeitung Werbevermarktung Plieninger Straße 150 70567 Stuttgart Telefon: 0711 7205-1610 www.stzw.de · [email protected] Telecom Handel Neue Mediengesellschaft Ulm mbH Bayerstraße 16a 80335 München Telefon: 089 74117-0 www.telecom-handel.de [email protected] TextilWirtschaft – Deutscher Fachverlag GmbH Mainzer Landstraße 251 60326 Frankfurt am Main Telefon: 069 7595-01 www.textilwirtschaft.de Transmedia Verlag GmbH & Co. KG Weyertal 59 50937 Köln Telefon: 0221 4722-300 www.transmediaverlag.de [email protected] Traveltalk – Verlag Dieter Niedecken GmbH Wandsbeker Allee 1 22041 Hamburg Telefon: 040 41448-0 www.traveltalk.de, [email protected]

Verlagsgruppe Rhein Main Holding GmbH & Co. KG Erich-Dombrowski-Straße 2 55127 Mainz Telefon: 06131 48-30 www.vrm.de [email protected] WAZ Mediengruppe FUNKE DIGITAL GmbH & Co. KG Friedrichstraße 34 – 38 45128 Essen Telefon: 0800 60 60 760 www.derwesten.de [email protected]

WPg die WirtschaftsprüfungIDW Verlag GmbH Tersteegenstraße 14 40474 Düsseldorf Telefon: 0211 4561-280 www.idw.de [email protected] Zeitschrift für das gesamte Kreditwesen Verlage Fritz Knapp GmbH und Helmut Richardi GmbH Aschaffenburger Straße 19 60599 Frankfurt am Main Telefon: 069 970833-0 www.kreditwesen.de [email protected] Zeitungsanzeigengesellschaft RheinMainMedia GmbH Frankenallee 71-81 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 7501-4000 www.rheinmainmedia.de [email protected] Zeitungsgruppe Köln Amsterdamer Straße 192 50735 Köln Telefon: 0221 224-0 www.zeitungsgruppekoeln.de [email protected]

Werben & Verkaufen GmbH Hultschiner Straße 8 81677 München Telefon: 089 2183-7999 www.wuv.de [email protected] WiWi-Media AG Neuer Wall 19 20354 Hamburg Telefon: 040 35540430 www.wiwi-media.ag [email protected]

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Print-Recruiting.

EMPLOYER BRANDING Seite 60 Seite 62 Seite 64 Seite 66 Seite 69 Seite 72 Seite 76 Seite 82

Was Young Professionals wollen Recruiter im Interview Best Practice Deutsche Bahn Die erfolgreiche Karrieremesse Gestaltung von Videos Kampagnen, die ankommen Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

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WAS YOUNG PROFESSIONALS WOLLEN

Zu ihrem Wunscharbeitgeber Nummer eins wählten die Studienteilnehmer zum zweiten Mal in Folge BMW. Ein Blick in die Detailergebnisse der Studie zeigt: Den Münchnern gelingt es, Bewerber beider Geschlechter mit unterschiedlichen akademischen Hintergründen von sich zu überzeugen – Ingenieure ebenso wie Naturwissenschaftler, Wirtschaftswissenschaftler ebenso wie Informatiker oder Juristen. EineMünchen Stelle bei BMW verbinden die BefragAutor: Winfried Gertz, freier Journalist, ten vor allem mit attraktiven ArbeitsaufWie ticken Young Professionals und was erwarten sie von gaben und guten Möglichkeiten zur pereinem Arbeitgeber, bei dem sie gerne arbeiten und mit dem sie sönlichen Entwicklung. Und genau diese sich identifizieren können? Eine bundesweite Umfrage unter beiden Faktoren sind es auch, die generell mehr als 6300 Jungakademikern liefert interessante Ergebnisse. ganz oben auf den Wunschzetteln stehen, wenn junge Berufstätige sich nach ihrem nächsten Arbeitgeber umschauen. BMW steht aus Sicht der Bewerber zudem für einen guten Führungsstil – und dieser ist ährlich befragt das trendence Institut te weiterempfehlen, unter den Frauen sind der häufigste Grund für Unzufriedenheit in Zusammenarbeit mit dem Stipenes sogar nur 46 Prozent. Und das, obwohl im aktuellen Job. 95 Prozent der Befragten diennetzwerk e-fellows.net junge heute die meisten Arbeitgeber längst legen besonderen Wert auf gute Führung, Berufstätige nach ihren Karrierepläerkannt haben, dass Mitarbeiter wichtige doch nur 59 Prozent zeigen sich zufrieden nen und Wunscharbeitgebern. Dieses Markenbotschafter und Multiplikatoren mit ihren derzeitigen Chefs. Jahr nahmen bundesweit mehr als sind. Es ist inzwischen fast zur BinsenGute Führung besteht aus Sicht der Talen6300 Jungakademiker aller Studienfächer weisheit des Employer Branding geworte vor allem aus der Fähigkeit zur Motivaan der Umfrage teil. Das Durchschnittsalden: Eine gute Arbeitgebermarke ist nicht tion sowie aus sozialer Kompetenz, Dialog ter der Befragten lag bei rund 30 Jahren. nur Aushängeschild für künftige Bewerund Einbindung der Mitarbeiter (jeweils Mit bis zu acht Jahren Berufserfahrung und ber, sondern bildet die Grundlage für eine über 80 Prozent Zustimmung). Traditioneleiner Abschlussnote von durchschnittlich positive Identifikation der vorhandenen le Muster wie Führungsstärke und Autori1,7 stellen die Teilnehmer eine Gruppe Belegschaft mit der Organisation. Sie führt tät nennen nur 36 Prozent der Befragten. Am besonders umworbener Talente dar. zu größerer Motivation und längerer Verwenigsten wichtig sind ihnen öffentliches weildauer im Unternehmen. Kurz: Sie finAuftreten und Repräsentation (11 Prozent). KEINE IDENTIFIKATION MIT det und bindet Talente und zahlt sich desDie Erwartungen an Führung sind damit DEM ARBEITGEBER halb in doppelter Weise aus. Doch nur etwa anspruchsvoller und komplexer als je zuvor jeder zweite junge Berufstätige sagt, er iden(siehe Abbildung 1). Hinzu kommen größer Alarmierend aus Arbeitgebersicht: Nur 53 tifiziere sich mit seinem Arbeitgeber. 36 werdende Ansprüche an die Transparenz Prozent der Befragten würden ihren derzeiProzent planen, ihr Unternehmen in naher und Glaubwürdigkeit von Unternehmen tigen Arbeitgeber an Freunde oder BekannZukunft zu verlassen. und ihren Führungsstrukturen. Mit Blick

ICH BIN DANN MAL WEG

J 60

Guide 2014

ANSPRUCHSVOLLE ERWARTUNGEN AN DEN FÜHRUNGSSTIL

ABBILDUNG 1

Was bedeutet guter Führungsstil? gesamt Motivation der Mitarbeiter

84,0%

Soziale Kompetenz/ Dialog/ Einbindung der Mitarbeiter

81,1%

Feedbackkultur

76,3%

Transparenz

66,7%

Vorbildfunktion

64,7%

Fachkompetenz

63,8%

Führungsstärke/ Autorität

36,1%

Visionen/ Innovationen

34,3%

Flache Hierarchien

31,2%

Öffentliches Auftreten/ mediale Repräsentation

11,1%

Sonstiger Aspekt

4,0%

Gute Führung besteht aus Sicht der Talente vor allem aus der Fähigkeit zur Motivation sowie aus sozialer Kompetenz, Dialog und Einbindung der Mitarbeiter.

auf diesen Wertewandel spricht Thomas Sattelberger für die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) gar von Mitarbeitern als „Unternehmensbürgern“. In einem aktuellen Interview in der Wochenzeitung „Die Zeit“ prognostiziert er, dass Führung in Zukunft nicht länger etwas sei, das von der Unternehmensspitze „gottgleich“ verliehen werde, sondern etwas, das stark von der Akzeptanz der Mitarbeiter abhänge.

WERTSCHÄTZUNG WICHTIGER ALS GEHALT Ihren eigenen beruflichen Erfolg definieren die jungen Berufstätigen kaum mehr

Quelle: trendence Young Professional Barometer 2013

EMPLOYER BRANDING

WORK-LIFE-BALANCE UND JOBSICHERHEIT Wenn Frauen sich dann konkret nach einer neuen Stelle umschauen, achten sie daher auch stärker als ihre männlichen Kollegen darauf, ob der potenzielle Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Chancengleichheit bietet und Wertschätzung entgegenbringt. Daneben sind den Bewerberinnen die Aspekte Work-Life-Balance und Jobsicherheit wichtiger als männlichen Bewerbern. Beides erwarten Frauen wie Männer vor allem bei Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes. Neu ist, dass der Anteil der Männer und der hochqualifizierten Bewerber unter den Fans des öffentlichen Sektors steigt. Attraktivitätstreiber ist hier vor allem der Faktor

Ich bin beruflich erfolgreich, wenn…

Was bedeutet Work-Life-Balance?

gesamt

... meine Meinung von Vorgesetzten und Kollegen wertgeschätzt wird.

72,1%

... meine Kompetenzen von Vorgesetzten und Kollegen anerkannt werden.

71,7%

... ich meine Zeit eigenverantwortlich einteilen kann.

57,8%

... ich Entscheidungsautonomie besitze.

54,3%

... ich eine meinen Karriere-Vorstellungen entsprechende Position besetze. 51,4% ... ich ein hohes Gehalt beziehe.

50,3%

... ich Führungsverantwortung besitze.

41,4%

Ihren eigenen beruflichen Erfolg definieren die jungen Berufstätigen kaum mehr über Führungsverantwortung. Die meisten fühlen sich vor allem dann erfolgreich, wenn ihre Meinung von Kollegen und Vorgesetzten wertgeschätzt wird.

Jobsicherheit, der in den letzten Jahren auch den hochqualifizierten Befragten immer wichtiger wird. Sexy Produkte wie Autos oder Smartphones sind also bei Weitem keine Bedingung, um sich im Wettbewerb um Talente durchsetzen zu können. Das beweist auch einer der größten Aufsteiger der letzten Jahre, die Deutsche Bahn. Auf der Rangliste der beliebtesten Arbeitgeber legt sie seit 2010 kontinuierlich zu, kletterte von Rang 72 auf Rang 29. Ein Blick in die Detailergebnisse der Studie zeigt, dass dies unter anderem konkret auf gelungenes Personalmarketing zurückzuführen ist. Die Präsenz der Bahn ist in der Breite stark gestiegen. So hat sich seit 2010 die Anzahl derer versechsfacht, die aktiv ange-

ASPEKTE DER WORK-LIFE-BALANCE

ABBILDUNG 2

ABBILDUNG 3 gesamt

Arbeitszeitkonten/ flexible Arbeitszeiten

74,0%

an Wochenenden/ nach Feierabend nicht erreichbar sein müssen

62,4%

Möglichkeit des Home-Office

61,8%

familienfreundliche Kultur

59,9%

keine Nacht- oder Wochenendarbeit

52,4%

Überstunden werden vergütet

52,3%

keine regelmäßigen Überstunden bzw. nur im Ausnahmefall 49,8% Vertrauensarbeitszeit

46,3%

Möglichkeit eines Sabbatical

34,7%

Möglichkeiten der Kinderbetreuung am Arbeitsplatz

34,2%

wenige/keine Dienstreisen

8,7%

sonstiger Aspekt

2,0%

Quelle: trendence Young Professional Barometer 2013

BERUFLICHE ERFOLGSFAKTOREN

Quelle: trendence Young Professional Barometer 2013

über Führungsverantwortung. Die meisten fühlen sich vor allem dann erfolgreich, wenn ihre Meinung von Kollegen und Vorgesetzten wertgeschätzt wird. Das gilt nicht nur für die breite Masse der Studienteilnehmer, sondern auch für die High Potentials unter ihnen, also die Gruppe derer, die aufgrund ihrer außergewöhnlich guten Qualifikation typischerweise für Managerkarrieren ausgewählt werden. Auch ihnen kommt es für ihre persönliche Definition von Erfolg zu allerletzt auf eine Leitungsposition an. An vorletzter Stelle steht ein hohes Gehalt, das immerhin noch jeder zweite als Kriterium für beruflichen Erfolg nennt. Aus Sicht der Männer ist beides, Führung und Gehalt, immer noch etwas wichtiger als aus Sicht der Frauen. Die wiederum empfinden sich insbesondere dann als erfolgreich, wenn ihre Kompetenz durch Kollegen und Vorgesetzte anerkannt wird (siehe Abbildung 2).

Flexible Arbeitszeiten und ein flexibler Arbeitsort sind für Young Professionals die wichtigsten Aspekte einer persönlichen Work-Life-Balance.

ben, gute Karriereanzeigen des Unternehmens wahrgenommen zu haben. Und auch qualitativ hat sich einiges getan. Binnen vier Jahren ist es der Bahn gelungen, sich unter den jungen Berufstätigen als Arbeitgeber mit besonders hohem Einstellungsbedarf bekannt zu machen (von Platz 65 auf Platz 3 im Ranking der Unternehmen, die als größte Einsteller gelten). Zwar begegnen viele Befragte der Marke noch immer mit emotionalen Vorbehalten, geben zum Beispiel an, die Bahn sei „langweilig“ und häufig mit Negativschlagzeilen in der Presse. Doch zugleich verbinden heute dreimal so viele Befragte wie noch 2010 den Arbeitgeber Deutsche Bahn mit dem wichtigen Aspekt Wertschätzung (siehe auch Seite 64).

Übrigens: Ob junge Berufstätige sich aktuell durch ihren Arbeitgeber wertgeschätzt fühlen, hängt kaum damit zusammen, ob sie befristet oder unbefristet angestellt sind. So oder so: Gelegenheiten für einen Jobwechsel bieten sich ihnen heute genug: Durchschnittlich etwa fünfmal pro Jahr werden sie nach eigenen Angaben von Headhuntern kontaktiert.

AUTORIN Felizitas Janzen, Head of Public Relations, trendence Institut, Berlin, [email protected]

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EMPLOYER BRANDING

RECRUITER IM INTERVIEW

TÜRÖFFNER FÜR ERFOLGREICHES RECRUITING

”

Um sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren zu können, fehlen vielen Firmen noch die Grundlagen. Worauf es ankommt, skizziert Marcus Fischer, Leiter Employer Branding und Recruiting der Basler Versicherungen.

Nicht selten ist es die ambitionierteste Aufgabe der Employer Branding-Verantwortlichen, das eigene Top Management zu gewinnen.

Marcus Fischer

Personalwirtschaft: Herr Fischer, gute Leute wollen nicht suchen, sie wollen gefunden werden. Sie sagen, dieser Paradigmenwechsel müsse sich erst in der DNA von Personalern verankern. Wie lange werden wir noch darauf warten? Marcus Fischer: Eigentlich müsste das Verständnis für die veränderte Situation schon lange vorhanden sein. Ich gehe trotzdem davon aus, dass es noch ein paar Jahre braucht. Das bleibt nicht ohne Konsequenzen? In der Tat: Zu beobachten sind oft schlechte Recruitingprozesse. Bewerber werden mit geringer Wertschätzung behandelt. Doch Fachkräftemangel, demografische Entwicklung und die technische Entwicklung verändert alles. 62

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Welche Veränderungen kommen auf Unternehmen zu? Es gibt deutlich mehr Transparenz im Markt. Authentizität muss daher Priorität in der Unternehmensdarstellung haben. Man kann keinen phantastischen Arbeitsplatz in den eigenen Broschüren beschreiben, während auf Kununu vom Gegenteil zu lesen ist. Transparenz ist der große Hebel für Veränderungen. Was bedeutet das für die Entwicklung einer Arbeitgebermarke? Unternehmen müssen Abschied nehmen vom „Wünsch dir was“ und in Ruhe klären, wer sie wirklich sind, für was sie stehen und welche Kandidaten sie benötigen. Vermarkten kann man nur, was tatsächlich vorhanden ist. Kandidaten, die sich auf Facebook durch den locke-

ren Ton einer Firma begeistern lassen, werden wahrscheinlich wieder das Weite suchen, wenn das Unternehmen noch die Umgangsformen der Kaiserzeit lebt. Was wir nach außen kommunizieren, muss sich innen widerspiegeln. Wo sollte man ansetzen, um sich als Arbeitgeber glaubwürdig darzustellen? Auf den Websites vieler Firmen findet man austauschbare Inhalte. Angaben zur Karriereentwicklung enthalten meist Phrasen wie „Fordern und Fördern“ oder „lebenslanges Lernen“. Kaum gezeigt wird, wie die Arbeitswelt aussieht: im Büro, auf Reisen und – am wichtigsten – wer die Menschen sind, mit denen man künftig eventuell einen wesentlichen Teil seiner Lebenszeit verbringen möchte. Das sind Informationen von hoher Relevanz.

Viele Mittelständler beteiligen sich an Arbeitgeberwettbewerben, die Erwartungen sind hoch. Zu Recht? Um es so auszudrücken: Mir ist kein einziger Bewerber bekannt, der sich wegen einer solchen Auszeichnung für einen Arbeitgeber entschieden hätte. Es ist sonderbar, wie einige Wettbewerbe konzipiert sind – teilweise kann man die Siegel schlicht kaufen. Zwar sind die meisten Anbieter seriös, aber man sollte sich keiner Illusion hingeben: Ein Siegel macht keine Marke und auch keinen attraktiven Arbeitgeber. Also alles bloß Humbug? Es gibt durchaus Ausnahmen, etwa die Universum-Studien, die es Firmen ermöglichen, sich kritisch mit ihrer Wahrnehmung aus Bewerbersicht auseinanderzu-

setzen. Werden externe Befragungen durchgeführt, kann damit ein großer Erkenntnisgewinn verbunden sein. Von dem Siegel selbst jedoch verspreche ich mir nichts.

ren. Dafür kann man Tendenzen erkennen. Mangels harter Fakten Budgets zu generieren bleibt also knifflig.

Unternehmen sollten also lieber mit sich selbst ins Gericht gehen? Wie hoch ist die Bereitschaft der Chefetage, diesen Prozess zu unterstützen? Eine Arbeitgebermarke zu entwickeln setzt die Unterstützung der Geschäftsleitung voraus. Sie muss verstehen, dass Employer Branding relevant ist, um dem Unternehmen langfristig Talente und damit den Unternehmenserfolg zu sichern. Nicht selten ist es die ambitionierteste Aufgabe der Employer Branding-Verantwortlichen, das eigene TopManagement zu gewinnen.

Sie müssen in der Chefetage also hartnäckig Überzeugungsarbeit leisten? So ist es. Denn ich kann nur beschränkt nachweisen, wie viele Bewerbungen und Einstellungen aus unseren Projekten resultieren. Kriege ich den bestmöglichen Kandidaten, wandert er womöglich wieder ab? HR tut sich oft noch schwer, solche qualitativen Zahlen zu liefern. Häufig ziehe ich auch die Berichterstattung in den Medien heran, um Erfolge zu dokumentieren. Für viele Kollegen ist ein gutes Ranking in einem Arbeitgeberwettbewerb ein probates Mittel, den Erfolg der eigenen Aktivitäten bei der Unternehmensleitung nachzuweisen.

Wer sollte die Projekte vorantreiben, wer hat die Federführung? Ohne die Einbindung von Kommunikation und Marketing geht es nicht, die Hoheit indes sollte schon HR haben. Personaler verstehen am ehesten, wie das Unternehmen tickt. HR ist der erste Kontaktpunkt für Bewerber und meist auch für die Mitarbeiter. Auch strategisch sollte HR immer auf dem Laufenden sein. Dagegen läuft das Marketing oft Gefahr, die Welt schöner darzustellen, als sie wirklich ist.

Was kann Employer Branding in weniger gut beleumundeten Branchen bewirken? Unabhängig von der Branche geht es immer darum, authentisch zu sein. Schönreden macht aus dem hässlichen Entlein dauerhaft auch keinen Schwan. Die meisten Unternehmen haben Eigenschaften, die sie für bestimmte Bewerber attraktiv machen – sie sind oft aber nicht bekannt. Daher noch einmal: Man sollte viel Zeit in die Analyse der eigenen Arbeitgeberpositionierung investieren.

Was können professionell angelegte Branding-Projekte in die Wege leiten? Wir gehen davon aus, dass Employer Branding gewünschte Recruiting-Effekte nach sich zieht. Zwar ist es schwierig, Key Performance Indicators zu formulie-

Viele Unternehmen entdecken Mitarbeiter als Botschafter. Sie einfach rauszuschicken mit einer Losung kann doch niemand ernsthaft wollen? Prinzipiell ist es falsch, die Mitarbeiter zu instrumentalisieren. Der vielbeschwo-

”

Es ist wichtig, Mitarbeiter in die Entwicklung der Arbeitgeberkommunikation aktiv mit einzubeziehen.

rene Markenbotschafter muss aus Überzeugung aktiv werden und das passiert nur dann, wenn der Mitarbeiter das, was das Unternehmen als Arbeitgeber kommuniziert, uneingeschränkt teilt. Daher ist es wichtig, Mitarbeiter in die Entwicklung der Arbeitgeberkommunikation aktiv mit einzubeziehen. Welche Ressourcen benötigt professionelles Employer Branding? Die Aufwände verlagern sich: Der Personal- und Zeitaufwand steigt, die klassischen Medienkosten sinken. Bei der Basler setzen wir stark auf Social MediaKanäle. Wir sprechen ständig mit unseren Zielgruppen und verfolgen genau, was über uns gesprochen wird. Wenn jemand mit uns auf Facebook, Twitter oder Google+ Kontakt sucht, erhält er sofort persönlich Feedback statt einer Antwort aus dem Textbaustein-Katalog. Wie profitiert das Recruiting vom Employer Branding? Employer Branding und Recruiting gehören untrennbar zusammen. Je stärker das Employer Branding, umso leichter fällt das Recruiting. Ich gehe davon aus, dass die Bedeutung von Recruiting stark wachsen wird. Die Bindung an ein Unternehmen ist bei Weitem nicht mehr so stark wie früher. Arbeitnehmer, insbesondere der jüngeren Generation, werden ihre Jobs öfter wechseln, einfach um auch mal etwas Neues zu erleben. In den USA ist der Recruiter eine anerkannte Spezia-

listenfunktion, in Deutschland wird Recruitern oft noch als Köder versprochen, später HR-Business-Partner zu werden. Eine in meinen Augen fatale Abqualifizierung der Recruiter-Rolle – sie ist definitiv keine Vorstufe zum „richtigen“ Personaler. Personalbeschaffung wird zu Lasten der Personalentwicklung an Bedeutung gewinnen. Ist Employer Branding überhaupt noch sinnvoll, wenn die Unternehmen ihre Mitarbeiterzahlen verringern und lieber mit externen Kräften arbeiten? Wenn die Anforderung des Arbeitsmarktes lautet, einen Job fürs Leben gibt es nicht mehr, muss ich das Employer Branding auf diese neue Arbeitswelt anpassen und seine Botschaften dementsprechend optimieren. Es kommt ja nicht selten vor, dass ein Freiberufler oder Zeitarbeitnehmer erst Projektmitarbeiter und schließlich stammbeschäftigt wird. Also muss das Employer Branding unter Umständen den Rahmen dafür schaffen. Auch mit Mitarbeitern, die sich verabschieden, geht man anders um. Kurz: Vielleicht muss man seine Employer Branding-Strategie auf Freelancer Recruiting und Re-Hiring-Konzepte anpassen.

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EMPLOYER BRANDING

BEST PRACTICE DEUTSCHE BAHN

DEN POTENZIELLEN BEWERBER IM FOKUS Die Deutsche Bahn wird in den nächsten Jahren bis zu 7000 neue Mitarbeiter pro Jahr einstellen. Für diese große Herausforderung hat sich der Konzern völlig neu aufgestellt. Im vergangenen Jahr startete eine neue Organisationseinheit: Recruiting und Employer Branding wurden der Bereich Talent Acquisition. Vielfältige Aufgaben warten auf das Team.München Autor: Winfried Gertz, freier Journalist,

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ls Unternehmen wird die DB in den nächsten Jahren bis zu 7000 neue Mitarbeiter pro Jahr einstellen, allein im letzten Jahr waren es 11 000 neue Mitarbeiter. Nach Jahren der Sanierung und der Rationalisierung hat sich die Deutsche Bahn mit ihrer Strategie DB2020 klar positioniert: Ökonomie, Soziales und Ökologie sollen in Einklang gebracht werden und stehen gleichrangig nebeneinander. Die DB hat den Anspruch, bis 2020 profitabler Marktführer, Top-Arbeitgeber und Umwelt-Vorreiter zu werden. Und das aus der Überzeugung heraus, dass Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenzufriedenheit und Unternehmenserfolg in unmittelbarem Zusammenhang stehen. Denn engagierte Mitarbeiter sind für einen globalen Dienstleister wie die DB maßgeblich für den langfristigen Unternehmenserfolg. Ein solch großes Volumen an Mitarbeitern zu rekrutieren, ist heute schon eine große Herausforderung am Arbeitsmarkt. Gerade 64

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vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und eines sich verstärkenden Wettbewerbs um engagierte und geeignete Fachkräfte kommt der Personalgewinnung eine ganz zentrale Rolle zu: die Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolgs. Recruiting ist dabei immer schon Bestandteil der HR-Arbeit gewesen und deshalb gewiss nicht neu, aber die Rolle von Talent Acquisition hat sich fundamental verändert und professionalisiert. Die Basis für sämtliche Überlegungen sind die strategischen Ziele des Unternehmens und der davon abgeleiteten Personalbedarfe. Es gilt ein Orientierungspunkt: der potenzielle Bewerber. Sämtliche Aktivitäten sind an den Erwartungshaltungen, Lebenswelten und Kriterien an einen Wunscharbeitgeber der verschiedenen Zielgruppen am Arbeitsmarkt auszurichten. Bei der Personalgewinnung hat sich der DBKonzern völlig neu aufgestellt. Im vergangenen Jahr startete eine neue Organisationseinheit: Recruiting und Employer Branding wurden unter einem Dach gebündelt.

Das Team entwickelt zum einem die Strategien und Konzepte, um als Top-Arbeitgeber im Bewerbermarkt wahrgenommen zu werden und neue Mitarbeiter zu finden. Zum anderen arbeitet es operativ, sprich es sucht die Bewerber und gewinnt sie für eine Aufgabe bei der DB. Dabei setzt die DB an zehn Hebeln an.

e Glaubwürdiges Employer Branding Die Kommunikation und Darstellung der DB als attraktiver Arbeitgeber im Arbeitsmarkt ist hier das Ziel. Die Arbeitgeberkampagne „Kein Job wie jeder andere.“ bildet den Rahmen für umfassende Kommunikations-Aktivitäten in TV-Spots, auf Plakaten, in Zeitungsanzeigen, im Radio und im Internet. Den DB-Mitarbeitern kommt bei der Kampagne eine wichtige Rolle als Botschafter des Unternehmens zu. Eigene Mitarbeiter gewähren einen authentischen Blick hinter die Kulissen. Als einer der größten Arbeitgeber des Landes galt die DB lange als „unentdeckter Riese“. Kaum einer wusste, wie viele spannende Tätigkeiten und Perspektiven sich hinter dem Konzern verstecken: 500 Berufe vom klassischen Eisenbahner über den Ingenieur aller Fachrichtungen bis hin zum Geologen oder Koch, rund 50 Ausbildungsberufe, mehr als 20 duale Studiengänge. Bevor die Arbeitgeberkampagne im Markt gelauncht wurde, wurden die Mitarbeiter aktiv eingebunden, beispielweise über die Mitarbeiterzeitung oder Aushänge. Beim „Plakat-Generator“, einer eigens entwickelten internen Aktion, haben DB-Mitarbeiter die Möglichkeit, sich online oder bei zahlreichen bundesweiten Veranstaltungen ein Poster im Kampagnendesign zu erstellen und somit Teil der Kampagne zu werden. Bis

heute sind über 5000 solcher Plakate entstanden. Die Kampagne geht in den kommenden Monaten weiter. Die Deutsche Bahn verfolgt dabei weiter ihre sogenannte 360-GradStrategie: Die verschiedenen Zielgruppen werden auf allen relevanten Kanälen angesprochen. Ein Schwerpunkt wird dabei das Internet sein – mit neuen Formaten und interessanten Inhalten sowohl auf der Karriereseite als auch auf den relevanten Social Media-Plattformen.

r Professionelles Recruiting Proaktives und zielgruppengenaues Vorgehen ist hier die Devise. Die Bewerber müssen gezielt angesprochen, für das Unternehmen begeistert und durch den gesamten Bewerbungsprozess individuell begleitet werden. Neu aufgesetzt wurde beispielsweise auch das Programm „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“. Um Führungskräfte der DB noch besser für ihre Rolle beim Thema Mitarbeitergewinnung zu sensibilisieren und sie dabei zu unterstützen, hat die DB umfangreiches Material zusammengestellt: Das Führungskräfte-Kit beantwortet alle relevanten Fragen, die in einem gesamten Einstellungsprozess auftauchen.

t Ansprechender Social Media-Auftritt und Karriereportal Bewerber agieren in ihrem täglichen Leben immer mehr online. Das hat auch Auswirkungen auf die Personalgewinnung. Als Arbeitgeber ist die DB gefordert, Kandidaten dort abzuholen, wo sie unterwegs sind – im Internet. Dreh- und Angelpunkt aller Employer Branding-Aktivitäten ist deshalb das neue Karriereportal www.deutschebahn.com/karriere mit tagesaktueller Stel-

QUEB-AWARD 2013

INFO

Die Deutsche Bahn hat im Oktober den Queb-Award 2014 „Excellence Employer Branding Kampagne“ erhalten. Damit zeichnete die Jury die Arbeitgeberkampagne „Kein Job wie jeder andere.“ aus.

lenbörse. Bewerber finden hier nicht nur Informationen über die Berufe und den Einstieg im Konzern, sondern auch neue Module wie den „Profiler“. Hierbei handelt es sich um einen Online-Berufsberater, mit dem Schüler spielerisch den Job finden können, der am besten zu ihnen passt. Die OnlineAktivitäten überzeugen die Zielgruppen: Allein von Januar bis Oktober haben sich 1,4 Millionen Besucher auf der Online-Stellenbörse der DB über einen Job informiert. Im gleichen Zeitraum gab es 315 000 VideoAufrufe auf der Plattform Youtube. Inzwischen hat der Facebook-Kanal „DB Karriere“ die Marke von 75 000 Fans geknackt. Sie ist dort damit eine der am schnellsten wachsenden Karriereseiten.

u Zusammenarbeit mit Schulen und Hochschulen Kooperationen mit Schulen und Hochschulen unterstützen darin, potenzielle Mitarbeiter frühzeitig anzusprechen und zu binden. Mit über 360 Schulkooperationen sowie 20 nationalen und vier internationalen Hochschulkooperationen spricht das Personalgewinnungsteam den Nachwuchs zielgruppengerecht an. Mit innovativen Recruitingveranstaltungen wie zum Beispiel der DB Summer School oder Company Speed Datings tritt die DB in einen intensiven Austausch mit Schülern und Studenten. i Frühzeitige Identifizierung und Bindung von Talenten Neue Wege geht die DB auch beim Thema

Kandidatenpool: Die Kandidatenpools richten sich systematisch an dem Bedarf in den verschiedenen Zielgruppen aus und berücksichtigen sowohl Schüler und Hochschulabsolventen als auch Berufserfahrene. Ziel ist es, den persönlichen Kontakt zu vielversprechenden Bewerbern zu intensivieren, die Kandidatenbasis zu erweitern und dadurch den Rekrutierungsprozess zu verkürzen.

o Internationales Recruiting Die Beschäftigung von Mitarbeitern aus dem Ausland ist für die DB als international agierender Konzern selbstverständlich. Bei der aktiven Rekrutierung aus anderen Ländern fokussiert sich der DB-Konzern derzeit auf Europa. So baut die DB die Präsenz und Recruitingkanäle auf den Bewerbermärkten in Spanien und Griechenland auf. Dafür wird mit der Bundesagentur für Arbeit, dem EURES (European Employment Services), den Career-Centern der Hochschulen vor Ort und den lokalen HR-Kollegen zusammengearbeitet. Zielgruppe sind hier Bauingenieure, Ingenieure mit Schwerpunkt Maschinenbau und Elektrotechniker und Facharbeiter wie Elektriker. Auf Basis der bisherigen Erfahrungen wird derzeit der länderübergreifende Recruitingprozess verbessert und neue Ideen entwickelt, um die Bewerber noch zielgerichteter anzusprechen und organisatorische Hürden abzubauen.

p Koordiniertes Vorgehen am Arbeitsmarkt Die Deutsche Bahn ist ein Großkonzern mit vielen Beteiligungen und Tochterunternehmen. Auf dem Arbeitsmarkt ist es deshalb notwendig, dass sie als ein Unternehmen auftritt und somit transparenter und wahr-

nehmbarer für den Bewerber wird. Mit einheitlichen Personalmarketingmaterialien und gebündelten Aktionen ist die DB bundesweit aktiv. Sieben regionale Recruitingteams bearbeiten flächendeckend den deutschen Markt. Allein im vergangenen Jahr hat sich die DB auf rund 1000 Messen gemeinsam mit Kollegen aus Fachbereichen und Personalern als Arbeitgeber präsentiert.

von Bewerbererwartungen kontinuierlich weiter. Die DB ist mit einer komplett neu entwickelten Karriereseite gestartet, die alle offenen Stellen tagesaktuell an einer Stelle bündelt. Die Seite ist voll mobile-fähig, das heißt die Seite kann auch ideal über ein Smartphone beziehungsweise Tablet aufgerufen werden und dem Leser stehen auch alle Inhalte unterwegs zur Verfügung.

a Gewandeltes Berufsbild Recruiter: Vom Administrator zum Navigator Das Berufsbild des Recruiters hat sich verändert: Eine eigene und „erwachsene“ HRProfession ist entstanden, für die ganz neue Kompetenzen nötig sind. Noch in den 90erJahren beschränkte sich – zugespitzt formuliert – die Funktion des Recruiters darauf, Stellenanzeigen zu schalten und geeignete Bewerbungen an die Fachabteilung weiterzuleiten. Personalgewinnung war in der Hauptsache eine administrativ geprägte Funktion. Es stellte eher eine klassische Einstiegsposition in die HR-Welt dar und kaum ein Karriereziel oder einen wertvollen Entwicklungsschritt. Heute ist das anders: Als Navigator begleitet der Recruiter Bewerber sowie Führungskräfte, die eine Stelle besetzen wollen. Die Deutsche Bahn arbeitet an diesem neuen Selbstverständnis, schult die Recruiter im Team und entwickelt das Berufsbild stetig weiter.

d Aussagekräftiges Reporting

s Moderne IT-Plattform für das Recruiting Die einfache und intuitive Nutzung der Karriereseite, der Stellenbörse sowie des Bewerbungstools ist aus Bewerbersicht das A und O. Daraus ergeben sich Anforderungen an eine moderne Recruiting-IT. Deshalb entwickelt die DB ihre IT-Plattform auf Basis

Kennzahlen unterstützen dabei, die Personalgewinnungs-Aktivitäten zielgerichtet auszurichten und zu steuern. In wöchentlichen Reportings informiert das Talent Acquisition Team die HR Community und interessierte Fachabteilungen zu den wichtigsten Kennzahlen. Dabei reflektieren Kennzahlen das ganzheitliche Vorgehen: So werden unter anderem Zahlen zu den Social Media-Aktivitäten ausgewertet, das Bewerberportfolio erhoben sowie der Recruitingprozess beleuchtet. Fazit: Erfolgreiches Talent Acquisition ist ganzheitlich aufgebaut und beinhaltet sowohl die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität als auch das Recruiting. Außerdem stellt es den Bewerber in den Mittelpunkt, das heißt, es versteht ihn und schneidert Aktivitäten auf ihn zu. Der Weg zum TopArbeitgeber hat für die DB erst begonnen. Das Talent Acquisition Team der DB wird weiter intensiv an dem ganzheitlichen Ansatz der Personalgewinnung arbeiten. AUTORIN Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition, Deutsche Bahn, Berlin, kerstin.ke.wagner@ deutschebahn.com

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EMPLOYER BRANDING

DIE ERFOLGREICHE KARRIEREMESSE

LIVE UND IN FARBE Messeauftritte gehören seit jeher zum Personalmarketing. Näher als am Messestand kommen sich Bewerber und Unternehmen selten. Doch die Kommunikation um den Messekontakt herum ändert sich. Die Karrieremesse wird zum strategischen Baustein des modernen Employer Branding.

V

erantwortliche im Employer Branding und Personalmarketing stehen stetig in der Pflicht, sich ihren dynamischen Zielgruppen anzupassen. Der Auftritt auf Karrieremessen ist hierbei vom StandAlone-Event zum integrierten Baustein einer zunehmend digitalen Medienarbeit geworden: Messeauftritte liefern lange vor dem Event Content auf Website, Facebook oder Twitter und füttern nach der Messe erneut diese Kanäle. „Als Realwelt-Event ist der Messeauftritt eine ideale Erweiterung und ein willkommener Kommunikationsanlass für digi-

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tale Kommunikation, da er mittels Faceto-Face-Kontakt deutlich über die Mittel der digitalen Sphäre hinausgeht“, sagt Robindro Ullah, Head of Employer Branding and HR Communication der VOITH GmbH. „Andersherum ist die Nutzung von Mitteln wie Social Media ideal, die Messepräsenz bekannt zu machen und mit Markenbotschaften aufzuladen. Darüber hinaus muss zukünftig eine Verzahnung von realer und virtueller Welt erfolgen. Zum Beispiel könnte man einen Touchpoint nehmen, der an jedem Messestand vorhanden ist. Über ein zu Messebeginn verteiltes Armband kann dann ein Like auf die jeweilige Karriere-Fanpage gesendet werden.“

Inwieweit man es schafft, mit der Zielgruppe zu netzwerken, hängt gerade im digitalen Bereich maßgeblich von der Kreativität der Unternehmen ab. „Heute können Bewerber in einen regelmäßigen Dialog mit dem Unternehmen treten. Neben klassischen Karrieremessen gibt es eine Vielzahl an Aktivitäten an den Universitäten, auf Recruiting-Veranstaltungen, in Unternehmens-Workshops oder auch in den sozialen Medien. Oftmals ergeben sich so bereits gute Beziehungen zu einem Kandidaten, die dann in ein Bewerbungsgespräch münden, wenn eine passende Stelle zu besetzen ist“, erklärt Bernd Schmitz, Leiter Hochschulmarketing bei Bayer.

MEDIALER STILWECHSEL Mit den Medien ändert sich auch der Stil: Durch Adaption eines neuen, digitalen Kommunikationsstils – etwa auf Facebook – bewegen Unternehmen sich aktiv auf die Privatsphäre der Kandidaten zu. „Junge Menschen sind es dadurch immer mehr gewohnt, von potenziellen Arbeitgebern als Person angesprochen und nicht lediglich als Bewerber taxiert zu werden“, erklärt Jochen Kienbaum, Vorsitzender der Geschäftsführung von Kienbaum Consultants International sowie Kienbaum Executive Consultants. „Der Messeauftritt als Face-to-Face-Event steht hier ganz besonders in der Pflicht, zeit-

gemäßes Fingerspitzengefühl auszudrücken.“ Aus seiner praktischen Erfahrung auf Hochschulmessen berichtet Marc-Oliver Dorn, Personalreferent bei der Hannover Rück hierzu: „Ob die Studierenden in Jeans oder Anzug kommen, spielt für uns überhaupt keine Rolle. Dafür versuchen wir umgekehrt, unserer Zielgruppe einen Mehrwert zu liefern, den Studierende nur im direkten Kontakt mit uns erleben können. Zum Beispiel halten wir schon seit Jahren keine klassischen Unternehmenspräsentationen mehr, sondern stellen unsere Expertise im Bewerbungsprozess zur Verfügung oder lassen Kollegen aus den Fachbereichen von ihren persönlichen Studien- und Berufserfahrungen berichten.“

AUTHENTIZITÄT ZAHLT SICH AUS Auf der Messe entscheidet ein Faktor ganz besonders: Authentizität. Die Face-toFace-Situation hat eine starke persönliche Komponente. „Ein Messeauftritt beinhaltet durchaus Risiken. Eine authentische und verbindliche positive Erfahrung massenhaft live herzustellen, ist keineswegs trivial,“ bestätigt Frank Schmith, Leiter Konzern-Personalmarketing und auswahl bei der Deutschen Lufthansa AG. Das Standpersonal steht an vorderster Front, wenn es darum geht, einen persönlichen Eindruck zu vermitteln. Dr. Folke Werner, Leiter Personalmarketing und Recruiting bei PwC, betont: „Unsere Mitarbeiter am Messestand sind die entscheidenden Botschafter für unsere Unternehmensmarke. Ihnen muss der

Messebesucher eine authentische Begeisterung für PwC anmerken.“ Erfolgreich ist der aktiv kommunizierende Markenbotschafter, dem die Begeisterung für das Unternehmen körpersprachlich anzumerken ist – eine Rolle, die schwer zu besetzen ist und die immer Leidenschaft erfordert. Eine Leidenschaft, die Marc-Stefan Brodbeck, Leiter Recruiting & Talent Acquisition der Telekom auf den Punkt bringt: „Wir sind gerne auf Messen. Weil wir die Telekom so zeigen können, wie sie wirklich ist. Die Besucher erleben, was bei uns Spannendes passiert.“ Damit der Funke gleich auf der Messe überspringe, habe die Telekom die Spezialisten aus den Fachbereichen dabei – von ihrem Thema begeisterte Experten, die fesselnd erzählen können. „Sich bewerben – das ist für viele eine Hürde. Wir wollen es den Kandidaten leichter machen“, sagt Brodbeck. „Deshalb ist der Spaß bei uns ein Muss. Ein Beispiel ist unsere Kletterwand auf der CeBIT. Nach dieser ‚Mutprobe‘ läuft der erste Kontakt zwischen Bewerber und Firmenvertreter oft spielerisch und locker.“ Gerade weil Messeauftritte zum Standardrepertoire des Personalmarketings gehören, werden sie mitunter „nach bewährtem Schema“ abgearbeitet. Die Rückkopplung mit den aktuellen strategischen Zielen ist aber äußerst wichtig und durch die Flexibilität des Mediums Messe auch machbar. „Die Chance, konkrete Gespräche mit Kandidaten zu führen, sie kennenzulernen und gleichzeitig die Arbeitgebermarke zu fördern, verlangt eine strategische Herangehensweise“, sagt Tatjana Thiel, Leiterin der MAN Academy. „Die Auswahl der Mes-

sen, ihre Besucherstruktur, die Dimensionen von Stand und Kommunikationsmöglichkeiten müssen genau geprüft und auf die Unternehmensziele abgestimmt werden. Nur so ist es möglich, innerhalb des vergleichsweise kurzen Zeitraums einer Messe und ihren vielen Optionen, das Maximum aus dem Event herauszuholen.“

IN DER PRAXIS Wer je für einen Auftritt auf einer Karrieremesse verantwortlich war, weiß, dass eine gute Planung Grundbedingung für den Erfolg ist und auch vor Ort die Nerven schont. Um einen Messeauftritt live im Griff zu haben, sind vier Elemente entscheidend: Eine solide Budgetplanung, ein Verständnis für den Gesamtprozess, Aufbau und Gestaltung des Stands und die Zusammensetzung des Teams vor Ort. Inwieweit Entscheider diese Punkte im Vorfeld durchdringen, entscheidet über ihren Erfolg.

e Budget Die Budgetplanung eines Messeauftritts ist komplex, da in verschiedenen Bereichen gehaushaltet werden muss und es neben „Pflichtausgaben“ auch die flexible „Marketing-Kür“ gibt. Pflicht sind Miete für die Standfläche, Standbau und Messenebenkosten – strategisch weichenstellend sind hierbei Größe und Platzierung der anzumietenden Standfläche. Ebenfalls zur Pflicht gehören Aufwendungen für Design, Branding, Aufbau und Einrichtung des Standes, Personalkosten sowie Reise- und Übernachtungskosten. Das Budget für Kommunikation

und Marketing kann und sollte demgegenüber in sehr hohem Maße individuell, sozusagen als Kür gestaltet werden. Hierzu gehören zum Beispiel RecruitingAngebote des Messeanbieters, Promotion- und Marketingaktivitäten vor Ort sowie Give-aways, Broschüren et cetera. Um die Messe in hohem Maße über die Präsenztage hinaus wirken zu lassen, sind auch Investitionen in Marketingaktivitäten im Vorfeld (Anzeigen, Onlinemarketing et cetera) sowie Ressourcen für das Follow-up elementar. Hierzu Dr. Christian Wein, Personalentwickler bei der Axel Springer AG: „Gerade das Followup ist für eine wirklich professionelle Arbeit extrem wichtig: Es muss vorher festgelegt werden, mit welchen Maßnahmen innerhalb welcher Zeit und durch wen die anschließende Vertiefung der Messekontakte erfolgt – ohne professionelles Follow-up wird die beste Messeperformance unauthentisch und verfehlt ihr eigentliches Ziel.“ Marc-Stefan Brodbeck von der Telekom ergänzt hierzu: „Nach der Messe ist vor der Bewerbung. Dann geht es für unsere Recruiter erst richtig los. Wir bleiben mit den Kandidaten in Verbindung, leiten ihnen passende Stellen für ihr Profil zu, ermuntern sie, uns eine Bewerbung zu schicken. Das ist wichtig für einen nachhaltigen Recruiting-Erfolg.“

r Gesamtprozess Obwohl ein Messeauftritt je nach Unternehmenssituation und -strategie individuell sein muss, gibt es ein Erfolgsrezept, das in jeder Situation wirkt. Es besteht daraus, den Messeauftritt zu durchdringen und jeden wichtigen Einzelprozess Guide 2014

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EMPLOYER BRANDING

in seiner Bedeutung zu verstehen. Prof. Dr. Anja Seng von der Hochschule für Oekonomie und Management fasst dies wie folgt zusammen: „Es ist entscheidend, allen Beteiligten das Ziel des Events und der jeweiligen Unternehmensteilnahme aufzuzeigen. Nur so kann jeder Einzelne seinen Teil zur Zielerreichung beitragen und seine Aufgabe dabei bestmöglich erfüllen.“ Der Gesamtprozess des Messeauftritts lässt sich in pragmatisch in sechs Schritte einteilen: 1. Einbindung in das Personalmarketing 2. Auswahl geeigneter Messen 3. Begleitendes Marketing 4. Infrastruktur (Stand-, Detailplanung und Vorbereitung) 5. Die Messe 6. Follow-up (Marketing, Kontaktpflege) Wer seine Performance auf Messen verbessern möchte, sollte jeden dieser Schritte optimieren. Hierbei gilt es häufig, scheinbar bewährte Routinen zu hinterfragen. Als siebter Punkt lässt sich daher eine differenzierte Erfolgsmessung nennen. In diesem Bereich sind verschiedene KPIs denkbar – letztlich kommt es aber auf die Menge und die Tiefe der realisierten Kontakte mit der Zielgruppe an.

DIE ERFOLGREICHE KARRIEREMESSE

die emotionale Seite des Besuchers appellieren und dem Markenversprechen des Employer Branding gerecht werden. Wenn allerdings bei der Kundenwahrnehmung das Unternehmen nicht infrage kommt, hilft auch ein attraktiver Stand leider nicht weiter“, erklärt Jens Hartung. „Dennoch: Denkt der Besucher ‚das Unternehmen könnte doch interessant sein‘, gibt es eine sehr gute Kontaktanbahnungschance. Bei der Ausgestaltung des Standes gibt es nach unserer Erfahrung gefühlte Barrieren. Das können Farben, Kabelkanäle, Podeste, zu laute Mediaeinspielungen sein, die den Zutritt erschweren. Die Basiskommunikation beim Employer Branding am Stand ist weiterhin das persönliche Gespräch. Hier können Unternehmen wirklich einen Unterschied machen.“ Die Chance zur persönlichen Kommunikation steht im Vordergrund des Messeauftritts – diesem Fakt muss sich das Standdesign kompromisslos unterordnen. Hierbei gilt häufig die Regel „weniger ist mehr“. Messebauliche Schnörkel können mitunter wertvolles Budget binden, ohne einen Mehrwert zu liefern.

u Team t Stand „Der erste Eindruck der Besucher von der Gesamtattraktivität des Standes entscheidet innerhalb von maximal zehn Sekunden, ob ein Vorbeigehender Ihnen überhaupt eine Chance gibt und sich nähert“, so Jens Hartung, Leiter Personalmarketing Konzern bei der RWE AG. Größe und Ausstattung des Messestandes sollten hier der Bedeutung des Unternehmens entsprechen. „Der Messestand muss auch an 68

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Auf nichts reagieren Menschen sensibler als auf die verbalen und nonverbalen Signale eines Gesprächspartners. „Je talentierter, vorbereiteter und motivierter die HR-Kollegen am Messestand sind, umso größer sind die Chancen, interessierte Bewerber kommunikativ zu begeistern“, so Claudia Trillig, Director Strategic Development bei Baker & McKenzie Deutschland. „Für möglichst viele Personen attraktiv zu sein, einen nachhaltigen posi-

tiven Eindruck zu machen und die eigene Marke zu stärken – diese Aufgabe ist eine echte Herausforderung.“ Fachkompetenz am Stand ist wichtig – Standbesucher gewisser Fachrichtungen empfinden reine Personalerteams als unzureichend. Generell aber gilt: Für eine gute Wirkung auf Messen ist vor allem Persönlichkeit gefragt. Um Kontakte und Begegnungen aktiv herbeizuführen, sind Aufgeschlossenheit, sicheres Auftreten und ein geschickter sprachlicher Ausdruck die Key-Qualifikationen. Daher ist eine konsequente Auswahl des Standpersonals häufig der Garant für Erfolg. Während der Messe entsteht immer eine Gruppendynamik beziehungsweise LiveAtmosphäre. Wenn das Team die strategischen Ziele kennt und motiviert ist, schafft gerade diese Dynamik einen wichtigen Mehrwert. Körperliche und mentale Belastbarkeit sind hierbei extrem wichtig. „Neben der Fähigkeit, Leute am Stand zu aktivieren und ein Gespräch zu starten, was Profis schon mit kleinen Gesten erreichen, ist die Gesprächsführung ein zentraler Aspekt. Erfolgsentscheidend ist, durch gute Argumentation und Fragetechnik das Gespräch auf Augenhöhe zu führen und dennoch die eigenen Gesprächsziele nicht aus den Augen zu verlieren“, sagt Christian Jost, Head of Talent Management beim RecruitingExperten Hays. Wie wird das Interesse des Besuchers geweckt? Wie und wann wird er angesprochen? Wie werden Daten für ein Follow-up gesichert? Diese Fragen gilt es bereits im Vorfeld gründlich zu klären, damit jeder Mitarbeiter auf der Basis des gemeinsamen Plans individuell improvisieren kann.

DIE KOMBINATION ENTSCHEIDET Der Erfolg auf einer Bewerbermesse besteht aus der geschickten Kombination verschiedener Medien und Kommunikationstechniken. Vor allem über digitale Schnittstellen sollte ein umfassendes Marketing erfolgen. Und: Wer im Vorfeld seine strategischen Ziele definiert und den Ehrgeiz zur stetigen Verbesserung aller Elemente mitbringt, hat beste Chancen, den Erfolg der Veranstaltung zu erhöhen. Vor Ort ist der wichtigste Faktor nach wie vor das Team. Kompetente und sympathische Ansprechpartner zahlen direkt auf das Unternehmensimage ein. Über das reine Marketing hinaus hat eine Messepräsenz einen direkten Bezug zur Arbeitgebermarke: Mit dem Unternehmensstand hat die Zielgruppe nicht lediglich ein weiteres Medium vor sich – sie erhält vielmehr einen direkten Einblick in das Unternehmen und lernt die Mitarbeiter als Menschen kennen. Menschen und mediale Vielfalt: So gibt der Messestand Unternehmen die Chance, die Arbeitgebermarke live vorzuleben. Dies ist und bleibt eine spannende Herausforderung, die viele Chancen bietet. AUTOREN Oliver Viel, freier Berater für HR-Strategie, Berlin, [email protected]

Christian Plothe, Geschäftsführer, Staufenbiel Institut GmbH, Köln, [email protected]

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GESTALTUNG VON VIDEOS

Videos, die sich auf eine bestimmte Zielgruppe konzentrieren, tragen zum Erfolg der Personalsuche bei. Die ALBA Group beispielsweise wirbt so für ihre Ausbildungswelt in verschiedenen Berufen.

VENI – VIDI – VIDEO Wie können wir mehr passende Talente auf uns aufmerksam machen, die Bewerberwahrscheinlichkeit erhöhen und uns so als Firma präsentieren, wie wir sind? Ein gut gemachtes Recruitingvideo vermag diesen Anspruch zu erfüllen. Lesen Sie, wie ein professionelles Recruitingvideo gestaltet werden kann, um Bewerber für das eigene Unternehmen zu begeistern und das Employer Branding zu stärken.

I

m Recruiting werden verstärkt Videos eingesetzt. Die Vorteile hierfür liegen auf der Hand: durch die bewegten Bilder können Unternehmen sich ansprechend porträtieren und das eigene Image stärken. Zunehmend werden diese Videos auch in Online-Stellenanzeigen integriert, um so dem potenziellen Bewerber einen besseren Gesamt-

eindruck des Unternehmens zu vermitteln. Durch die Kurzfilme bekommen Interessenten Einblicke in die Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre und können sich vorab über Aufgabenbereiche und Karriereperspektiven informieren. Recruitingvideos erhöhen die Bewerbungswahrscheinlichkeit und bieten somit einen deutlichen Wettbewerbsvor-

teil im Kampf um die besten Köpfe auf dem Arbeitsmarkt. Zu dieser Erkenntnis kommt die jüngste Studie „Video-Content in Online-Jobbörsen“, die von der FH Düsseldorf mit JobTV24 durchgeführt wurde. Ein gut gestaltetes Recruitingvideo stärkt gemäß den Studienergebnissen den positiven Gesamteindruck des Unternehmens (siehe Abbildung 1).

VOM KONZEPT IM KOPF BIS ZUR PRODUKTION Doch wie muss ein Recruitingvideo heutzutage aussehen? Grundvoraussetzung ist, dass das Video professionell gemacht ist und authentische Inhalte und Informationen liefert, die über die textliche Anzeige hinausgehen und einen inforGuide 2014

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GESTALTUNG VON VIDEOS

EMPLOYER BRANDING

EINSCHÄTZUNGEN DER ARBEITSATMOSPHÄRE BEI HARIBO

UND: ACTION! DIE PRODUKTION

ABBILDUNG 1

Wie schätzen Sie die Arbeitsatmosphäre bei dem Unternehmen Haribo ein? Mit und ohne Recruitingvideo.

mit Video

ohne Video

80% 60% 40% 0% 20% 0%

dynamisch

freundlich

persönlich

teamorientiert

Ein gut gestaltetes Recruitingvideo stärkt gemäß den Ergebnissen der Studie „Video-Content in Online-Jobbörsen“ den positiven Gesamteindruck des Unternehmens.

mativen Mehrwert bieten, wie zum Beispiel durch die Vorstellung von Mitarbeitern. Ein prägnantes Konzept und ein schlüssiges Drehbuch sind daher die erfolgreichen Grundlagen eines Recruitingvideos. Redakteur und Auftraggeber müssen vorab die Ziele des Videos definieren: Will man einen Arbeitgeber zum Beispiel erst einmal bekannt machen oder ein umfassendes Karriereangebot abrunden? Wen will das Unternehmen ansprechen – alle

MEHR ZUM THEMA

JobTV24 veranstaltet regelmäßig Workshops für HR-Verantwortliche und präsentiert praktische Tipps für professionelles Recruiting mit Videos. business.jobtv24.de 70

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potenziellen Bewerber oder einzelne Gruppen? Was sind seine Stärken als Arbeitgeber? Auch stilistisch sollte sich das Video in das Gesamtbild der Unternehmenskommunikation, also der Corporate Identity, einfügen und den „Spirit“ der Firma vermitteln. Dazu gehört das Wissen um die verschiedenen Videoformate: Vom Employerund Image-Video, also der Präsentation der Arbeitgebermarke, über das AzubiVideo, um Einblicke in die Ausbildungsberufe zu geben, das Specialist Video für die gezielte Fachkräfte-Ansprache und so weiter. Hier gilt es, kreativ zu arbeiten und immer wieder innovative Ideen zu spinnen. Die Gründe, warum es sich lohnt, hier einen Experten zurate zu ziehen, werden in den folgenden Abschnitten deutlich.

Quelle: Studie FH Düsseldorf und JobTV24, 2012

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Hat man sich für ein Konzept und auf das Drehbuch geeinigt, kann es in die Produktion gehen. Auch wenn es nicht so aussieht: Die Produktion vor Ort gehört zu den kürzesten Etappen bei der Entstehung des Recruitingvideos. In ein bis zwei Tagen hat das Drehteam bei guter Planung alle notwendigen Bilder aufgenommen. Erfahrene Redakteure verstehen es, auch ungeübten Mitarbeitern glaubhafte und authentische Aussagen zu entlocken. Das gelingt am besten, wenn man auf vorformulierte Sätze verzichtet und stattdessen ein Gespräch zwischen dem Redakteur und dem Mitarbeiter filmt. Die informativsten und begeisterndsten Passagen daraus finden später Eingang in das Video. Vor allem Testimonial-Videos werden immer beliebter. Dabei werden einzelne Mitarbeiter, die im Hauptfilm erscheinen, in gesonderten Videos in den Mittelpunkt gerückt und berichten von ihrem persönlichen Werdegang in der Firma.

her auf einen professionellen Dreiminüter zu kommen. In der Regel verwenden spezialisierte Firmen jedoch circa zwei Drehtage mit circa vier Stunden Filmmaterial, um im Schnitt für ein Kurzvideo dann die besten Szenen ausfindig zu machen. Um die Abbruchrate der Videobetrachtung im Internet zu minimieren, sollte die zeitliche Länge der Videos die kritische Grenze von zwei Minuten nicht überschreiten. Wer viel zu erzählen hat, kann auch hier die Möglichkeit von Einzel-Videos zum Hauptvideo wählen, die einen zusätzlichen Mehrwert bieten. Anschließend werden Grafiken eingefügt, Musikstücke ausgewählt und dem Schnitt angepasst, der Ton hinzugefügt und bei Bedarf Spezialeffekte unterlegt. Auch ein Color-Grading und die Vertonung durch einen Off-Sprecher dürfen nicht fehlen. Spätestens hier wird deutlich, dass man von amateurhaftem Produzieren besser die Finger lassen sollte, will man als Unternehmen mit dem Video sein Image festigen und Bewerber begeistern.

FEINARBEIT: DER SCHNITT

DEN ZUSCHAUER EINBEZIEHEN

Bei der Filmerstellung und beim Schnitt der Bilder in der Postproduktion sind neben Schnitt- auch Online-Kenntnisse zwingend notwendig. Gemeinsam kümmern sich ein Cutter und der verantwortliche Redakteur darum, aus dem Filmmaterial passende Sequenzen auszuwählen, um diese dann inhaltlich und visuell ansprechend zusammenzusetzen. Zwar lässt sich nicht pauschal sagen, wie viel Filmmaterial nötig ist, um hinter-

Der Videoproduzent muss antizipieren, an welchen Stellen im Video auf Zusatzinformationen oder weitere Videos verlinkt werden soll. Damit gibt man dem Video eine interaktive Note, die den Zuschauer des Videos – also den potenziellen Bewerber – animiert, aktiv zu werden. Durch das eigene Erleben am Video steigert sich nicht nur die Erinnerungsfähigkeit an das Gesehene, auch die Begeisterung für die Marke hebt sich

ABBILDUNG 2

Klaren sein, ob dies ihren Richtlinien entspricht und Ziel des Video-Einsatzes sein soll. Urheberrechte können durch die Rechteabtretung nicht mehr geltend gemacht werden. Auch die Persönlichkeitsrechte Ihrer Mitarbeiter sollten daher im Vorfeld geklärt worden sein.

EINBETTEN UND FERTIG? MITNICHTEN!

Testimonial-Videos werden immer beliebter. Dabei werden einzelne Mitarbeiter, die im Hauptfilm erscheinen, in gesonderten Videos in den Mittelpunkt gerückt und berichten von ihrem beruflichen Werdegang in der Firma.

merklich. Das sogenannte „User-Engagement“ aus dem E-Commerce können sich Unternehmen also auch für ihr Recruiting zunutze machen. Neueste Technologien und das Wissen darum erhöhen den professionellen Eindruck des Videos.

GESCHAFFT: DAS VIDEO GEHT ONLINE Das Video ist fertig! Nun wird es für den jeweiligen Einsatz vorbereitet: Soll es im Web gezeigt werden, auf Messen, in Präsentationen? Auch hierfür braucht es verschiedene Videoformate. Ist es für den Online-Einsatz geplant, bleibt zu klären, wo das Video – neben der selbstverständlichen Einbindung auf der Karriere-Sei-

te des Unternehmens – eingesetzt werden soll, beispielsweise auf reichweitenstarken Jobportalen oder professionellen Videoportalen wie www.jobtv24.de.

Auch die Auswahl der richtigen Videotechnologie spielt eine wichtige Rolle. Es ist elementar, dass das Video flüssig und in ausreichender Qualität sowie in einem nutzerfreundlichen Player angezeigt wird. Zudem müssen Videos auch mobil abrufbar sein, etwa auf dem Tablet-PC oder über das Smartphone. Wenn die Nutzer dann auch noch die Möglichkeit haben, das Recruitingvideo per E-Mail oder auf Plattformen wie Facebook und Twitter zu empfehlen oder zu veröffentlichen, steht einem erfolgreichen Rekrutierungsprozess nichts mehr im Wege.

TÜCKEN BEACHTEN

EINSATZMÖGLICHKEITEN ERMITTELN

Beachten Sie außerdem auch einige wichtige Fakten, bevor Sie Ihr Video auf Plattformen für User-Generated Content wie beispielsweise YouTube posten: Dort können Arbeitgebervideos von jedem YouTube-Nutzer verändert, verarbeitet und weiterverbreitet werden. Oftmals ziehen solche Videos weitaus mehr Nutzer an als das ursprüngliche Video, das dann auf der Karriere-Website von Unternehmen leider weniger Beachtung findet. Unternehmen sollten sich darüber im

Das Unternehmen sollte daher vorab genau definieren, welche Zielgruppe mit dem Video erreicht werden soll, welche Inhalte transportiert werden sollen und wie diese am besten vermittelt werden können. Auch die Frage, wo das Video eingesetzt werden soll, ist von zentraler Bedeutung: Der Einsatz bei Karrieremessen auf großen Leinwänden setzt zum Beispiel voraus, dass das Video auch ohne Ton verständlich ist und seine Wirkung entfaltet.

PROFESSIONALITÄT PUNKTET Die oben stehenden Ausführungen verdeutlichen, dass Unternehmen durchaus Vorteile haben, wenn sie die Produktion von Recruitingvideos in professionelle Hände legen. Der Mix aus kreativer Idee, authentischen Mitarbeitern, professioneller Kameraführung und fachlicher Post-Produktion vermittelt auch den Bewerbern ein professionelles Bild des Unternehmens. Und schließlich verpufft die Wirkung des besten Videos, wenn es aufgrund veralteter Technologien nicht von allen Endgeräten abrufbar ist, die Videowiedergabe online ruckelt oder das Video nicht verfügbar ist. Die Möglichkeiten der Recruitingvideos sind vielfältig und entwickeln sich ständig weiter, das Ziel bleibt jedoch gleich: Die richtigen Köpfe für das Unternehmen zu gewinnen.

AUTOR Dr. Rainer Zugehör, Geschäftsführer und Gründer von JobTV24, Berlin, [email protected]

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EMPLOYER BRANDING

KAMPAGNEN, DIE ANKOMMEN

ALLES AUßER GEWÖHNLICH Die Gestaltung von Employer Branding-Kampagnen zu beurteilen, ist anspruchsvoll. Häufig wird aus dem Bauch heraus bewertet: „Warum Grün? Ich mag viel lieber Gelb!“ Wer nur nach Geschmack entscheidet, liegt meist falsch.

W

ie konzipieren, beurteilen und entscheiden über Marketing-, Werbe- oder Kommunikationsmaßnahmen im Personalmarketing und Employer Branding? Das Ergebnis dieser Überlegungen und Anstrengungen kommt früher oder später in Form von Gestaltung ans Tageslicht – sichtbar, lesbar und erlebbar. Sind Sie sicher, dass Konzeption, Grafikdesign und Text bei Ihrer Zielgruppe ankommen?

DER WEG ZUR GESTALTUNG e Das Briefing Vor jeder Gestaltungsarbeit steht das Kreativ-Briefing. Es definiert die Zielgruppe, das Kommunikationsziel und den Employee Benefit – das einzigartige, emotionale Versprechen an die Zielgruppe – sowie den Reason Why und die Tonalität der Gestaltung. Damit ist es ein Instrument zur Moderation der Gestalter und Entscheider. Es ist die Bewertungsgrundlage der Gestaltung, wird von allen Entscheidern abgenommen und 72

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dient der Objektivierung: Die Entscheidung wird nicht mehr aus dem Bauch heraus gefällt, sondern auf Basis des Briefings.

r Die Konzeption Gestaltungsqualität ist Unternehmensqualität. Gute Ideen werten jedes Unternehmen auf. Die Rezipienten zollen der Gestaltung Respekt, und das zahlt in das Image des Unternehmens ein. Das ist wichtig in einem immer offensiver operierenden Umfeld, denn die Lautstärke der PersonalmarketingKampagnen nimmt insgesamt zu. Gestaltung kann branchenspezifische Konventionen aufweisen. Zum Beispiel gleiche Versprechen, Tonalitäten, Codes, Bilder oder Texte. Sobald diese aber zur Konvention werden, wirken sie klischeehaft und unglaubwürdig. Nicht die Konvention einer Branche ist der Maßstab für wirkungsvolle Gestaltung, sondern vielmehr die Abweichung davon! Kommt Ihnen etwas bekannt vor? Haben Sie das schon einmal so gesehen? Dann streichen Sie es. Betrachten Sie die Kampagnen der Konkurrenz. Danach wissen Sie, wie Sie nicht gestalten.

Gute Gestaltung hebt Sie ab. Die Botschaft wird emotionalisiert, und das steigert die Erinnerung beim Rezipienten. Eine gute Anzeige ist eigenständig in Bild und Text. Sie präsentiert eine neue Idee, die auf Einstellungen, Motive und Lebenswelt der Bewerber eingeht.

t Der Fokus Eine Anzeige ist kein Bauchladen. Weniger ist mehr: Es geht um Vertiefung statt um Fläche. Vertiefung meint, dass nicht jede Information in eine Anzeige muss – vielleicht ist sie in einem Flyer, auf der Internetseite oder am Messestand besser aufgehoben. Wenn Sie viele Botschaften kommunizieren wollen, denken Sie in Stufen: Information sollte fragmentiert, gut strukturiert und mehrstufig in die Tiefe auf unterschiedliche Werbemittel oder Medien verteilt werden. u Die Idee Die Idee übersetzt die zentrale Botschaft – den Employee Benefit – in eine dramatische Form von Text, Grafikdesign und Story.

Sie schafft Aufmerksamkeit. Sie emotionalisiert, steigert die Überzeugungskraft der Botschaft und transportiert die Inhalte ins Gedächtnis. Jede gute Idee ist eine Abweichung von Bekanntem – von Normen, Mustern, Regeln oder Konventionen. In der Abweichung liegt eine Erkenntnis, die direkt zum Versprechen führt. Gute Ideen besitzen eine klar erkennbare Form und Mechanik. Ist die Form nicht eindeutig, bleibt die Idee missverständlich. Die gute Idee lässt sich in einem Satz beschreiben, sie ist verblüffend, intelligent, wahrhaftig und fokussiert. Die beste Idee ist einzigartig.

i Die Story Überall, wo Ideen in Bild und Text erzählerisch wirken, wecken sie Emotionen und steigern so die Aufmerksamkeit. Die Erinnerung wird verbessert und die Verweildauer steigt. Gute Gestaltung folgt den Prämissen: Erleben statt erklären, berühren statt belehren und erfahren statt behaupten. Was leistet die Story?

• Sie erhöht die Aufmerksamkeit, • erzeugt Spannung, • verbessert die Verständlichkeit, • steigert das Interesse, • weckt Sehnsucht und Emotion, • bietet Unterhaltungswert, • intensiviert die Erinnerung, • fördert das Lesevergnügen • und verändert die Tonalität. Schon mit diesen ersten fünf Grundregeln im Hinterkopf können wir zwei Stellenanzeigen unter die Lupe nehmen (s. Abbildung 1). Im Vergleich werden einige Punkte deutlich: Anzeige 1 mangelt es an einer guten Idee. Es erfolgt keine gestalterische Übersetzung des Versprechens „Mitgestalten“. Der Employee Benefit ist nicht einzigartig formuliert. Die Anzeige bleibt rational, behauptend und beschreibend statt erzählend. Anzeige 2 hingegen überzeugt mit einer einzigartigen Idee: Fahrzeugteile von Brose for-

men ein überraschendes Bild mit starkem Bezug zum Unternehmen. Die Headline „Schlaue Füchse gesucht“ interpretiert das Bild, fordert heraus und aktiviert. Die Anzeige überzeugt durch grafische Einfachheit und Symbolkraft.

TEXT-KONZEPTION Sehen Sie sich die Zitate in Abbildung 2 an: Sie bedienen sich bekannter Worthülsen und Floskeln. Die Substantive sind inhaltsleer, austauschbar und verwaschen. Aktivierung, Motivation und Emotionalisierung bleiben auf niedrigem Niveau. Es wimmelt von Buzzwörtern. So wird es schwer, den Bewerber zu begeistern. Leider sind viele Werbetexte in Branchenkonventionen festgefahren. Ein Jargon hat sich ausgeprägt. Das führt dazu, dass Leser die Inhalte eines Textes kennen, noch bevor sie ihn gelesen haben. Headlines werden austauschbar.

RATIONALITÄT VERSUS AKTIVIERUNG

Beiten Burkhardt Rechtsanwälte Brose

ABBILDUNG 1

Wenn sich die Versprechen gleichen, hebt nur die überraschende Gestaltung von der Konkurrenz ab. Fangt das Phrasenschwein ein! Je emotionaler, konkreter und dramatischer eine Headline ist, desto stärker berührt sie die Leser. Sie fühlen sich verstanden und denken über das Thema nach. Indem sie die gestaltete Botschaft dekodieren, lernen sie das Versprechen. Die Dekodierung ist der erste Schritt zur Erinnerung der Botschaft. Eröffnet die Headline einen neuen, überraschenden Kontext, gewinnen Leser Erkenntnis. Was sind die Kriterien einer guten Headline? • Einzigartiges, klares Versprechen und eindeutiger Nutzen (Employee Benefit) • Aufmerksamkeitsstark • Überraschende Perspektive, abweichend vom Erwarteten • Erzählend statt beschreibend

• Emotional berührend • Neugierde weckend • Direkte Ansprache des Lesers • Semantischer Bezug zum Thema • Verständlich, konkret, präzise • Ausgeprägte Tonalität, einprägsam • Zum Nachdenken anregend • Stilsicher ohne Worthülsen oder Floskeln Leere Phrasen und zusammengesetzte Substantive verunstalten Headlines und Fließtexte. Sie haben Saft und Kraft verloren, sind abgenutzt, austauschbar und bedeutungslos. Ob das daran liegt, dass sie gewissen Moden oder einem branchen- oder zielgruppenspezifischen Jargon unterliegen, ist nachrangig. Wer so textet, schreibt entweder hohl, trendy oder unverständlich. Die Textstelle bleibt jedenfalls für die Werbewirkung ungenutzt. Abbildung 3 zeigt Beispiele, die es besser machen. Anzeigenzitat 3a gibt ein starkes Versprechen. Die Headline spricht ein Motiv vieler Studienabgän-

FLOSKELN, PHRASEN, SUBSTANTIVE

ABBILDUNG 2

2a) Strabag

2b) Barmenia

2c) Lidl

2d) Beuwens

2e) Kirkland & Ellis

2f ) MLP

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EMPLOYER BRANDING

ger an: Raus aus der Uni, rein in den Beruf! Die Rhetorik ist gelungen, die Überschrift arbeitet mit einer überraschenden Wendung, kommt auf einen guten Punkt und regt zum Nachdenken an. Beispiel 3b ist wahrhaftig und erzählt eine kleine Geschichte. Sie schildert einen Glücksmoment, den man sich als Berufener wünscht. Die Geschichte ist emotional, unterhaltend und überzeugend. Durch Erzählen in Bild und Text wie in Beispiel 3c kann man junge Menschen leicht für spannende Aufgaben faszinieren. Das ist wirkungsvoller, als nur die Aufgabe zu beschreiben. Die Frage zieht Leser in den Text, und der zweite Satz bezieht sich auf die Geschichte des Bildes.

LAYOUT-KONZEPTION Am Anfang steht die Gestaltungsidee, und darauf baut das Layout auf. Es unterstützt

KAMPAGNEN, DIE ANKOMMEN

die Idee und verhilft ihr zu eindrucksvoller Wahrnehmung. Im Englischen: „Form follows idea. Form follows function. Form follows focus.“ Fragen zur Beurteilung des Layouts: • Ist die Gestaltungsidee augenfällig? • Dominiert die Gestaltungsidee den Rest? • Wird die zentrale Idee von Nebenbotschaften erdrückt? • Arbeitet die zentrale Botschaft? • Ist die Blickführung klar? • Werden die Informationen strukturiert und gewichtet dargeboten? • Sind die Informationsgaben zügig wahrnehmbar? • Folgt das Layout einer Design-Philosophie? Welcher? Der Mensch ist ein Augentier. Er nimmt das Bild vor dem Text wahr. Das Layout führt den Blick. Die Orientierung und Blickführung auf Flächen und Formaten erfolgt aufgrund der Verteilung und Gewichtung gra-

STUDIE ZUR KREATIVITÄT IM ANZEIGENMARKETING

INFO

Über 950 Employer Branding-Anzeigen analysiert Das Trendence Institut und das Creative Game Institut haben im Laufe des letztes Jahres über 950 Employer Branding-Anzeigen nach gestalterischen Qualitätskriterien untersucht. Die Fragen, die sie stellten: Wie wirkt gute Gestaltung? Was zeichnet gute Gestaltungs-Konzeption aus? Was leistet eine Idee? Wie müssen Grafikdesign und Text beurteilt werden? Auszüge der Arbeit stellen wir hier vor. Die ausführliche Diskussion aller Kriterien und die konkrete Beurteilung der Anzeigen finden Sie in der Gesamtstudie „Kreativ Direktion Employer Branding“, verfügbar unter www.creativegame.de. Kreativität in der Spitze, Nachholbedarf in der Breite Den Autoren zufolge ist die Gestaltungsqualität der Employer Branding- und Stellenanzeigen in der Spitze gestiegen, insbesondere die Anzeigen der meinungs- und marktführenden Unternehmen würden stetig besser. Erfolgreiche Anzeigen weichten ab vom Gelernten und erlangten dadurch Aufmerksamkeit. Doch nur wenige Unternehmen, so die Autoren, setzten sich durch Kreativität, Emotionalisierung und Aktivierung ab. In der Breite bleibe die Gestaltungsqualität durchschnittlich bis mangelhaft, insgesamt bestehe im Bereich Konzeption und Kreativität Nachholbedarf. Die Autoren beklagen mangelnde Qualität etwa bei Anzeigenideen, Grafikdesign, Layout, Typografie, Text und Fotografie. 74

Guide 2014

EMOTIONEN STATT ERKLÄRUNGEN

ABBILDUNG 3

3a) Cortal Consors

3b) Sick

fischer Elemente. Ziel eines guten Anzeigen-Layouts ist es, den Blick über diese Elemente zu führen. Dadurch erfolgt die Informationsaufnahme in einer beabsichtigten Reihenfolge und bestimmt die Interpretation der Gestaltung. Jedes grafische Element hat ein Eigengewicht. Sind alle Gewichte gleich schwer, kann sich keines der Elemente durchsetzen. Für die Beurteilung von Layouts und die Prüfung der Verständlichkeit verschaffen Sie sich Klarheit über die Reihenfolge der Wahrnehmung. In welcher Folge werden Bild, Bildunterschrift, Headline, Sub-Headline, Fließtext, Design, Branding und Claim gesehen? Hieraus lässt sich ableiten, ob die Idee und die Informationsgaben insgesamt funktionieren. Haben Sie sich davon ein Bild gemacht, ist eine Neuordnung der grafischen Elemente, der Abbildungen und der Typografie leichter.

ZUKUNFTSMUSIK? Die Frage „Wo und wie erreichen wir unsere Zielgruppe effektiv und unerwartet überraschend?“ wird immer wichtiger für Kreative und Entscheider im Employer Bran-

3c) Dräger

ding. Gelernte Kategorien vermischen sich zusehends: Eine Stellenanzeige wird zur Imagekampagne, eine Imagekampagne zur Employer Branding-Kampagne oder eine Produktkampagne zur Stellenanzeige. Ein Tablettaufleger in der Mensa wird zum Gewinnspiel für ein Trainee-Programm, ein TV-Spot wirbt für eine Traumstelle, auf einem Joghurtbecheretikett klebt der Hinweis auf ein Ausbildungsprogramm. In der U-Bahn an der Universität hängen Plakate für ein Assessment-Center, im Postpaket liegt eine Stellenanzeige – und so weiter … Jetzt geht die kreative Schlacht um Talente erst richtig los. Es beginnt die Phase der Differenzierung, der smarten, intelligenten Strategien und Kampagnen.

AUTOR Dr. Albert Heiser, Inhaber, Creative Game Institut, Berlin, [email protected]

Wir machen Personaler glücklich. Freuen auch Sie sich auf die monatliche Dosis HR-Wissen. Ihre Personalwirtschaft versorgt Sie mit aktuellen Trends und Themen aus der Branche. Und überrascht Sie außerdem im Jubiläumsjahr 2014 mit vielen tollen Geburtstagsaktionen. Also, nehmen Sie Ihr Glück selbst in die Hand: Schließen Sie gleich Ihr kostenloses Probe-Abo ab!

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Wir bewegen HR seit 1974.

PERSONALDIENSTLEISTER Seite 85 Seite 86 Seite 88 Seite 92

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Aufgaben eines Personalberaters Recruiter im Interview Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

Guide 2014

ANBIETER IM PORTRÄT

EMPLOYER BRANDING

Ihr Partner für Personalmarketing und Employer Branding

advalueMEDIA GmbH Unter den Eichen 5 Im Medienpark Wiesbaden 65195 Wiesbaden Tel.: 0611 2384-420 [email protected] www.advaluemedia.de USP 13 Jahre Erfahrung, gepaart mit dem engagierten Einsatz und kundenorientiertem Handeln unserer Spezialisten an Bord, sind Ihr Garant für erfolgreiches Personalmarketing. advalueMEDIA gehört bundesweit zu den führenden Personalmarketingagenturen mit dem Schwerpunkt Employer Branding.

BEWERBER WOLLEN UMWORBEN WERDEN: UND WIE ÜBERZEUGEN SIE POTENTIELLE MITARBEITER VON IHREM UNTERNEHMEN?

PRODUKTE Employer Branding, Personalmarketing, Rekrutierung von Fach- und Führungskräften, Hochschul- und Schülermarke-

Genau hier sehen wir unsere Stärken. Seit nunmehr 13 Jahren fokussieren wir uns auf die spezifischen Herausforderungen des Mittelstands. Wir begleiten KMU’s auf dem Weg zur attraktiven Arbeitgebermarke und sind erfahrener Partner bei der erfolgreichen Rekrutierung von Fach- und Führungskräften.

ting, Wettbewerbs-/ Zielgruppenanalysen, Mitarbeiterbefragungen, Gestaltung, Social Media, SOM, SEM.

REFERENZEN Kleinere und mittelständische Unternehmen aller Branchen

KONTAKT Johanna Füllgraf Leitung advalueMEDIA GmbH Tel.: 0611 2384-421 [email protected]

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Guide 2014

P

ersonalmarketing ist eine unendliche Spielwiese. Wo fängt man an, wo hört man auf. Und vor allen Dingen, welcher Weg bringt Ihrem Unternehmen den gewünschten Erfolg? Jede Maßnahme, jede Marketingaktivität muss nicht nur Ihre Zielgruppe überzeugen sondern auch ganz speziell zu Ihrem Unternehmen passen und natürlich auch Ihrem Budget entsprechen. Und wie überzeugen Sie Ihre potentiellen Mitarbeiter und Mitarbeiter?

Klar, Blumen sind eine Möglichkeit Bewerber von Ihrem Unternehmen zu überzeugen und eine Weile bleibt der Blumenstrauß ganz sicher auch in guter Erinnerung. Wir wollen aber, dass Ihre Arbeitgebermarke nachhaltig in Erinnerung bleibt, Bewerber überzeugt und Mitarbeiter zu Ihren Markenbotschaftern werden lässt. Mal ganz ehrlich, kennen Sie Ihre Stärken und vor allen Dingen kennen Ihre Bewerber und Mitarbeiter Ihre Stärken?

Ist Ihnen bewusst, wie Sie von möglichen Kandidaten wahrgenommen werden und wie Ihre Mitarbeiter Ihr Unternehmen aus der Sicht von innen bewerten?

DIE EINDEUTIGE IDENTIFIZIERUNG IHRER STÄRKEN Bewerber haben klare Vorstellungen von ihrem neuen Arbeitgeber. Nur wer seine potentiellen Bewerber wirklich überzeu-

”

gen kann, ist erfolgreich in der Rekrutierung von Fachkräften, kann Hochschulabsolventen und Schüler von sich überzeugen und Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen binden.

Der Mittelstand hat enormes Potential bei Bewerbern. Wir unterstützen Sie gern auf dem Weg zum Employer of Choice. Johanna Füllgraf, Leitung advalueMEDIA GmbH

Dieser Prozess gehört zu unseren Kernkompetenzen. Ein Spezialisten-Team erarbeitet Schritt für Schritt Ihre Attraktivitätsfaktoren und kristallisiert mögliche Potentiale heraus. Dabei spielen Ihre Mit-

arbeiter eine sehr herausragende Rolle. Denn aus unserer Sicht sind es die Mitarbeiter, die eine Arbeitgebermarke nachweislich am stärksten prägen. Um klare Alleinstellungsmerkmale herausarbeiten zu können, nehmen wir auch Ihre Mitbewerber unter die Lupe. Wir analysieren den Bewerbermarkt, das Informationsund Freizeitverhalten der Bewerber sowie die Erwartungshaltung an Arbeitgeber.

DAS ERGEBNIS Eine attraktive, authentische Arbeitgebermarke = erfolgreiche Rekrutierung von Fach- und Führungskräften und langfristige Bindung Ihrer Mitarbeiter.

EMPLOYER BRANDING RECHNET SICH

Die Erfolgsfaktoren eines erfolgreichen Employer Branding Prozesses

Starke Umsetzung, Bilder die ins Herz gehen, eine Tonalität die zu Ihrem Unternehmen passt – all das ist bei uns in den besten Händen. Unser kreatives GrafikTeam rückt Sie als Arbeitgebermarke ins richtige Bild. Seien es Image-, Stellenan-

zeigen oder Karriereseiten, Landing Pages, Microsites, Flyer, Messestände, Apps, Mitarbeiterzeitungen und vieles mehr. Und wir finden auch die richtigen Worte. Sie suchen eine Agentur, die Ihnen in Ihren täglichen Herausforderungen bei der erfolgreichen Rekrutierung von Fachund Führungskräften immer ein verlässlicher Partner ist? Dann sind Sie bei uns richtig. Mit mehr als 13 Jahre Erfahrungen im Umgang mit Schaltungen von Print oder Online-Anzeigen, bei der Umsetzung von Out-of-home-Maßnahmen oder von crossmedialen Rekrutierungskampagnen, bei der Unterstützung der Messepräsenz – sind wir Ihr ProfiTeam in der Rekrutierung und bei der externen wie internen Kommunikation. Konnten wir Ihr Interesse wecken? Nehmen Sie uns beim Wort.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ANBIETER IM PORTRÄT

EMPLOYER BRANDING

DIE KÖNIGSTEINER AGENTUR KÖNIGSTEINER AGENTUR Schockenriedstraße 44 70565 Stuttgart Tel.: 0711 99007-0 www.koenigsteiner-agentur.de [email protected] USP Die KÖNIGSTEINER AGENTUR ist seit 1967 Ihr verlässlicher Partner für Personalmarketing. Als Fachagentur bieten wir bundesweit mit neun Niederlassungen an den Standorten Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Karlsruhe, München, Nürnberg und Stuttgart Kundennähe und individuelle Lösungen.

PRODUKTE Arbeitgebermarkenbildung, Karrierewebsites, Social Media, Azubi-Marketing, Hochschulmarketing, Messeauftritte, Mediaplanung, Stellenanzeigen, Konzeption, Text, SEO, Layout, Imageanzeigen, Anzeigenmanagement, Außenwerbung, Personalserviceleistungen

REFERENZEN Arnold Umformtechnik GmbH & Co. KG, Schöck Bauteile GmbH, Thermo Fisher Scientific GmbH, wgv – Württembergische Gemeinde-Versicherung a. G.

KONTAKT Katrin Gohl Gesamtleitung Personalmarketing [email protected] Tel.: 0711 99007-18

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Guide 2014

Mit Konzept und Köpfchen zu neuen Mitarbeitern. Die KÖNIGSTEINER AGENTUR hilft mittelständischen Unternehmen bei der Personalsuche, egal wie schwierig sie sich gestaltet. Wir zeigen auf, warum der neutrale Blick von Außen im Bereich Personalmarketing klare Vorteile bringt und Kommunikationskonzepte dem Employer Branding eine Struktur geben.

E

gal ob Standortnachteil, geringe Publicity oder starke Konkurrenz – die Gründe für Personalengpässe sind vielfältig. In solchen Situationen gilt es, professionell um Mitarbeiter zu werben. Und da es sich für die Bewerber um bedeutende, langfristige Entscheidungen handelt, ist die Botschaft des potenziellen Arbeitgebers von elementarer Bedeutung.

Deshalb ist Employer Branding die Grundlage und das Herzstück des Personalmarketings. „Viele Unternehmen gehen von einem langen Prozess aus und haben Angst, kein gutes Bild abzugeben. Doch jedes Unternehmen hat eine Kernbotschaft, die ihm dabei hilft, schnell und effizient passende Kandidaten zu finden“, bemerkt Katrin Gohl, Gesamtleiterin Personalmarketing bei der KÖNIGSTEINER AGENTUR.

Um Fragen zu den eigenen Qualitäten als Arbeitgeber zu beantworten, ist der objektive Blick von außen hilfreich. Mitarbeiter beantworten heikle Fragen zu Arbeitsklima, Unternehmenswerten und Firmenkultur in der Regel ehrlicher und unvoreingenommener, wenn sie von einem externen Dienstleister befragt werden. Denn als Markenbotschafter sind es die Mitarbeiter, die das Unternehmen als

auf Branche, Zielgruppe, Unternehmensgröße und Umfeld einzugehen, ohne dabei die Eigenheiten des Standorts, des Budgets und der Bedarfe des Kunden aus den Augen zu verlieren.

ERFOLGREICHES EMPLOYER BRANDING FÜR DEN ELEKTROWERKZEUGHERSTELLER C. & E. FEIN Kern der Arbeitgebermarkenbildung ist ein durchdachtes Kommunikationskonzept. Dieses geht den Fragen auf den

„DIE KÖNIGSTEINER AGENTUR HAT UNS ÜBERZEUGT.“ Professionell und strukturiert gingen die Spezialisten auf unsere Mitarbeiter ein, zeigten Perspektiven auf und lieferten schnell ein hochwertiges Kommunikationskonzept. Die Mitarbeiterinterviews öffneten uns die Augen darüber, wie wichtig unserer Zielgruppe ein sicherer Arbeitsplatz und die Verbundenheit zum Produkt ist. Ein großer Aha-Effekt entstand durch die zielgruppenspezifische Ansprache. Durch sie konnten wir unser Entwickler-Team stark vergrößern. Aufgrund der ähnlichen Denkweise der neuen Mitarbeiter fügen sich diese optimal in unsere Unternehmenskultur ein. Dank der neuen Impulse von außen und reibungslosem Teambuilding entstehen so noch bessere Werkzeuge, auf die unsere Mitarbeiter stolz sein können.“ Katja Lägeler, Personalabteilung C. & E. FEIN GmbH

Grund, die sich Arbeitgeber stellen müssen: Wer bin ich und was grenzt mich von meiner Konkurrenz ab? Für den Elektrowerkzeughersteller C. & E. FEIN führte die KÖNIGSTEINER AGENTUR bereits Analysen und Mitarbeiterbefragungen durch. Das Ergebnis: attraktivstes Merkmal der Arbeit bei FEIN ist die Verantwortung der Mitarbeiter für ihr Produkt. Die definierte Hauptzielgruppe der Entwicklungsingenieure schätzt es, im Unternehmen für ein Produkt von der Idee bis zur Entwicklung und Vermarktung des serienreifen Werkzeugs verantwortlich zu sein. Und das muss kommuniziert werden. Als weitere positive Eigenschaften stellt das Employer-Branding-Konzept neben diesem Attribut die faire und familiäre Atmosphäre, die Jobsicherheit und die Freiräume bei der Arbeit heraus. Werbemittel wie Stellenanzeigen, Plakate und Karrierewebsite nehmen diese Botschaft auf und demonstrieren einen geschlossenen crossmedialen Außenauftritt, mit dem sich bestehende Mitarbeiter und potenzielle Bewerber identifizieren können. Vertrauen, Wertschätzung und Zufriedenheit bilden so die Funda-

Zielgruppe Broschüren

Flyer

Präsenz Arbeitgeber erleben und wissen, wofür es steht. Für die Entwicklung von Claims, Botschaften und kreativen Ideen stellt dies die Basis dar. Hier können die Spezialisten der KÖNIGSTEINER AGENTUR auf ein breites Portfolio zurückgreifen. Sie punkten mit Kompetenz und Erfahrung aus zahlreichen Kundenprojekten und einem stetig wachsenden Fundus an neuen Ideen. So erhalten Kunden schnelle und nachhaltige Hilfe mit System. Modulare Lösungen ermöglichen es, flexibel und individuell

Branche

mente der nachhaltigen Employer-Branding-Strategie. Wie groß der kurzfristige Effekt eines solchen Konzepts ist, zeigt der Bewerberrücklauf von FEIN: Direkt nach Start der Kampagne gingen 32 qualifizierte Bewerbungen ein, die 10 Bewerbungsgespräche und – durch die Minimierung von Streuverlusten – 7 Einstellungen zur Folge hatten. Vom großen Langzeiterfolg profitiert das Unternehmen auch weiterhin. Neugierig auf eine Recruiting-Lösung für Ihr Unternehmen? Die KÖNIGSTEINER AGENTUR optimiert auch Ihren Arbeitgeberauftritt. Sprechen Sie mit uns – wir sind dort, wo Sie uns brauchen!

Mehr Infos? Einfach QR-Code scannen und online informieren:

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ANBIETER IM PORTRÄT

EMPLOYER BRANDING

WESTPRESS – Agentur für Personalmarketing Kreativ-Allee 59069 Hamm Tel.: 02385 930-0 [email protected] www.westpress.de USP Mit ca. 140 Mitarbeitern an einem zentralen Standort in NRW deckt Westpress als

WESTPRESS – AGENTUR FÜR PERSONALMARKETING Westpress stellt den Kundennutzen in den Vordergrund. Als Innovator und Ideengeber nutzen die Personalmarketing-Spezialisten die zahlreichen Vorteile einer inhabergeführten Agentur mit zentralem Firmensitz. Direkte Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Profis, die sich allesamt unter einem Dach für den Kundenerfolg engagieren. Und wenn es darum geht, sich dem Thema Personalmarketing mit Leidenschaft zu widmen, liegt Westpress weit vorn.

Full-Service-Agentur alle kaufmännischen und kreativen Leistungen inhouse ab. Als Vorreiter im elektronischen Workflow, mit durch Studien belegtem Know-how in der hochwertigen Mediaplanung und durch Workshops werden Personalabteilungen effizient, kosten- und zeitsparend entlastet.

PRODUKTE Kommunikationskonzepte und Werbemittel | Strategien und (responsive) Umsetzung im WorldWideWeb rund um Karriere | Design & Text | Employer-BrandingMaßnahmen | elektronische HR-Workflow-Tools

REFERENZEN Postbank, Gerolsteiner, Kabel Deutschland, R+V, Jack Wolfskin

KONTAKT Christian Hagedorn, Geschäftsführer Tel.: 02385 930-100 [email protected]

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ür die erfolgreiche Rekrutierung passender Fach- und Führungskräfte braucht es heute die ganze Bandbreite an verfügbaren Mitteln. Hierbei

geht es um exzellente Qualität und vorzeigbare Ergebnisse, um das Ausreizen der technischen und kreativen Möglichkeiten. Und es ist egal, ob das Projekt

nur eine einzelne Personalanzeige oder eine ganze Employer-Branding-Strategie, die auf Langfristigkeit zielt, umfasst. Mit Sitz in Hamm (Nordrhein-Westfa-

”

Westpress – das sind Menschen mit vielen Leidenschaften. Sport, Musik, Kunst, Geschwindigkeit. Bei uns steht die Vielfalt im Vordergrund. Vielfalt, die verbindet und von der vor allem die Kunden profitieren. Christian Hagedorn, Geschäftsführer Westpress – Agentur für Personalmarketing

len) ist Westpress eine der größten Agenturen für Personalmarketing in Deutschland. Ihre Kunden jedweder Größe kommen aus allen Branchen und Bundesländern und profitieren vom umfassenden Agenturservice rund um die Suche nach passenden Mitarbeitern, was sowohl Professionals als auch den talentierten Nachwuchs betrifft. Ob global tätiger Konzern, KMU, Start-up, Gesundheitswesen, gemeinnützige Organisation, IT

Employer Branding Q interne/externe Analyse Q Positionierung Q Zieldefinition Q ganzheitliche Konzepte Q Recruiting-Kampagnen Kommunikation Werbemittel Q Erstellung und Schaltung von Anzeigen (Print/Online) Q Online-Kombis Q Prospekte, Flyer, Broschüren, Folder, Kataloge etc. Q Storyboards Q PR-Berichte Q Geschäftsausstattungen Q Plakatwerbung/Ambient Q Verkehrsmittelwerbung

oder Ingenieurtechnik – Westpress weiß, wie man als Unternehmen den Kampf um Talente erfolgreich für sich entscheidet.

HERVORRAGENDE KONTAKTE, ZEIT- UND KOSTENERSPARNIS Hinzu kommen exzellente Kontakte zu Verlagen und namhaften Partnern. Die jahrelange vertrauensvolle Zusammen-

World Wide Web Social Media Q Konzepte Q Strategieentwicklung Q Webdesign Q SEO/SEA Design | Text Q zielgruppen- und

mediengerechte Ansprache Q Optimierung/Neuerstellung Q Website-Content

Corporate Identity Corporate Design Q Logo-Entwicklung Q Wort-Bild-Marken Q Claim-Entwicklung Q CI-/CD-Entwicklung

arbeit sowie das in Hamm gebündelte Know-how liefern eine optimale Basis für den Kundenerfolg. Westpress hat einzigartige mediale Möglichkeiten, die in der Personalmarketing-Agenturwelt ihresgleichen suchen. Die Mediaempfehlungen werden durch Erfahrungswerte sowie durch den von Westpress zweijährlich durchgeführten Medialeistungstest (MLT), der die Wirksamkeit von Onlinewie Printmedien nachhaltig analysiert, untermauert. Darüber hinaus erleichtert Westpress den Personalabteilungen die Arbeit nicht nur durch herkömmliche Anzeigenschaltungen. Vor allem schätzen die Kunden die eigens entwickelten Tools, die eine transparente Vernetzung und effiziente Personalarbeit fördern und gewährleisten. Neben einem im Kern verbesserten Workflow sind diese vor allem auch kosten- und zeitsparend und entlasten somit die strapazierten HR-Teams.

der Erfolg in der Begeisterung der Teilnehmer aus HR und Unternehmenskommunikation sowie in der Wirksamkeit – denn die Inhalte basieren auf Good Practice. Von Erkenntnissen aus dem Marketing über die Gestaltung von Werbemitteln Print und Online bis hin zum passenden Text, in jedem Medium. 140 Profis zählt das Team. Hierzu gehören kreative Köpfe für Grafik, Text, Printund Onlinemedien ebenso wie die branchen- und kundennahe Kundenbetreuung sowie eine unternehmensinterne EDV-Abteilung. Seit 2011 auch unter einem Dach in der Kreativ-Allee in Hamm-Rhynern. Dass das ausgeklügelte Erfolgsmodell funktioniert, zeigt die Entwicklung der Agentur. 1953 gegründet, schöpfen die Spezialisten aus 60-jähriger Erfahrung im Markt rund um Werbung und Personalmarketing, in dem Westpress immer wieder kreative Impulse setzt.

FULL SERVICE AUS EINER HAND Westpress bietet auch in Workshops hochkarätiges Insiderwissen aus erster Hand, beispielsweise in der Reihe „Die perfekte Stellenanzeige“. Informativ und den neuesten Stand aus Wissenschaft und Technik berücksichtigend, zeigt sich

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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EMPLOYER BRANDING

Ihr Partner für Personalmarketing und Employer Branding

advalueMEDIA GmbH Unter den Eichen 5 65195 Wiesbaden Tel.: 0611 2384-420 [email protected] www.advaluemedia.de Wir sehen uns stets als Partner unserer Kunden. Wir setzen uns für Sie ein, wo immer Sie unsere Unterstützung benötigen und bringen uns ein, wann immer wir Verbesserungspotentiale für Ihr Unternehmen sehen. Vertrauensvoll, verantwortungsbewusst und engagiert.

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BRANCHENVERZEICHNIS

AVANCE Agentur für kreative Vertriebskommunikation und Verkaufsförderung GmbH Relenbergstraße 80 70174 Stuttgart Telefon: 0711 123500-0 www.avance-marketing.de [email protected] compamedia GmbH Nußdorfer Straße 4 88662 Überlingen Telefon: 07551 9498640 www.compamedia.de [email protected] das Team Agentur für Marketing GmbH Maximilianstraße 27 67433 Neustadt Telefon: 06321 9370-0 www.dasteam.de [email protected]

AKTOR Interactive SA Pavillons de Sermenaz – Bât C 2507 avenue de l'Europe F-69140 RILLIEUX-LA-PAPE Telefon: +33 4 37602540 www.aktor-interactive.de [email protected]

DEBA Deutsche Employer Branding Akademie GmbH Friedrichstraße 200 10117 Berlin Telefon: 030 800932080 www.employerbranding.org [email protected]

Amadeus Verlags GmbH Köppelsdorfer Straße 202 96515 Sonneberg Telefon: 03675 75099-0 www.amadeus-verlag.net [email protected]

delphi HR-Systems GmbH Nagelsweg 37-39 20097 Hamburg Telefon: 040 374799-70 www.dvinci.de [email protected]

augenmaß : employer branding – personalmarketing Killinger Straße 39 91056 Erlangen Telefon: 09131 9262496 www.augenmass.eu [email protected]

DJM Consulting GmbH Limburger Straße 50 61462 Königstein Telefon: 06174 93620 www.djm.de [email protected]

Guide 2014

DMC Design for Media and Communication GmbH Tussmannstraße 22 40477 Düsseldorf Telefon: 0211 5145236-0 www.dmcgroup.eu [email protected] Dr. Geke & Associates GmbH Niederkasseler Lohweg 175 40547 Düsseldorf Telefon: 0211 5229548-0 www.gekeassociates.com [email protected] Dr. Schmidt & Partner Group Ulzburger Straße 115 22850 Norderstedt/Hamburg Telefon: 040 52500-40 www.drsp-group.com [email protected]

HayGroup GmbH Franklinstraße 46a 60486 Frankfurt am Main Telefon: 069 505055-0 www.haygroup.de Hienerwadel Personalmarketing GmbH Gottlob-Bauknecht-Straße 21 75365 Calw Telefon: 07051 92980 www.hienerwadel.de [email protected] HR Management Consultants GmbH Rathausallee 74 22846 Norderstedt Telefon: 040 5895170 www.hr-mc.com [email protected]

DS Media Team GmbH Rathausallee 74 22846 Norderstedt Telefon: 040 5267880 www.ds-media-team.de [email protected]

JobTV24 c/o MovingIMAGE24 GmbH Stralauer Allee 7 10245 Berlin Telefon: 030 330966000 www.business.jobtv24.de [email protected]

Experteer GmbH Lenbachplatz 3 80333 München Telefon: 089 552793-160 www.experteer.de/recruiting [email protected]

Kienbaum Communications GmbH & Co. KG Ahlefelder Straße 47 51645 Gummersbach Telefon: 02261 703579 www.kienbaum.de [email protected]

GRUNWALD Kommunikation und Marketingdienstleistungen GmbH & Co. KG Neubruchstr. 4 85774 Unterföhring/München Telefon: 089 950907-500 www.agenturgrunwald.de [email protected]

Köhler Kommunikation Werbeagentur GmbH Am Trippelsberg 43 40589 Düsseldorf Telefon: 0211 601800 www.koehlerkommunikation.de [email protected]

HanseArt GmbH & Co. KG Bergstraße 54 44791 Bochum Telefon: 0234 9512130 www.hanseart.de [email protected]

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Employer-Branding.

KÖNIGSTEINER AGENTUR Schockenriedstraße 44 70565 Stuttgart Tel.: 0711 99007-0 www.koenigsteiner-agentur.de [email protected]

milch & zucker THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG Mariana Dehlsen Küchlerstr. 1 · 61231 Bad Nauheim Tel.: 06032 9340-37 [email protected] www.milchundzucker.de

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wicklungen bis zum operativen Personal-

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marketing.

Promerit Management Consulting AG Speicherstraße 57 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 505008600 www.promerit.com [email protected]

trendence Institut GmbH Markgrafenstraße 62 10969 Berlin Telefon: 030 25929880 www.trendence.com [email protected]

rheinfaktor Agentur für Kommunikation GmbH Zollstockgürtel 57 50969 Köln Telefon: 0221 88046-0 www.rheinfaktor.de [email protected]

VariFast GmbH Bucher Strasse 43 90419 Nürnberg Telefon: 0911 366498-0 www.varifast.de [email protected]

rheinland relations GmbH Gottfried-Claren-Straße 5 53225 Bonn Telefon: 0228 55526595 www.rr-pr.com [email protected]

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER Kurfürstenstraße 11 42655 Solingen Telefon: 0212 2214383-0 www.krings-vonbusse.de [email protected]

Ohlenschläger Personalberatung Königsdorfer Straße 23 82515 Wolfratshausen Telefon: 08171 818525 www.personalberatung-ohlenschlaeger.de [email protected]

Scheerer Werbung GmbH Hohenzollernstraße 65 45128 Essen Telefon: 0201 6161-0 www.scheererwerbung.de [email protected]

Maisberger – Ges. für strategische Unternehmenskommunikation mbH Claudius-Keller-Straße 3c 81669 München Telefon: 089 41959910 www.maisberger.com [email protected]

p.p.m. personalberatung GmbH Pempelforter Straße 11 40211 Düsseldorf Telefon: 0211 179355-0 www.ppm-personal.de [email protected]

SIGNUM communication Werbeagentur GmbH Lange Rötterstraße 11 68167 Mannheim Telefon: 0621 339740 www.signum-web.de [email protected]

mediaintown GmbH & Co. KG Dieselstraße 22 61184 Karben Telefon: 06039 93810 www.mediaintown.de [email protected]

Personalwerk GmbH Kreuzberger Ring 24 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 711880 www.personalwerk.de [email protected]

STAMMPLATZ Kommunikation Rudolf-Diesel-Straße 10-12 50226 Frechen Telefon: 02234 9336526 www.stammplatz-kommunikation.de [email protected]

Medienfabrik Gütersloh GmbH – embrace Carl-Bertelsmann-Straße 33 33311 Gütersloh Telefon: 05241 23480518 www.embrace.medienfabrik.de [email protected]

Profilwerkstatt GmbH Rheinstraße 99.3 64295 Darmstadt Telefon: 06151 599020 www.profilwerkstatt.de [email protected]

The Boston Consulting Group Stadttor 1 40219 Düsseldorf Telefon: 0211 3011-3236 www.bcg.de [email protected]

wbpr Kommunikation GmbH Münchner Straße 20 85774 München/Unterföhring Telefon: 089 995906-0 www.wbpr.de [email protected]

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PERSONALDIENSTLEISTER

AUFGABEN EINES PERSONALBERATERS

SUCHEN, AUSWÄHLEN, INTEGRIEREN Können oder wollen Unternehmen im Rahmen ihrer Recruitingtätigkeit nicht selber auf Kandidatensuche gehen, haben sie die Möglichkeit einen Personalberater zu beauftragen. Lesen Sie, welche Aufgaben einThomas seriöser KlebPersonalberater bei der Mitarbeitersuche übernimmt.

D

ie Unterstützung eines Auftraggebers bei dessen Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften ist eine Beratungsleistung von hohem betriebs- und volkswirtschaftlichen Nutzen. Sie erfordert vom Personalberater ein Höchstmaß an Kompetenz und Verantwortung. Die Personalberater im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) verpflichten sich daher, die berufsethischen Grundsätze des Verbandes einzuhalten. Darüber hinaus hat der BDU im Interesse einer transparenten Beratungsarbeit „Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung“ (GoPB) erarbeitet, die den Mitgliedsfirmen als Richtlinie bei ihrer Tätigkeit dienen. Gleichzeitig tragen diese Grundsätze dazu bei, dass sich Auftraggeber und Kandidaten ein

DOWNLOAD ZUM HEFT

Unter www.personalwirtschaft.de finden Sie in der Rubrik „Downloads“ die häufigsten Fragen an Personalberater.

klares Bild von der Professionalität und Qualifikation eines Personalberaters verschaffen können. Ein qualifizierter Suchund Auswahlprozess enthält in der Regel folgende Bestandteile: p Analyse des Unternehmensumfeldes und der zu besetzenden Position, insbesondere der Aufgabenschwerpunkte und der persönlichen und fachlichen Anforderungen als Voraussetzung zur Erfassung der Aufgabenstellung.

p Erarbeiten und Empfehlen einer Suchstrategie aufgrund der Positionsanalyse und der Marktkenntnisse des Beraters. Bei der anzeigengestützten Suche entwirft der Personalberater den Text der Suchanzeige, schlägt geeignete Medien vor, übernimmt alle im Zusammenhang mit der Schaltung der Anzeige stehenden Aufgaben, beantwortet erste Bewerberanfragen, sichtet und beurteilt eingehende Bewerbungsunterlagen und übernimmt eine Vorauswahl interessanter Kandidaten. Bei der Suche per Direktansprache werden nach einer systematischen Personal-

marktanalyse, der Kriterien wie Branchen- und Firmenstrukturen oder geografische Gesichtspunkte zugrunde liegen, potenzielle Kandidaten in einem oder mehreren Suchschritten kontaktiert, deren Interesse an der neuen Position geweckt und eine erste Vorauswahl vorgenommen. Bei der Suche per Internet schlägt der Berater geeignete Online-Jobbörsen vor, formuliert und schaltet die Suchanzeige, nimmt die eingehenden Bewerbungen entgegen, stellt den Kontakt zu interessanten Bewerbern her und erbittet eine detaillierte schriftliche Bewerbung.

p Führen von Auswahlinterviews mit allen Kandidaten aus dem engeren Kandidatenkreis. Je nach Notwendigkeit und Wunsch des Auftraggebers setzt der Berater standardisierte psychologische Auswahl- und Testverfahren ein. Die Ergebnisse der Interviews und gegebenenfalls der zusätzlichen Beurteilungsverfahren fließen in eine abschließende schriftliche Beurteilung über die geeignetsten Kandidaten ein.

p Präsentation der aus Sicht des Beraters geeigneten Kandidaten, Einholung von Referenzen, falls gewünscht Unterstützung des Klienten beim internen Auswahlprozess bis zur Entscheidung und Beratung bei der organisatorischen Eingliederung, der Aufgaben- und Kompetenzausstattung sowie der Gestaltung des Vergütungsrahmens.

p Unterstützung

bei der Integration des neuen Mitarbeiters. Mit der Vertragsunterzeichnung ist die Funktion des Personalberaters in der Regel noch nicht abgeschlossen. In dieser Phase übernimmt der Berater die Rolle eines neutralen Dritten, um bei aufkommenden Problemen in der ersten Phase nach Einstellung gegebenenfalls praktische Hilfestellung zu leisten.

AUTOR Klaus Reiners, Pressesprecher/ Leiter Presse und Kommunikation, Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU), Bonn, [email protected]

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PERSONALDIENSTLEISTER

RECRUITER IM INTERVIEW

SPÜRNASEN IN DER DEFENSIVE

”

Wenn Firmen selbst auf Kandidatensuche gehen, geraten Personaldienstleister unter Zugzwang. Diese Entwicklung zu ignorieren, meint Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition bei PAREXEL International in Berlin, ist fahrlässig.

Noch halten sich die Old-Boys-Networks, die Suchaufträge nicht allein nach betriebswirtschaftlichen Kriterien vergeben.

Tim Ackermann

Personalwirtschaft: Herr Ackermann, sind Personalberater auf die Umwälzungen im Recruiting vorbereitet? Tim Ackermann: Daran zweifle ich sehr. Wenn Unternehmen ihr Recruiting professionalisieren, wie wir es aktuell an vielen Beispielen beobachten können, stellt das eine große Herausforderung für Personalberater dar. Sie können nicht einfach die Hände in den Schoß legen. Was konkret tun Unternehmen denn, das eigentlich Aufgabe von Personalberatern ist? Vor wenigen Jahren war die Welt noch klar geordnet: Unternehmen schalteten Anzeigen und warteten auf Bewerber. Für die Suche nach Vorständen und Führungskräften der oberen Ebenen kam man am Headhunter nicht vorbei. Doch der Wind hat sich gedreht: Statt Post and Pray nehmen Recruiter das Direct Sourcing selbst in die Hand. Sie bauen Talent Pools auf, 86

Guide 2014

gründen Communities und gehen insbesondere auch via Social Media ohne Umwege auf Kandidaten zu. Personalberater sind also in die Defensive geraten. Geschlagen müssen sie sich aber noch lange nicht geben, oder? Natürlich nicht. Viele Personalberater haben ein so umfassendes Know-how aufgebaut, welches durch Inhouse Recruiter vorläufig nicht so einfach wettzumachen ist. Ganz klar im Vorteil sind Personalberater etwa in Nischenmärkten oder in Branchen, die als schwierig gelten. Dank ihrer Netzwerke und Datenbanken erzielen sie trotz strukturell ungünstiger Bedingungen am Ende doch den erhofften Projekterfolg. Und nicht zu vergessen: Kandidaten im Top-Management erwarten oft einfach, dass ein Personalberater sie anspricht. Hier könnte es politisch heikel werden, wenn man als Unternehmen direkt an sie herantritt.

Doch selbst in dieser Kernkompetenz geraten die Fundamente ins Wanken? Ja, aber noch nicht in Deutschland. In unserer US-Niederlassung haben wir einen Spezialisten im Recruiting, der direkt auf Executives zugeht. Die bereits erwähnte klassische Aufgabenteilung ändert sich langfristig: Dies beginnt damit, dass Recruiter zusätzliche Kompetenzen aufbauen, zum Beispiel als Talent Advisor. Eine Kompetenz, für die bisher ein Personalberater eingekauft wurde. Sie selbst kooperieren ja intensiv mit Personaldienstleistern. Welcher Rekrutierungskanal liefert betriebswirtschaftlich die besseren Ergebnisse? Mit Abstand am erfolgreichsten ist, wenn Mitarbeiter selbst Mitarbeiter werben. Und ich mache keinen Hehl daraus: Am ineffektivsten sind Headhunter, sie verursachen die höchsten Kosten bei der

höchsten Ausfallrate. Aber das ist nicht ursächlich ihre Schuld. Was geschieht derzeit eigentlich im Recruiting, wie verschieben sich die Kräfteverhältnisse? Man kann durchaus von einer Umwälzung sprechen. Viele Akteure wollen Unternehmen und Kandidaten einen Mehrwert bieten, etwa spezielle Brancheninformationen oder die Bildung von Communities, wie beispielsweise „Future 500“ der Beratungen futurestep und Korn/Ferry. Ich beobachte, dass Unternehmen im Recruiting aufholen und insbesondere beim persönlichen Kontakt und Beziehungsmanagement zu Kandidaten den Personalberatern ihr Kerngeschäft streitig machen. Personalberater beschweren sich oft, dass Kandidaten von Unternehmen zunehmend kontaktiert werden. Das würde diese bloß nerven.

Die andere Seite der Medaille ist: Kandidaten beschweren sich, weil sie vom Personalberater kein Feedback erhalten, wie sich der Prozess entwickelt. Wiederum andere Headhunter sehen Kandidaten als Kanonenfutter. Hauptsache, sie können ihren Auftraggebern eine hinreichende Zahl an Köpfen präsentieren. Ineffizienzen gibt es auf allen Seiten! Wie können sich Personalberater neu profilieren, um für Unternehmen wieder interessant zu werden? Sie könnten künftig eine Filterfunktion für potenzielle Kandidaten wahrnehmen. Denn die massenhafte Ansprache vieler Akteure führt über kurz oder lang zu einer Verweigerungshaltung der Kandidaten. Auf Nachfrage teilt der BDU mit, die Interviewtechnik sei die Kernkompetenz der Headhunter. Was halten Sie davon? Das bezweifle ich. Soll das im Umkehrschluss etwa bedeuten, dass Inhouse Recruiter keine Interviews führen können? Und zum Hinweis, Recruiter hätten gar keine Zeit für stundenlange Interviews, kann ich nur sagen, dass uns auch niemand die Zeit schenkt, um 30 Seiten lange Exposés der Headhunter zu studieren. Noch erzielt die Personalberatungsbranche Umsatzrekorde. Logisch, denn Unternehmen müssen ihr Recruiting erst noch aufbauen. Das sorgt ebenfalls für ein Rekordeinsparpotenzial. Personaler kommunizieren noch nicht klar genug, wohin die Reise gehen muss. Noch halten sich die Old-Boys-Networks,

die Suchaufträge nicht allein nach betriebswirtschaftlichen Kriterien vergeben. Neue Konkurrenz erwächst Personalberatern auch im Zeitarbeitsmarkt. Dort nimmt der Anteil qualifizierter Fachkräfte zu. Unternehmen rekrutieren zum Teil schon über die Zeitarbeit. Kommen sich Personalberater, Recruiter und Zeitarbeitsfirmen ins Gehege? Zeitarbeit ist eindeutig ein weiterer Player, der sich ein Stück vom Kuchen abschneidet, von der Zielgruppe der Top Executives einmal abgesehen. Die Umwandlung befristeter Arbeitsverhältnisse in unbefristete oder externer Mitarbeiter in feste Mitarbeiter ist ein weiterer Rekrutierungskanal. Personalberater sehen sich selbst vor allem durch Personalvermittler in die Enge getrieben. Welche Rolle spielen diese Akteure im Recruiting? Vermutlich handelt es sich um Dienstleister, die auf reiner Erfolgsbasis arbeiten. Der Kunde zahlt nichts, allein bei erfolgter Besetzung fällt ein Honorar an. Diese Firmen sind meiner Meinung nach lediglich Lebenslaufmakler. Oft sind ihre Methoden wenig professionell. Gerade das fehlende Beziehungsmanagement und die mangelnde Detailkenntnis des Kunden können schon zu großem Unmut und sehr hohen nachgelagerten Kosten führen. Wie gehen Sie mit denen um? Natürlich spreche ich mit allen, auch um ein Ohr im Markt zu haben. Aber die Wahrscheinlichkeit eines Abschlusses ist bei klassischen Personalberatern einfach höher.

”

Leider gibt es noch immer Unternehmen, in denen HR lediglich die Funktion eines Wasserträgers innehat und nicht in der Rolle ist, Managemententscheidungen zu hinterfragen.

Mit wem arbeiten Sie denn zusammen? Es gibt Personalberater, die sich durch Spezialwissen über unsere Branche auszeichnen. Mit ihnen arbeitet man meist langfristig und für Spezialistenfunktionen etwa in der klinischen Forschung zusammen. Bei diesen strategischen Partnerschaften stellen sie aufgrund der Kenntnis unseres Hauses auch interessante Kandidaten vor, ohne dass wir einen Suchauftrag erteilt haben. Das honorieren wir auf Erfolgsbasis. Dieses Modell eignet sich nicht für die Top-Positionen, warum? Im Executive Search werden Suchaufträge meist exklusiv vergeben. Das schließt normalerweise einen Retainer, also einen Abschlag auf das zu erwartende Honorar ein, um das Risiko des Beraters zu reduzieren. Hat sich für Sie die Kooperation mit Personalberatern in den letzten Jahren geändert? Für mich ist es das Gleiche geblieben. Doch anders als seinerzeit bei Microsoft bewege ich mich heute in einem Marktumfeld, wo ich wegen der geringeren Bekanntheit des Unternehmens außerhalb der Branche gänzlich andere Herausforderungen habe. Wir sind eben nicht BMW, Audi oder die Bahn. Ich muss auch manchen Personalberatern erklären, wer wir sind und was wir machen.

Unter Personalberatern tummeln sich bekanntlich auch schwarze Schafe. Woran erkennt man diese, worauf lassen Sie sich nicht ein? Ich werde hellhörig, wenn sich Personalberater nicht einer Auswahl stellen, aber beim Management vorsprechen, um HR zu umgehen. Natürlich kann und will ich nicht verhindern, dass das Top-Management eigene Kontakte unterhält. Aber die objektive Auswahl der Beratung lasse ich mir nicht nehmen. Letztlich handelt es sich um ein Qualitätsmerkmal: Fällt die Wahl auf den vom Management favorisierten Berater, bin ich damit einverstanden, solange er sich demselben Auswahlverfahren gestellt hat wie seine Mitbewerber. Leider gibt es noch immer Unternehmen, in denen HR lediglich die Funktion eines Wasserträgers innehat und nicht in der Rolle ist, Managemententscheidungen zu hinterfragen.

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PERSONALDIENSTLEISTER

ANBIETER IM PORTRÄT

Adecco Personaldienstleistungen GmbH Hauptverwaltung Niederkasseler Lohweg 18 40547 Düsseldorf Tel.: 01802 900 900 (6 ct/Anruf aus dem deutschen Festnetz, aus dem Mobilfunknetz max. 42 ct/min.). [email protected] www.adecco.de

USP Mit branchenübergreifender Fachkompetenz und Innovationskraft entwickelt Adecco exakt auf den Kunden abgestimmte Personallösungen. Durch das hauseigene Personalentwicklungsprogramm „Adecco Career Up“ verfügt das Unternehmen über eine außergewöhnliche Expertise in der Mitarbeiterqualifizierung.

RECRUITING MIT AUSZEICHNUNG

PRODUKTE Die Adecco Personaldienstleistungen GmbH ist zuverlässiger Partner bei der gezielten Vermittlung und Überlassung von Fach- und Führungskräften, im Inhouse Outsourcing sowie in den Bereichen Ser-

Als strategischer Partner unterstützt die Adecco Personaldienstleistungen GmbH ihre Kunden mit individuellen Lösungen. Das Dienstleistungsspektrum reicht von der Arbeitnehmerüberlassung über das Inhouse Outsourcing bis zur Personalvermittlung. Dabei ist Adecco wiederholt für seine besonders gute Recruiting-Qualität ausgezeichnet worden.

vice Center, Health, Safety & Environment, Consulting und OnSite Management.

D

ie Zeiten für Personalverantwortliche sind nicht einfach. Passende Bewerber sind in Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels oftmals ein rares Gut. Das Personalmanagement wird zunehmend aufwendiger und kostspieliger. Unternehmen aller Größen und Branchen greifen deshalb auf die Kompetenz und das Lösungs-

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angebot von Adecco zurück. Weltweit bringt der Personaldienstleister jährlich rund 650.000 Menschen mit über 100.000 Unternehmen zusammen. Ob Mittelständler oder Großkonzern: Adecco unterstützt beispielsweise die Personalabteilung seiner Kunden effektiv, indem der gesamte Rekrutierungsprozess von der Stellenausschreibung über die

Bewerberauswahl bis hin zur Einstellung übernommen wird. Am deutschen Markt blickt der Dienstleister dabei auf über 50 Jahre Erfahrung zurück. Aus dem damaligen Zeitarbeitsvermittler ist heute einer der führenden Personaldienstleister Deutschlands mit einem umfassenden Angebotsportfolio geworden. Dank der guten Zusammenarbeit von Mitarbeitern,

Kunden und Geschäftspartnern ist es Adecco gelungen, im Laufe von 50 Jahren fortlaufend Tradition mit Fortschritt zu verbinden. Heute bietet Adecco ausgehend von seiner Beratungskompetenz und seinem Branchen- und PersonalKnow how Kunden wie auch Bewerbern einen umfassenden Service und individuelle Lösungen.

REKRUTIERUNG UND MATCHING ALS SCHLÜSSEL FÜR DEN ERFOLG Rekrutierung und Matching gehören seit je her zu den zentralen Kernkompetenzen von Adecco. In jüngster Zeit ist der Personaldienstleister wiederholt durch die unabhängige Arbeitgeberstudie „Career’s Best Recruiters“ für seine Recruiting-Qualität ausgezeichnet worden. „Career’s Best Recruiters“ prüft Arbeitgeber aus Bewerbersicht. Die Studie analysiert jeweils die Top-500-Arbeitgeber aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Die Recruiting-Qualität wird anhand der Online-Recruiting-Präsenz (Karriere-Website und Social Media), der Online-Stellenanzeigen sowie des Umgangs mit

Bewerberinnen und Bewerbern durch unabhängige „Mystery Jobber“ getestet. Ausgezeichnete Recruiting-Qualität steht dabei für einen hohen Professionalisierungsgrad aller Maßnahmen zur Personalbeschaffung eines Arbeitgebers. In der Personaldienstleistungsbranche hebt sich die Adecco Personaldienstleistungen GmbH dabei mit einer überdurchschnittlichen Recruiting-Qualität vom Wettbewerb ab. Sie belegte im Rahmen der unabhängigen Studie 2012/13 den ersten Platz im brancheninternen Vergleich und ist deswegen mit dem goldenen „Career’s Best Recruiters“-Siegel ausgezeichnet worden.

gewöhnliche Expertise. In Partnerschaft mit Kunden und in individuellen Maßnahmen werden Mitarbeiter den Marktanforderungen und persönlichen Fähigkeiten entsprechend weitergebildet. So trägt Adecco langfristig zur Fachkräftesicherung bei und kann seine Kunden auch in Zukunft mit den passenden Fachkräften versorgen.

VIELFÄLTIGE QUALIFIZIERUNGSMÖGLICHKEITEN Angesichts des Fachkräftemangels spielen neben der Rekrutierung auch marktgerechte Qualifizierungsangebote und individuelle Weiterbildung eine immer bedeutendere Rolle. Durch das hauseigene Personalentwicklungsprogramm „Adecco Career Up“ verfügt der Personaldienstleister auch hier über eine außer-

Die Adecco Personaldienstleistungen GmbH belegte im Rahmen der unabhängigen Studie 2012/13 den ersten Platz im brancheninternen Vergleich.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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PERSONALDIENSTLEISTER

JOBSADVISION Checkpoint HRnetworks GmbH Wilhelmstraße 2 75015 Bretten Tel.: 07252 5807870 [email protected] www.jobsadvision.de USP JOBSADVISION hat sich die erfolgreiche Besetzung von offenen Stellen für seine

ANBIETER IM PORTRÄT

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PRODUKTE Unsere Dienstleistungen umfassen die komplette Abwicklung von Stellenanzeigen-Veröffentlichungen im Internet oder in Printmedien.

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ei dem Versuch sich im JobbörsenDschungel zurecht zu finden, vergeuden Sie wertvolle Zeit, die Sie für Ihre eigentliche Arbeit sinnvoller nutzen könnten. Als Fachagentur für Personalanzeigen wissen wir genau, wo sich die passenden Bewerber für Ihre offenen Stellen finden lassen und schalten Ihre Stellenanzeigen gezielt in den entsprechenden Online-Medien. Dabei profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung im Bereich Personalwerbung und unseren günstigen Einkaufspreisen. Sie erzielen einen enormen Preisvorteil im Vergleich zu Buchungen, die Sie selbst bei den Stellenmärkten veranlassen. JOBSADVISION übernimmt für Sie die komplette Auftragsabwicklung. Wir sind Ihr einziger Ansprechpartner, egal bei wievielen Stellenmärkten wir Ihre Anzeige veröffentlichen. JOBSADVISION übernimmt die professionelle Gestaltung Ihrer Stellenanzeigen nach Ihren Vorgaben und die Rubri-

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PERSONALDIENSTLEISTER

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Delta Management Consultants GmbH Oststraße 54/56 40211 Düsseldorf Telefon: 0211 179249-0 www.amrop.de [email protected] DIS AG Niederkasseler Lohweg 18 40547 Düsseldorf Telefon: 0211 530653-0 www.dis-ag.com [email protected]

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PERSONALDIENSTLEISTER

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personell GmbH Schneble Heußweg 37 20255 Hamburg Telefon: 040 43281981 www.personell.de [email protected]

Rochus Mummert Beteiligungs- und Dienstleistungs GmbH Theatinerstr. 36 80333 München Telefon: 089 64 27 05–0 www.rochusmummert.com [email protected]

Steinbach Consulting AG Kronprinzstraße 11 70173 Stuttgart Telefon: 0711 2484780 www.steinbach-partner.de [email protected]

Michael Page International (Deutschland) GmbH Carl-Theodor-Str. 1 40213 Düsseldorf Telefon: 0211 17722-0 www.michaelpage.de [email protected] ODGERS BERNDTSON Unternehmensberatung GmbH Olof-Palme-Straße 15 60393 Frankfurt Telefon: 069 9577701 www.odgersberndtson.de [email protected] Orizon GmbH Berliner Allee 28c 86153 Augsburg Telefon: 0821 509910 www.orizon.de [email protected]

PHR Management GmbH & Co. KG Im Ghai 36 73776 Altbach Telefon: 07153 9953450 www.phr-personal.com [email protected] PMC International AG Carl-Ulrich-Straße 4 63263 Neu-Isenburg Telefon: 06102 55990 www.pmci.de [email protected] Promerit Personalberatung AG Torhaus Westhafen Speicherstraße 57-59 60327 Frankfurt Telefon: 069 505008600 www.promerit.com [email protected]

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tecops personal GmbH Innstraße 8 81679 München Telefon: 089 35620-0 www.tecops.de [email protected] Dr. Weber & Partner GmbH Lyoner Straße 38 60528 Frankfurt Telefon: 069 6667070 www.dr-weber-partner.de [email protected]

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INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Personaldienstleister.

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RECRUITING-SOFTWARE Seite 96 Seite 99 Seite 102 Seite 104 Seite 112

Trends und Tipps Daten aus Social Networks nutzen Recruiter im Interview Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

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RECRUITING-SOFTWARE

TRENDS UND TIPPS

SMARTPHONE ALS BEWERBUNGSMAPPE Der Umsatz bei Notebooks ist dramatisch eingebrochen, da vielen Usern Smartphones und Tablets für ihre Zwecke ausreichen. Darauf müssen sich auch die Anbieter von Recruiting-Software einstellen und ihre Angebote über alle Kanäle anbieten. Dazu gehört ebenfalls der mobile Zugang zu den Stellenanzeigen. Autorin: Kirsten Seegmüller, freie Journalistin, Leinfelden-Echterdingen

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in sogenannter High Potential sitzt im Café, wartet auf seine Freunde und nutzt die Zeit, um mit dem Smartphone die Online-Stellenbörsen zu durchforsten. Als IT-Experte oder Ingenieur wird er schnell fündig, kann sich aber nicht spontan bewerben, denn die Homepages der Unternehmen und die Plattformen der Dienstleister bieten (noch) keine Schnittstellen zu Mobilgeräten. Dabei wäre auch über Smartphones eine vollwertige Bewerbung möglich, denn alle relevanten Daten können ohne Anhang übermittelt werden. „Es genügt ein Link auf Xing, LinkedIn, Experteer oder andere Business-Plattformen“, meint Markus Kumpf, Head of Talent Acquisition Deutschland bei der Siemens AG. Auf diesen Portalen sind Lebenslauf, Berufserfahrung und Spezialisierungen

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meist schon hinterlegt. Ob die Angaben zutreffen, lässt sich in einem nächsten Schritt immer noch klären. „Heute dagegen verlangen viele Unternehmen – auch wir – gleich zu Beginn des Bewerbungsprozesses so viele Dokumente wie möglich“, so Kumpf, „künftig wird die Kurzbewerbung mit Lebenslauf zum Standard für den Erstkontakt, so wie es im internationalen Kontext schon lange üblich ist.“ Auch Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM-HR findet, dass „eine gute Software für Bewerbermanagement unbedingt für mobile Endgeräte ausgelegt sein sollte“. Bei dem Anbieter von Talent Management-Software gehören Funktionen wie CV-Parsing, also die elektronische Verarbeitung von Dokumenten, Suchmaschinenoptimierung von Stellenausschreibungen, Social Media Recruiting,

SAP-Schnittstellen sowie Multiposting bei externen Stellenbörsen zum Standard-Portfolio. Auch eine Eignungsdiagnostik ist möglich. Doch die Vorauswahl lassen sich viele Unternehmen nicht von einem Assessment-Tool abnehmen. Siemens beispielsweise verzichtet bewusst auf eine automatisierte Selektion. „Bei uns wird jede Bewerbung gesichtet, auch wenn es Tausende sind“, erklärt Kumpf. Bei 3000 neuen Mitarbeitern pro Jahr und manchmal mehr als 100 Bewerbern pro Stelle ist das ein ordentliches Stück Arbeit. Doch die lohnt sich, denn Kandidaten, die nicht auf die Position passen, für die sie sich beworben haben, fallen nicht durchs Raster, sondern werden für andere Ausschreibungen vorgemerkt. Lediglich für Auszubildende gibt es einen Online-Test, in dem logisches Denken

sowie ein Verständnis für Mathematik, Naturwissenschaften und Technik ermittelt wird.

HTML5 ODER APP? Technisch umsetzen lässt sich eine mobile Integration auf zwei Wegen: HTML5 oder Apps. Eine Internet-Seite, die mit der Webdesign-Programmiersprache HTML5 erstellt wird, erkennt, welches Endgerät auf sie zugreift. So wird die Seite entsprechend der Bildschirmgröße (Smartphone, Tablet oder Notebook) und Bedieneroberfläche (Tastatur, Maus oder Touchscreen) automatisch optimiert. Der Vorteil: Es müssen nicht extra Schnittstellen programmiert werden. Der Nachteil: Eine „One-size-fits-all“-Variante kann die sehr unterschiedlichen Endgeräte nur bedingt abbilden.

Option zwei ist die App: Sie kann gezielt mit den Features ausgestattet werden, die nur für Smartphones und Tablets interessant sind. „Eine App bietet mehr Gestaltungsmöglichkeiten“, betont Kumpf, „und so kann man ein positives Bewerbererlebnis schaffen.“ Vor allem bei knappen Fachkräften käme es darauf an, den Bewerbern nicht nur attraktive Jobs anzubieten, sondern auch das Recruiting so leicht wie möglich zu gestalten. Nachteil der App: Sie muss für jedes Betriebssystem neu programmiert werden – zumindest für die beiden Marktführer Google (Android) und Apple (iOS).

INHOUSE ODER OUTSOURCING? „Wer ein Bewerbermanagement einführen will, sollte zunächst intern klären, welche Fachabteilungen Zugriff darauf haben sollen“, rät Michel. Danach wird festgelegt, welche Personen – etwa Recruiter, Personalleiter oder Betriebsrat – welche Informationen aus dem System benötigen. „Man muss alle Beteiligten darauf vorbereiten, dass sich die Recruiting-Prozesse verändern werden“, so Michel. Auch die Zuständigkeiten, wie etwa das Einstellen und Pflegen von Stellenausschreibungen, die Bearbeitung der Bewerbungseingänge sowie der technische Support, müssen verteilt werden. Das ist eine logistisch anspruchsvolle Aufgabe.

”

Unternehmen, die zu wenige Ressourcen für den Aufbau eines eigenen Bewerberportals haben oder nur ein paar Dutzend Stellen pro Jahr ausschreiben, sind mit externen Providern besser bedient. Einer von ihnen ist Softgarden: „Inhouse-Hosting ist nicht mehr zeitgemäß“, plädiert CEO Dominik Faber. Das sagt er nicht nur aus seiner Position als Dienstleister heraus, sondern für viele Unternehmen ist die Total Cost of Ownership (TCO) in der Tat zu hoch, denn ein eigener Serverpark und ständige Updates kosten Geld und Personal. Außerdem können Dienstleister oft einen höheren Datenschutz gewährleisten als viele Unternehmen – zum einen weil es ihr Kerngeschäft ist, zum anderen weil sie unter Beobachtung stehen. Selbst Konzerne nutzen das Outsourcing-Modell: „Wir haben früher eigene Systeme eingesetzt“, so Kumpf, „aber es gibt inzwischen so gute Tools auf dem Markt, dass man das Bewerbermanagement ohne Bedenken extern vergeben kann.“ Siemens beispielsweise arbeitet mit Success Factors zusammen. Wichtig sind ein leichter Zugang für die Bewerber und ein flexibles Mietmodell für die Unternehmen. Das RecruitingTool von Softgarden zum Beispiel ist zu 100 Prozent browserbasiert und wird als Software-as-a-Service (SaaS) bereitgestellt. Je nach Bedarf bucht der Kunde bestimm-

Wer ein Bewerbermanagement einführen will, sollte zunächst intern klären, welche Fachabteilungen Zugriff darauf haben sollen. Steffen Michel, Geschäftsführer, MHM-HR

CHECKLISTE ZUR AUSWAHL VON TOOLS p Welche Aufgaben soll die Software erfüllen (Stellenanzeigen, Bewerbermanagement, Assessment Center, Talent Management etc.)? p Lohnt sich ein eigenes Tool (Zuständigkeiten klären!) oder eignet sich eher eine Mietsoftware (SaaS)? p Welche Abteilungen benötigen einen Zugriff (Personalabteilung, Fachabteilungen, Betriebsrat, IT-Abteilung etc.)? p Ist die Software zu 100 Prozent browserbasiert? p Wie greifen die unterschiedlichen Endgeräte auf das System zu (HTML5, App)? p Ist eine Anbindung an das ERP-System möglich? p Muss man ein Gesamtsystem mieten oder kann man einzelne Module buchen? p Mit welchen (versteckten) Kosten muss man rechnen? p Ist der Datenschutz nach §11 BDSG gewährleistet (Server in Deutschland)? p Wie einfach ist die Bedienung für Unternehmen und Bewerber? p Ist das System skalierbar (Anzahl der Stellenausschreibungen und Nutzer, Customizing der Oberfläche und Prozesse)? p Ist Social Recruiting möglich (Xing, LinkedIn, Experteer, Facebook etc.)? p Kann das System Bewerbungen aus anderen Medien erfassen (E-Mail, Excel-Listen etc.)? p Sind aussagekräftige Reports möglich, die ein strategisches Recruiting unterstützen?

te Module: „Wir bilden den gesamten Recruiting-Prozess ab – von der Stellenausschreibung über die Bewerberverwaltung bis hin zur Einstellung“, erklärt Faber, „bei uns können die Arbeitgeber mit wenigen Klicks eine Online-Anzeige fertigstellen und über ein Widget auf der eigenen Webseite einbetten.“ Die Software platziert je nach Vertrag die Anzeigen in Online-Stellenbörsen wie etwa Monster, Stepstone, Jobscout24 oder Stellenanzeigen.de.

RECRUITING-SOFTWARE HILFT BEI STRATEGISCHEN ENTSCHEIDUNGEN Eine gute Bewerbersoftware erleichtert nicht nur Ausschreibung und Vorauswahl,

sondern gibt auch einen Echtzeit-Überblick über die Situation. „Den Stand einer Bewerbung kann man ebenso gut nachverfolgen wie ein Paket bei UPS oder DHL“, so Kumpf. Seiner Meinung nach muss ein Recruiting-Tool aber deutlich mehr können: „Einen Arbeitgeber interessiert nicht nur, in welchem Stadium sich eine Bewerbung gerade befindet, sondern auch, welche Kanäle besonders viele qualifizierte Bewerber ansprechen. Ist es die Marketingveranstaltung an einer Uni, die kostspielige Anzeige in einer Fachzeitschrift oder die Kontaktaufnahme über ein Business-Netzwerk? „Ein Tool muss Reports liefern, woher die Bewerbungen kommen“, findet Kumpf, „nur so lassen sich die MarketingmaßGuide 2014

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RECRUITING-SOFTWARE

TRENDS UND TIPPS

STUDIE MOBILE RECRUITING 2013 Das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt/Main führen in Kooperation mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH seit 2008 jedes Jahr eine Studienreihe zu den Entwicklungen, Trends und Innovationen der Personalbeschaffung im deutschen Mittelstand durch. An der aktuellen Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2013“ haben sich 70 Firmen beteiligt. In der Studie heißt es: „Etwa ein Drittel der befragten mittelständischen Firmen ist der Ansicht, dass die zunehmende Nutzung von Smartphones und Tablet-PCs auch einen großen Einfluss auf die Rekrutierung haben wird. Zudem denkt jeweils rund ein Viertel der Unternehmen, dass sich Kandidaten in Zukunft über mobile Endgeräte bei ihnen bewerben werden und dass die Ansprache von Kandidaten über mobile Endgeräte für die Rekrutierung sinnvoll ist. Bereits umgesetzt wurden entsprechende Maßnahmen im Mobile Recruiting, wie beispielsweise eine für bestimmte Smartphones oder Tablet-PCs optimierte Darstellung der eigenen KarriereWebseiten oder Online-Stellenanzeigen, jedoch erst in wenigen Unternehmen“ (Quelle: Uni Bamberg). http://www.uni-bamberg.de/isdl/leistungen/transfer/e-recruiting/ recruiting-trends/recruiting-trends-2013-mittelstand/

nahmen steuern.“ Reports sollten beispielsweise Auskünfte darüber geben, ob ein Unternehmen an den richtigen Stellen nach Mitarbeitern sucht oder genug Bewerbungen für E-Technik eingegangen sind.

ANBINDUNG AN HR-SYSTEME IST EINE PHILOSOPHISCHE FRAGE Um die Einstellungsprozesse zu optimieren, sollte möglichst viel automatisiert ablaufen – könnte man meinen. Auch wenn Schnittstellen zu gängigen ERPSystemen wie beispielsweise SAP oder Oracle möglich oder vorhanden sind, kann die Übernahme von Bewerberdaten auch Mehrarbeit verursachen: „Die Daten für die Lohnbuchhaltung sind anders als bei der Bewerbung“, so Faber, „dort gibt es also den ersten Medienbruch.“ Außerdem stimmt nicht mal 98

Guide 2014

mehr die Adresse, wenn ein Bewerber für den Job umzieht. „Recruiting und Vertragsmanagement brauchen unterschiedliche Informationen, und sobald jemand Daten ändert, funktionieren automatisierte Schnittstellen nicht mehr.“ Außerdem sei es billiger, jemanden für die manuelle Eingabe einzustellen, als eine Schnittstelle zu pflegen. „Bei kleinen Betrieben mit 200 Bewerbungen jährlich machen große Recruiting-Systeme keinen Sinn“, findet auch Michel. Es sei effizienter, nur die Daten der Bewerber, die übernommen werden, manuell ins HRSystem einzupflegen. „Da reicht auch Excel oder Outlook.“ Faber bestätigt: „Am Anfang hat man vielleicht 100 Bewerber, am Ende bleiben noch fünf übrig.“ Es gehe nicht darum, wie man die fünf günstig ins System bekommt, „sondern wie man die anfänglichen 100 möglichst günstig organisiert“.

”

Ein Tool muss Reports liefern, woher die Bewerbungen kommen, nur so lassen sich die Marketingmaßnahmen steuern. Markus Kumpf, Head of Talent Acquisition Deutschland, Siemens AG

DATENSCHUTZ WIRD IMMER WICHTIGER Das zweite Argument, das gegen eine Anbindung an die Personalsoftware (HR) spricht, ist der Datenschutz: „Manche Unternehmen wollen das partout nicht, denn ihr ERP-System ist doppelt und dreifach geschützt, E-Recruiting dagegen läuft zwangsläufig im Internet ab“, so Michel. Laut Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist nicht der Provider für den Datenschutz verantwortlich, sondern derjenige, der die Daten erhebt – also beispielsweise ein Arbeitgeber, der nur noch Bewerbungen über das Internet zulässt. Wenn diese Daten gehackt werden, kann es für das Unternehmen teuer werden. Es gebe zwar Datenschutzunternehmen, die Zertifizierungen ausgeben, beispielsweise nach §11 Auftragsdatenverarbeitung (ADV), „aber die sind bislang leider noch nicht standardisiert oder verpflichtend für alle Dienstleister“, erklärt Michel. Bis es in Deutschland verbindliche Normen gibt, bleibt den Unternehmen nur der genaue Blick auf den Dienstleister. Niemand ist verpflichtet, seine technischorganisatorischen Maßnahmen (TOMs) zu veröffentlichen, aber Softgarden hat sie ins Internet gestellt, damit Kunden sich vorab informieren können. Ob Datenschutz-Laien damit etwas anfan-

gen können, steht auf einem anderen Blatt. Spätestens beim Vertrag müssen sich die Unternehmen damit auseinandersetzen, „denn die TOMs sind Bestandteil einer ADV“, erklärt Michel. Die wichtigste Frage, die man dem Dienstleister vor Vertragsschluss stellen sollte, lautet: „Wo steht der Server?“ Es reicht nicht, einen deutschen Anbieter auszuwählen, der betont, die Daten liegen auf ‚eigenen Servern’. Denn die könnten im Ausland stehen. Unlängst fand Michel im Angebot eines Dienstleisters den Passus: „Wir speichern Ihre Daten (unverschlüsselt) in jedem Land, wo wir eine Niederlassung haben.“ Er selbst geht auf Nummer sicher: Er war vor Beginn der ADV vor Ort und hat die Server seines Unternehmens gesehen sowie das Rechenzentrum auditiert. „Potenzielle Kunden sollten darauf achten, dass ein Rechenzentrum eine postalische Adresse in Deutschland hat“, lautet sein Rat. Während viele Internet-User in Social Networks freizügig mit ihren persönlichen Daten umgehen, reagieren sie im beruflichen Umfeld sensibel auf Datenschutzlücken. Nur wenn die Bewerber dem Unternehmen und dem Provider vertrauen, sind sie bereit, sich online zu bewerben. Und erst dann macht Mobile Recruiting wirklich Sinn.

DATEN AUS SOCIAL NETWORKS NUTZEN

RECRUITING-SOFTWARE

ES LÄUFT NOCH NICHT RUND Die Rekrutierung von Mitarbeitern über soziale Netzwerke nimmt unaufhaltsam zu. Doch wie kommen die persönlichen Daten ins Unternehmen? Autor: Ulli Pesch, freier Journalist, München

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er sich heute bewirbt – das tun die meisten online – nutzt dazu in der Regel die Stellenanzeigen auf den Unternehmenswebseiten, geht über eine Karrierewebseite, ein Job-Portal oder wird über einen Link, den man, beispielsweise in einem sozialen Netzwerk oder auf einer anderen Plattform anklickt, auf die RecruitingSeite des Unternehmens geführt. Neben den HR-Webseiten der Firmen und den Online-Stellenbörsen nutzen die meisten Unternehmen für die Kandidatenansprache hierzulande das Xing-Firmenprofil (69 Prozent) oder eine Karriere-

Präsenz auf Facebook (65 Prozent), wenn es um Recruiting geht. Das sagt zumindest die Social Media Recruiting-Studie, die von socialmedia-recruiting.com und online-recruiting.net im letzten Jahr durchgeführt wurde.

ALTER KÄSE Einmal am Haken öffnet sich auf den meisten Seiten ein Bewerberformular, in das man die abgefragten Daten einträgt und einen Lebenslauf – als Textdatei oder PDF – anhängt. Hier und da klickt man noch ein Kästchen an, und wenn alles fertig ist, erfolgt der Mausklick auf die „Senden-Taste“. Aber: Bewerber empfin-

den es oft als furchtbar lästig, immer wieder die ähnlichen Bewerbungsformulare ausfüllen zu müssen – immer wieder dieselben Dateien anzuhängen.In der aktuellsten, von der Beratungsgesellschaft DJM durchgeführten JobstairsUntersuchung über mobiles Recruiting zeigt sich, dass das Standard-Bewerberformular auf der Unternehmenswebseite immer noch das von Unternehmen präferierte Werkzeug für externe Bewerber ist. Aber nur zwei Drittel der Bewerber sehen das ebenso. Jeder Fünfte will sich beispielsweise lieber über einen Link auf sein eigenes Profil in Business-Netzwerken bewerben – und etwa jeder Siebte über ein mobiles Endgerät.

Dass man vor allem bei der mobilen Bewerbung keine ellenlangen Formulare ausfüllen möchte, ist naheliegend. Für Wolfgang Jäger, Professor am Fachbereich Design, Informatik und Medien der Hochschule RheinMain in Wiesbaden und Gesellschafter von DJM Consulting, ist es unverständlich, wie man heute, mehr als fünfzehn Jahre nachdem die ersten Bewerbermanagement-Systeme gebaut wurden, nicht auf moderne Formen der Bewerberdatenerfassung setzt, sondern nach wie vor auf das klassische Online-Bewerberformular. „Wer über ein gut gepflegtes Profil in Xing verfügt, dem ist es doch viel zu lästig, immer wieder Formulare auszufüllen.“ Guide 2014

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Auch Nina Kalmeyer, Social MediaExpertin und Betreiberin des Blogs newcruiting, wundert sich darüber, dass die meisten Bewerbermanagement-Systeme immer noch formularbasiert arbeiten: „Ich bin der Meinung, dass der Zenit der meisten BewerbermanagementSysteme, so wie sie heute noch oft implementiert werden, überschritten ist. Qualifizierte Bewerber wollen keine Formulare ausfüllen, sondern ihre bereits auf anderen Plattformen gespeicherten Informationen einfach und sicher übertragen. Dies scheint jedoch bei vielen der System-Anbieter als auch bei deren Kunden noch nicht angekommen zu sein.“

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DATEN AUS SOCIAL NETWORKS NUTZEN

mit den Strukturen in den Unternehmensdatenbanken ist ungleich aufwendiger und fehleranfällig. Der Transfer von Daten aus diesen Netzwerken in die entsprechenden Recruiting- oder Bewerbermanagement-Systeme ist deshalb auch immer noch wenig zufriedenstellend. Nach Angaben der allermeisten Experten liegt das nicht nur an der bisher schlechten Strukturierung der Daten in den sozialen Netzen, sondern auch daran, dass selbst bei Xing und LinkedIn die dort abgelegten Profile nur selten gut gepflegt werden. Ein Leichtes hingegen ist der Transfer von JobPostings an soziale Netzwerke aller Art, den viele Recruiting-Systeme mittlerweile beherrschen.

WUNSCHDATEN OFT UNSTRUKTURIERT

HR-XML

Wer will denn in Zeiten des akuten Fachkräftemangels nicht auf einen Markt mit hunderten von Millionen Menschen zugreifen? Genau die finden Unternehmen in den vielen sozialen Netzen, ganz gleich, ob es dabei um Business-Netzwerke wie Xing oder auch LinkedIn geht, oder es sich um private soziale Netze wie Facebook oder Twitter handelt. Seit Jahren versuchen deshalb die unterschiedlichsten Softwareanbieter den automatisierten Zugriff auf die in den genannten Netzwerken hinterlegten personalisierten Daten zu bewerkstelligen. Bei den sozialen Business-Netzwerken ist das etwas einfacher, weil dort die Daten relativ strukturiert abgelegt sind. Schwieriger wird es bei den etwas unstrukturierteren privaten sozialen Netzwerken. Der Abgleich dieser Daten

Eine gute Lösung wäre der Einsatz des internationalen HR-XML-Standards, mit dem sich, wenn sich alle am Rekrutierungsprozess Beteiligten daran halten würden, problemlos personalspezifische Daten austauschen lassen. Laut Ingolf Teetz, Vorstand des Geschäftsbereichs eRecruiting Solutions bei Milch & Zucker, akzeptieren bereits alle Job-Plattformen diesen Standard, auch wenn sie zusätzlich eigene Formate anbieten. Auch die großen Software-Anbieter wie Oracle und SAP als Mitglieder im HRXML-Konsortium können diese Schnittstelle zur Verfügung stellen. Doch es scheint noch etwas zu dauern, bis sich HR-XML wirklich durchsetzt. Dabei würde es insbesondere im Rahmen von Recruiting-Aktivitäten die Übernahmeprozesse vor allem von personalisierten

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SOZIALE NETZWERKE UND RECRUITING

ABBILDUNG

Socia Media-Plattformen, über die Personalentscheider am besten Kandidaten finden 42%

8% 3%

3% 1%

Xing

Facebook

Twitter

LinkedIn

andere

Xing ist das in Deutschland beliebteste soziale Business-Netzwerk, um Kandidaten zu finden. Aber auch die anderen sozialen Netzwerke werden für Recruiting-Zwecke genutzt.

Daten erheblich vereinfachen und verkürzen.

ES GEHT AUCH ANDERS Aus diesem Grund haben einige Softwareanbieter Lösungen entwickelt, die der ständig steigenden Nachfrage nach Zugriffen auf private und geschäftliche soziale Netzwerke entgegenkommen. Kürzlich erst stellte Promerit HR & IT Solutions seinen „Xing Connector“ vor, der den Transfer von Xing-Profildaten beispielsweise ins SAP E-Recruiting, aber auch in andere Systeme, die die entsprechende Schnittstelle zur Verfügung stellen, erlaubt. Die im Xing-Profil hinterlegten Daten zu Person, Ausbildung und Berufserfahrung können mithilfe des Connectors für die Bewerbung genutzt werden.

Stimmt der Kandidat der Datenübertragung zu, werden die relevanten Felder im Bewerbungsformular des Unternehmens mit den Informationen aus dem persönlichen Xing-Profil automatisch ausgefüllt. Der Zugang des Unternehmens erfolgt über den Log-in des XingMitglieds und eine PIN, wobei der Kandidat zuvor um Erlaubnis für den Zugriff gebeten wird. Zielgruppenspezifische Bewerberformulare sind im Connector hinterlegt und werden je nach Stellenausschreibung bereitgestellt. Nach Ansicht von Promerit könnten derartige Schnittstellen das E-Recruiting in den Unternehmen weitaus tiefgreifender verändern als bislang denkbar. Zum einen, weil sie die Rolle von OnlineNetzwerken für das Bewerbungsgeschehen extrem aufwerten, zum anderen,

Quelle: Forsa September 2012, n = 201

RECRUITING-SOFTWARE

weil sich die Bewerbungslogik in den Unternehmenssystemen voraussichtlich weitaus stärker als bisher an der Praxis der Online-Netzwerke orientierten werde. Kerstin Rouhi, als Projektleiterin bei Promerit HR + IT Consulting für den Xing Connector verantwortlich, ist sich sicher, dass der Xing Connector die zeitgemäße Antwort auf das gestiegene Bedürfnis der Bewerber sei, sich unkompliziert online zu bewerben, denn dieser stelle als Schnittstelle einen großen Schritt fürs Recruiting der Unternehmen dar. „Langfristig“, so die Personalexpertin, „können wir uns eine Ausweitung in Richtung eines ,Social Connectors’ vorstellen, der die Integration weiterer sozialer Netzwerke ermöglichen wird.“ Auch Milch & Zucker hat mit seiner aktuellsten Version der „BeeSite Recruiting Edition“ eine Lösung entwickelt, bei der sich Stellen auf sozialen Netzwerken (Facebook, Xing, LinkedIn) veröffentlichen lassen und sich Bewerber aus Xing und LinkedIn mit der Freischaltung ihrer Profildaten, die in das Bewerberprofil eingespielt werden, bewerben können. Um dem Bewerber die Registrierung für den persönlichen Karrierebereich zu erleichtern, ist es mit der BeeSite Recruiting Edition möglich, einen Single-Sign-on mittels OAuth-Verfahren (hierbei werden nicht alle Zugangsdaten preisgegeben), anzubieten. Heißt: Bewerber können sich mit den Zugangsdaten ihres Lieblingsnetzwerks bei ihrem Wunschunternehmen einloggen, brauchen sich also nicht mehr extra zu registrieren; sie nutzen einfach ihren Social Network Account von LinkedIn, Facebook oder Twitter.

Ähnliches bietet beispielsweise auch der Talent Management-Softwareanbieter Cornerstone OnDemand in seiner „Recruiting Cloud“ an: Die Mitarbeiter des Unternehmens können ihrem Arbeitgeber den Zugriff auf ihr LinkedIn-Profil erlauben und damit kann der Arbeitgeber feststellen, mit wem sich der Mitarbeiter in LinkedIn vernetzt hat. Bei Interesse kann er mit diesen Personen Kontakt aufnehmen und ihnen mitteilen, dass das Unternehmen auf sie aufmerksam wurde und ihnen anbieten, sich zu bewerben. Beißt der Bewerber an, kann er im Bewerberformular dem potenziellen neuen Arbeitgeber den Zugriff auf seinen dort hinterlegten Lebenslauf gewähren. Der wird über Parsing ins Bewerberformular übernommen, kann nachträglich korrigiert werden und zusätzlich kann der Bewerber weitere Dateien als PDF anhängen. Einen etwas anderen Weg im Social Media Recruiting geht Monster mit „BeKnown“. BeKnown erlaubt FacebookNutzern, sich ein professionelles Netzwerk aufzubauen und gleichzeitig berufliche und private Kontakte vollständig zu trennen. Sie können sich mit Freunden und beruflichen Kontakten aus verschiedenen Quellen vernetzen. In diesem Netzwerk können sie ihr berufliches Online-Profil ausbauen, das berufliche Netzwerken mit der Jobsuche auf monster.de verbinden und ihr Monster-Profil mit Hilfe der in Facebook herunterladbaren App in BeKnown importieren. In der von Facebook vor einiger Zeit eingeführten Chronik können BeKnownNutzer ausgewählte Informationen zu ihrer Berufserfahrung teilen.

VORSICHT BEI DIRECT SEARCH UND ACTIVE SOURCING

INFO

Grundsätzlich gehen die meisten Unternehmen neben den konventionellen Methoden des Rekrutierens, bei denen der Bewerber nach einer offenen Stelle sucht, den Weg der aktiven Mitarbeiterbeschaffung (Active Sourcing) und der Direktsuche (Direct Search). Dabei werden unterschiedlichste Web-Plattformen und das Internet nach den entsprechenden Kandidaten durchforstet. Die Übernahme der gefundenen Daten aus diesen Quellen erfolgt indessen nach den gleichen Kriterien und mit den gleichen und ähnlichen Verfahrensweisen und Technologien wie bei der konventionellen Bewerbersuche. Allerdings muss aufgepasst werden, welche Netze nach persönlichen Daten durchsucht werden, denn bisher ist es in Deutschland verboten, sich personenbezogene Daten zur Bewertung eines potenziellen Kandidaten beispielsweise aus privaten sozialen Netzwerken und anderen öffentlich zugänglichen Quellen im Internet zu besorgen. Hingegen ist die Suche in Netzwerken zur Darstellung der beruflichen Qualifikation nach Zustimmung des Betroffenen erlaubt (§32 Abs. 6 BDSG-E). Zwar soll dieser Passus in einer neuen Gesetzesvorlage geändert werden, aber laut Anwältin Nina Diercks, Betreiberin des „Social Media Recht Blog“ im Internet, ist immer noch nicht klar, inwiefern beispielsweise die Weitergabe von Facebook-Daten erlaubt sein wird, um damit die Profile von Personen aus dem Freundeskreis zu durchstöbern.

Der US-Anbieter Avature stellt mit CRM Web 2.0 ein „Social CRM“-System bereit, das auch bereits von einigen deutschen Unternehmen für Active Sourcing eingesetzt wird. Mit Hilfe ausgeklügelter Algorithmen durchsucht das Programm das komplette Internet, auch soziale Netzwerke, nach definierten Begriffen, Lebensläufen, Profilen und anderen Inhalten. Per Mausklick fließen die Suchergebnisse strukturiert in das CRMSystem ein, können dort wie bei einem konventionellen Kundenbeziehungsmanagement-System gemanagt werden, und dann können potenzielle Kandidaten angesprochen werden. Bevor die Daten ins ERP- oder HR-System einfließen, wird die entsprechende Person dazu um Erlaubnis gefragt. Ähnlich funktioniert „Talent Bin“, der letztjährige Sieger des iHR Award auf der HR Tech in Amsterdam. Hier konzentrieren sich die

aktive Suche und der Import der Daten ausschließlich auf die unterschiedlichsten sozialen Netzwerke.

LÖSUNGSDRUCK STEIGT Es dauert wohl noch ein wenig, bis die unterschiedlichen Systeme quasi barrierefrei miteinander kommunizieren und die benötigten personalisierten Daten für das Recruiting fehlerfrei in die Unternehmenslösungen übernommen werden können. Aber der Druck wächst enorm – und das ist eine starke Triebfeder.

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RECRUITING-SOFTWARE

RECRUITER IM INTERVIEW

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VORSICHT, ZEITDIEBE! Sie sollen dem Recruiter Arbeit abnehmen. Stattdessen rauben sie ihm den letzten Nerv. Woran viele Programme kranken und was ein gutes System auszeichnet, erläutert Patricia Pachzelt, Recruitment Managerin des Ingenieurdienstleisters Irmato in Aachen.

Ein Recruiting-Tool schafft man sich nicht an, weil man zu viel Geld übrig hat. Vielmehr soll es einem die Arbeit erleichtern und Zeit sparen helfen.

Patricia Pachzelt

Personalwirtschaft: Frau Pachzelt, Sie haben in einem Internet-Forum auf die Frage eines Users, welche Recruiting-Programme zu empfehlen sind, ausführlich und emotional geantwortet. In Ihrem Urteil schnitten die Systeme ziemlich mies ab. Was ärgert Sie denn so sehr? Patricia Pachzelt: Als ich das Posting las, wollte ich gerne andere Recruiter davor warnen, bei der Auswahl eines Tools zu sorglos vorzugehen. Man glaubt kaum, womit in diesem Markt Geld verdient wird. Was konkret kritisieren Sie denn? Ein Recruiting-Tool schafft man sich nicht an, weil man zu viel Geld übrig hat. Vielmehr soll es einem die Arbeit erleichtern und Zeit sparen helfen. Ich habe einmal mit einem Programm gearbeitet, das mich 102

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gezwungen hat, gut ein Viertel der Arbeitszeit für Systemadministration zu erübrigen. Das kann nicht sein. In welcher Hinsicht enttäuschen die Systeme die Erwartungen von Anwendern? Viele Systeme stehlen einem die Zeit mit irrsinnig langen Laufzeiten oder mit eingebauten Zwischenschritten, die völlig überflüssig sind. Ich begrüße, dass ein Programm mir als Anwender helfen will, Fehler zu vermeiden. Wenn es aber mehrfach interveniert, wie im konkreten Fall, und mich fragt – „Bitte bestätigen Sie, dass Sie diese Mail verschicken wollen. Sind Sie wirklich sicher? Haben Sie es sich gut überlegt?“ – kann ich keinen Sinn mehr darin erkennen. Was stößt Ihnen sonst noch auf?

Lästig empfinde ich, wenn Systeme zum Beispiel nach einigen Tagen irgendwelche Stati vergeben und ich so gezwungen bin, ein Bewerberprofil zu bearbeiten, obwohl sich der betreffende Bewerber in Urlaub befindet oder ein Projekt noch gar nicht gestartet ist. Ferner stört mich, dass viele Systeme eine lange Einarbeitungszeit voraussetzen, bis man endlich versteht, wie es funktioniert, alle Zwischenschritte, Stati und Vorlagen abarbeiten zu können. Teilweise investiert man sogar viele Wochen, um sich überhaupt damit zurechtzufinden. Systeme sollen Zeit sparen, nicht Zeit kosten. Wie Sie sagen, gibt es auch Programme, die einen von der Arbeit abhalten, weil sie schlicht zu langsam sind? Ich denke da an ein spezielles System, das eigentlich Grundlage ist für viele Pro-

gramme. Sobald mit diesem System mehrere Nutzer gleichzeitig arbeiten, drosselt es das Tempo. Ein anderes Programm eines großen deutschen Softwareanbieters eröffnet zwar eine unglaublich breite Funktionalität. Dafür ist es irrsinnig teuer und fällt dauernd aus. Mir ist das ständig widerfahren beim Lohnlauf zum Monatsende. Der ganze Betrieb kam stundenlang zum Erliegen, weil meine Kollegen in der Personalabteilung nicht auf das Programm zugreifen konnten und sich deshalb anderen Aufgaben widmen mussten. Verschweigen wollen wir aber nicht, dass es auch gute Angebote für das Recruiting gibt. Woran denken Sie da besonders? Aktuell habe ich ein in den Niederlanden entwickeltes Programm in Betrieb, mit

dem ich sehr zufrieden bin. Vom Eingang einer Bewerbung bis zum Einpflegen relevanter Daten und dem Versenden einer Eingangsbestätigung vergehen maximal zwei Minuten. Mich begeistert, wie schnell es Lebensläufe ausliest und wie unkompliziert ich auf alle Kandidaten und Stellenanzeigen zugreifen kann. Ferner überzeugt mich, wie das Programm Bewerber und Stellen verknüpft. Einen Bewerber, der sich auf eine Stelle bewirbt, aber viel besser auf eine andere Stelle passt, kann ich leicht mehrmals neu verbinden. Bei anderen Systemen habe ich schon erlebt, dass man den Bewerber zu jeder Stelle komplett neu anlegen musste – ein völlig überflüssiger Aufwand. Was hat Sie zusätzlich beeindruckt? Alle relevanten Informationen über Mitarbeiter lassen sich leicht laden und über einfache Buttons wie „Notiz erstellen“ oder „Dokument hinzufügen“ dokumentieren. Erwirbt ein Mitarbeiter beispielsweise ein zusätzliches Zeugnis oder Zertifikat, scanne ich es einfach ein und speichere es ab. Das finde ich unglaublich praktisch. Andere Bewerbersysteme geben so etwas nicht her: Mit dem System behalte ich nicht nur den Bewerber im Blick, ich kann ihn auch später in seiner Rolle als Mitarbeiter oder Projektmitarbeiter verfolgen. Der E-Mail-Kontakt mit Bewerbern wird von den Programmen unterschiedlich unterstützt. Worin zeichnet sich eine gute Lösung aus? Ein großer Vorteil liegt in einer systeminternen E-Mailadresse, über die ich Mails verschicken kann. So lässt sich der Mail-

verkehr mit dem Kandidaten für jeden Kollegen leicht verfolgen, selbst wenn ich aus der Firma ausscheide oder ein anderer Recruiter den Bewerber betreut. Eine hervorragende Eigenschaft, die es erübrigt, eine zusätzliche Historie pflegen zu müssen oder große Archive zu betreuen. Kann man heute überhaupt auf Recruiting-Tools verzichten? Nein, sie sind ein unentbehrliches Arbeitsmittel. Kaum jemand schreibt noch postalische Eingangsbestätigungen. Die meisten Firmen weisen darauf hin, dass man sich elektronisch bewerben soll. Die Funktion „Textkernel“, also das automatische Auslesen des Lebenslaufs, ist eine der nützlichsten Funktionen, die solch ein System bieten kann. Das ist über eine Papierbewerbung gar nicht oder nur mit hohem Zeitaufwand möglich. Können Recruiter mit diesen Tools schneller Bewerber finden? Bewerber findet man damit nicht besonders schnell, auf jeden Fall aber schneller wieder. Hier ist das Suchsystem gefragt. Die Möglichkeit, nach Stichworten selektieren zu können, erspart einem unter Umständen die stundenlange Suche nach einem bestimmten Bewerber. Zusätzlich ist eine freie Suche über bestimmte Schlagworte ein Muss-Kriterium bei der Auswahl eines neuen Tools. Die Zeitersparnis liegt vor allem darin, nach Eingabe von lediglich ein oder zwei Begriffen sofort alle Kandidaten zu finden, deren Lebenslauf die Stichworte enthalten. Insgesamt trifft auf Recruiting-Tools das zu, was man auch über andere Tools sagt: Ein System ist immer nur so gut wie

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Ein System ist immer nur so gut wie sein Anwender. Daher sollten gerade solche Systeme leicht zu erlernen sein.

sein Anwender. Daher sollten gerade solche Systeme leicht zu erlernen sein. Wenn Sie Ihre vielfältigen Erfahrungen zusammenfassen, welche Empfehlungen können Sie für unsere Leser daraus ableiten? Zunächst einmal sollte man sich bloß nicht auf Verkäufer verlassen. Sie sind versiert darin, geringe Qualität mit vermeintlichen Vorteilen zu kaschieren. Dazu zählen etwa E-Mail-Vorlagen, die ich nicht verändern oder individuell auf eine Antwortmail abstimmen kann. Genauso wenig nutzen mir Vorlagen, die nur in einem bestimmten Status verfügbar sind. Bei der Beurteilung eines Recruiting-Tools sollte man das angebotene Spektrum an Funktionen darauf prüfen, ob sie unbedingt nötig sind, und im Zweifel lieber die Finger davon lassen. Sie warnen vor mangelnder Flexibilität. Was bedeutet das? Grundsätzlich muss sich das System dem Unternehmen anpassen und nicht umgekehrt. Sobald man beginnt, individuelle Arbeitsprozesse dem System anzupassen, weil das System mangels Flexibilität dazu nicht in der Lage ist, verliert man nur den Überblick.

Warnen kann ich nur davor, Messen als Entscheidungshilfe zu sehen. Das sind reine Verkaufsveranstaltungen, bei denen man vor Informationen erdrückt wird. Tests in Fachzeitschriften halte ich auch nicht für empfehlenswert als Entscheidungsgrundlage. Es bringt mir nichts, wenn ich ein System nicht selbst testen kann. Daher würde ich mir zwei oder drei vergleichbare Systeme anschauen, und zwar in einem 90-Tage-Test. Dabei stellt sich schnell heraus, was von den Verkaufsargumenten tatsächlich überzeugen kann. Und worauf sollte man im Test möglichst genau achten? Zuerst auf die Verarbeitungsgeschwindigkeit, aber auch auf die Auswahlmöglichkeiten: Wie schnell finde ich Kandidaten bei steigender Zahl oder neu eingegangene Bewerber, die sich zum Beispiel als Produktmanager beworben haben? Sind Funktionen optional zukaufbar und welche sind das? Lässt sich das System unkompliziert mit anderen im Personalbereich eingesetzten Systemen verknüpfen und bleiben die Kosten im Rahmen, etwa für die Schulung neuer User?

Zu welcher Strategie sollten Personaler greifen, um eine gute Wahl zu treffen? Worauf können sie verzichten? Guide 2014

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RECRUITING-SOFTWARE

CareerBuilder Germany GmbH Solmsstraße 4 60486 Frankfurt Tel.: 0800 6645730 [email protected] www.cb-one.de USP

ANBIETER IM PORTRÄT

CB-ONE: RECRUITING AUS EINER HAND Eine Prozesskette läuft nur so reibungslos, wie ihre Verzahnungen es zulassen. Deshalb betrachtet CareerBuilder Recruiting-Prozesse als Ganzes und stellt mit CB-One ein Konzept hin zu der ideal integrierten Recruiting-Lösung für die gesamte Prozesskette vor: eine Plattform, ein Log-In, eine Suche. Mit Leben gefüllt durch optimal aufeinander abgestimmte Produkte.

Mit CB-One bietet CareerBuilder eine Suite optimal aufeinander abgestimmter Produkte, die den gesamten RecruitingProzess abdeckt und für reibungslose Abläufe sorgt. So hilft CB-One dabei, Quellen

DIE AUSGANGSSITUATION: VERÄNDERTES BEWERBERVERHALTEN

effizient zu nutzen, die Dauer des Rekrutierungs-Prozesses zu verkürzen, die Rekrutierungskosten zu senken und so die Recruiter-Produktivität zu erhöhen.

PRODUKTE Klassisches E-Recruiting (Stellenanzeigen, Bewerberdatenbank, BannerProdukte). Webbasiertes Bewerbermanagement LUCY. Talent Network. Mobile Recruiting (Mobile Apply & Mobile Careers). Source & Screen

REFERENZEN

• Jeder zweite Internetnutzer geht auch mit mobilen Endgeräten online. (Initiative D21) • Jede 5. Jobsuche startet mobil. (Google UK) • 48 Prozent der Berufseinsteiger würden gerne mobil nach Jobangeboten suchen, halten die Angebote für Unternehmen aber für unzureichend. (Pixelpark) • 74 Prozent der Bewerber nutzen Google zur Jobsuche. (CareerBuilder Candidate Behaviour Study)

• Michael Page International GmbH • Firmengruppe Liebherr • Ferchau Engineering GmbH

Was bedeutet das für eine erfolgreiche Recruiting-Strategie?

• WISAG Produktionsservice GmbH • Michelin Reifenwerke AG

AUFMERKSAMKEIT WECKEN & KANDIDATEN AKQUIRIEREN

KONTAKT Oskar Ehehalt 0800 6645730. [email protected]

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Eine Stellenanzeige ist bereits ein guter Anfang. Damit diese auch die nötige Aufmerksamkeit erhält, sind zwei Dinge uner-

lässlich: ein mobilfähiger Arbeitgeberauftritt und eine Platzierung auf den vorderen Trefferseiten bei Google. Wer potenziellen Kandidaten zusätzlich einfache Möglichkeiten für Registrierung und Bewerbung bietet, der hat bereits den Grundstein für nachhaltigen RecruitingErfolg gelegt. • Mobilfähiger Arbeitgeberauftritt CarreerBuilder Mobile Careers bietet eine eigens für mobile Endgeräte optimierte Karriereseite – Stellenanzeigen inklusive. CareerBuilder Mobile Apply geht noch einen Schritt weiter und verbindet Benutzerkomfort bei der Bewerbung via Smartphone oder Tablet mit nahtloser Anbindung an Bewerbermanagement-Software, die auf die Bedürfnisse des Recruiters zugeschnitten ist. • Suchmaschinenoptimierung (SEO) für Stellenanzeigen CareerBuilder Talent Network nutzt mit gezieltem SEO für Stellenanzeigen das Potenzial von Google – auch bei Jobsuchen über mobile Endgeräte.

Denn bei Talent Network ist ein mobilfähiger Arbeitgeberauftritt inklusive. Über ein einfaches Formular können sich Interessenten dann im unternehmenseigenen Talent-Pool registrieren.

BEWERBUNGSPROZESSE MANAGEN Die so über Talent Network oder Mobile Apply gesammelten Kandidaten-Profile werden dank nahtloser Anbindung an LUCY, das webbasierte Bewerbermanagement-System von CareerBuilder, automatisch in den Bewerbungsprozess eingespeist. In der Regel sind viele Personen mit unterschiedlichsten Zuständigkeiten in diesen Prozess involviert. Damit viele Köche nicht den Brei verderben braucht es • Effizientes Prozessmanagement Angefangen bei der Genehmigung einer Vakanz über die Definition der Anforderungen bis hin zu Terminkoordination für Bewerbungsgespräche und Einstellung – LUCY bildet alle Prozess-

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„Mit CB-One bietet CareerBuilder eine Lösungs-Suite an, die die gesamte Wertschöpfungskette des Recruiting-Prozesses durch optimal aufeinander abgestimmte Produkte abdeckt. Denn ein gut geöltes Getriebe spart nicht nur Zeit, sondern auch Geld.“ Oskar Ehehalt, Geschäftsführer CareerBuilder Germany GmbH

schritte zuverlässig ab. Mit Dashboards, effizientem Tagging von Kandidaten und benutzerdefiniertem Reporting behalten Recruiter zudem stets den Prozessfortschritt und Erfolg im Blick. • Einfache Kommunikations-Tools Damit diese Prozesse reibungslos laufen, erleichtert LUCY die interne Kommunikation zwischen Fachabteilungen und HR. Gleichzeitig erfolgt auch die Korrespondenz mit Bewerbern via LUCY – egal ob automatisierte Standard-Mail, zielgruppenspezifisches Mailing oder individuelle Kommunikation mit vielversprechenden Kandidaten.

KANDIDATENPROFILE DURCHSUCHEN UND KANDIDATEN WIEDERANSPRECHEN Sind Kandidaten im Recruiting-Prozess für eine bestimmte Vakanz nicht geeignet gewesen, so sind sie dennoch wertvolles Kapital für neue Ausschreibungen. Um das Potenzial des sukzessive aufge-

bauten Kandidaten-Pools effizient nutzen zu können benötigt man • Leistungsfähige Suchtechnologie Das Bewerbermanagement-System LUCY hilft nicht nur dabei, bereits archivierte Profile schnell zu durchsuchen. Die nahtlose Integration von LUCY und Talent Network ermöglicht zusätzlich die Verwaltung und damit auch das Durchsuchen aller über die beiden Kanäle gesammelten Kandidaten auf einer einzigen Plattform. • Unkomplizierte Wiederansprache Wer dann bereits vor der Ausschreibung einer neuen Vakanz fündig geworden ist, profitiert erneut von den vielfältigen Kommunikationsmöglichkeiten via LUCY – und kann so vielleicht von der Kontaktaufnahme direkt zum Vorstellungsgespräch übergehen.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ANBIETER IM PORTRÄT

HR Diagnostics AG Königstraße 20 70173 Stuttgart www.HR-Diagnostics.de Tel.: 0711 486020-0 [email protected] www.hr-diagnostics.de USP Das Ziel: Weniger Administration und mehr Zeit für die guten Bewerber. Die Lösung: Psychologische Eignungsdiagnostik eingebettet in einen Workflow, dessen Funktionsumfang sich an Ihrem Bedarf orientiert. So realisieren wir gleichermaßen effiziente und valide Prozesse der Personalauswahl für Unternehmen und Institutionen aller Branchen und Größenordnungen.

HR DIAGNOSTICS – IDENTIFYING TALENT HR Diagnostics ist Ihr Partner wenn es darum geht, Talente zu identifizieren. Wir gestalten Prozesse, mit denen effizient und treffsicher die bestpassenden Bewerber gewonnen werden.

PRODUKTE Anforderungsanalysen,

Online-Assess-

ments, Assessment Center, Berufsprofiling, Bewerbermanagement, Talentpools und andere Effizienztools, Prozessberatung, Recruitment Process Outsourcing.

REFERENZEN BASF, Bosch, Daimler, DHL, E.ON, Hornbach, Lufthansa, Polizeibehörden, Sparkassen, SwissLife, Volkswagen

KONTAKT Matthias Kämper, Operative Director Tel.: 0711 486020-10 [email protected]

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as meiste Potenzial ist verborgen und muss erst entdeckt werden – wie bei einem Rohdiamanten, der erst nach dem Schliff seine Schönheit offenbart. HR Diagnostics ist darauf spezialisiert, Potenzial und Talent zu entdecken. Wir nutzen dafür wissenschaftlich solide Methoden der Personalpsychologie und betten diese Verfahren in einen smarten und effizienten Prozess der Talentgewinnung ein. Wir bieten Psychologie, IT, Prozessknowhow und ökonomischen Sachverstand aus einer Hand.

HR WIRD ZUM WERTSCHÖPFUNGSPARTNER Unsere Methoden geben Personalverantwortlichen mehr Zeit für die guten Bewerber und sichern Personalentscheidungen solide ab. Unabhängig davon, ob Sie unsere Lösungen für Personalauswahl und Bewerbermanagement selbst nutzen oder unser Recruiting-Center für Sie die Arbeit übernimmt (RPO): Wir machen HR zum Wertschöpfungspartner, weil durch Reporting und Evaluation der Nutzen guter Personaldiagnos-

tik und effizienter Recruitingprozesse messbar wird. Und das in Geldeinheiten, die jeden Controller glücklich machen. Wir bilden Ihre Prozesse so ab, wie Sie sie haben wollen. Unsere Softwareumsetzung folgt Ihrem Prozess, nicht anders herum. Intuitiv bedienbare ASP-Lösungen schonen Ihre Trainingsaufwendungen, Ressourcen Ihrer Haus-IT und das Budget. Zahlreiche Effizienztools machen Ihre Rekrutierungsprozesse smarter, schneller und innovativer – BewerberSelf-Service für Terminvereinbarungen,

TALENTE FINDEN Wir unterstützen Sie!

TALENTE FINDEN LASSEN Wir machen das für Sie!

Sie möchten Ihre neuen Mitarbeiter selbst auswählen? Prima: Wir haben alles, was Sie dafür brauchen: • Psychologische Testverfahren in zielgruppenspezifischer Zusammenstellung (proctored/unproctored) • Interaktive Verfahren wie (Telefon-)Interviews, Rollenspiele oder Fallstudien und weitere Assessments • Prozessengineering für verschiedenste Zielgruppen und Recruitingprozesse • Bewerbermanagementsystem mit Stellenausschreibungen, Termin- und Kontaktmanagement, Reporting, Bewerber Self-Service u.v.m. • Testplattform on demand • XML-Schnittstellen zur Anbindung von Tests an bestehende HR-Systeme Gemeinsam definieren wir einen Workflow, der sicherstellt, dass Sie die richtigen Mitarbeiter so effizient wie möglich auswählen.

Sie haben keine Ressourcen frei für die Steuerung Ihrer Rekrutierungsprozesse? Kein Problem: Wir wissen, wie das geht und machen das gerne für Sie. • Regelprozesse oder Saisongeschäft • Unser Recruitingcenter steuert Ihre Bewerbungsprozesse und die Kommunikation mit Ihren Bewerbern • Optional einschließlich aller personaldiagnostischen Prozesse: Testverfahren, Videointerview, Telefoninterview, Vor-Ort-Assessment • Einfache, klare Kalkulationsgrundlage: Das Konditionsgerüst richtet sich nach Ihrem Bedarf • Schnelle, effiziente Prozesse mit permanentem Reporting und Transparenz für Sie Sparen Sie sich die Administration und konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche: Endauswahl der besten Bewerber und qualitative Personalarbeit. Den Rest machen wir für Sie.

Videointerviews, on-the-fly Reporting, SMS-Kommunikation und vieles mehr bringen Sie bei der Gewinnung von Talenten nach ganz vorne. Die Zeiten intensiver Bewerberadministration sind mit unseren Lösungen passé.

HR Diagnostics steht für überragende Lösungen der Personaldiagnostik eingebettet in innovative Recruiting-Software. Schöpfen Sie das Potenzial und das Talent Ihrer Bewerber aus und werden Sie zum Employer of Choice. Wir zeigen Ihnen, wie das geht.

MIT PASSENDEN LÖSUNGEN ZUM EMPLOYER OF CHOICE Wählen Sie aus einem breiten Schatz an validierten Verfahren für verschiedenste Ziel- und Normgruppen oder beauftragen sie unser psychologisches Forschungs- und Entwicklungsteam mit der Entwicklung einer exklusiven und individuellen Lösung – wir machen Erfolg messbar. Unser diagnostischer Erfahrungshintergrund ist branchenübergreifend und erstreckt sich über alle Hierarchieebenen.

IHRE ZIELGRUPPE

IHR PROZESS

BEWERBUNGEN FACH-, VERTRIEBS- UND FÜHRUNGSKRÄFTE AUSZUBILDENDE & DUALE STUDIERENDE BIOGRAFIE FERIEN- UND SAISONBESCHÄFTIGTE INDUSTRIELLE MITARBEITER ONLINE-TEST HOCHSCHULABSOLVENTEN YOUNG PROFESSIONALS TELEFON-/VIDEOINTERVIEW PRAKTIKANTEN ASSESMENT CENTER, BEWERBERTAG, GESCHÜTZTER TEST

EINSTELLUNG

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Flexible Prozesse für alle Zielgruppen Guide 2014

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ANBIETER IM PORTRÄT

Interamt Vivento, Deutsche Telekom Emil-Nolde-Strasse 7 53113 Bonn Tel.: 0800 3302204 [email protected] www.interamt.de USP Interamt ist eines der führenden Stellenportale für den öffentlichen Dienst und bietet als einzige Plattform den verwaltungsübergreifenden Zugriff auf Stellen von Bund, Land und Kommunen. Durch den Ausbau des Bewerbermanagements für Arbeitgeber der öffentlichen Verwaltung

E-RECRUITING MIT INTERAMT

bietet Interamt weitreichende Unterstützung bei der Rekrutierung und Optimierung interner Prozesse.

REFERENZEN

Wanted: Qualifiziert, motiviert, engagiert. Damit auch junge High Potentials eine Karriere im öffentlichen Dienst auf dem Plan haben, bedarf es wachsender Präsenz im www. Interamt, das Stellenportal für den öffentlichen Dienst, hilft Behörden geeignete Kandidaten dort aufzuspüren, wo sie sich am häufigsten befinden: im Netz.

u.a. Berliner Senatsverwaltung eKom 21

KONTAKT: Frauke Vollet, Leiterin Marketing Interamt [email protected]

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er demografische Wandel hält in den Büros der Verwaltungen Einzug. Aufgrund altersbedingter Fluktuation ist annähernd jeder vierte Beschäftigte im öffentlichen Dienst 55 Jahre und älter. Um die nationale EGovernment Strategie konsequent umzusetzen, fehlt es an qualifiziertem Nachwuchs mit technischem Know-how. Daher zahlt es sich für die öffentlichen Verwaltungen aus, sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren indem sie die Bedürfnisse der Schulabgänger und Hochschulabsolventen besonders berück-

sichtigen – und das beginnt bereits mit der Wahl des Mediums bei der Stellenausschreibung. Online-Portale sind heutzutage bei der Suche nach einer neuen beruflichen Perspektive der mit Abstand am häufigsten genutzte Informationskanal.

SPEZIALIST FÜR DEN ÖFFENTLICHEN DIENST Interamt, eines der führenden OnlineStellenportale für den öffentlichen Dienst, erfreut sich immer größerer Beliebtheit bei den Behörden. Verwaltungen jegli-

cher Größe entscheiden sich für E-Recruiting mit Interamt und gehen online auf die junge Zielgruppe zu: die Berliner Senatsverwaltung, mittelgroße Kommunen wie der Landkreis Darmstadt-Dieburg, die Stadt Lohmar oder der Kommunalverband ekom21. Den regen Zuspruch verdankt Interamt nicht zuletzt der kontinuierlichen Optimierung seines Leistungsportfolios. Zusätzlich zur kostenfreien Basic Variante von Interamt für die Veröffentlichung von Online-Stellenanzeigen, gibt es weitere Unterstützung bei der Personalgewinnung mit den

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Wir haben Interamt kontinuierlich und gemeinsam mit unseren Kunden weiterentwickelt. Neben der Unterstützung des Rekrutierungsprozesses wollen wir für die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes eine noch größere Reichweite im relevanten Fachkräftemarkt erzielen. Frauke Vollet, Leiterin Marketing Interamt

Varianten Partner Plus und Partner Professional zu günstigen Preisen. Letztere beinhaltet ein professionelles Bewerbermanagement, das weitreichende Zeitersparnisse in den Bewerbungsprozessen ermöglicht.

STELLENSUCHE VON ZUHAUSE UND UNTERWEGS Neben den Behörden profitieren zweifelsohne die Bewerberinnen und Bewerber von den Funktionen und der Bedienerfreundlichkeit von Interamt. Dank einer durchdachten Benutzerführung können Stelleninteressierte ihre Bewerbung ganz intuitiv erstellen und verwalten. Auch die mobile Interamt App erfreut sich großer Beliebtheit. Für sie erfolgte Ende 2013 ein Update für Android-Betriebssysteme sowie die Optimierung auf iOS7 für das iPhone. Gabriele Willscheid, Leiterin Haupt- und Rechtsamt der Stadt Lohmar, bekräftigt:

„Lohmar ist innovativ und kreativ. Genau das wollen wir auch an unsere Nachwuchskräfte vermitteln. Das Bewerbungsportal Interamt liegt genau auf dieser Linie: Es ist nutzerfreundlich, klar strukturiert und unterstützt sowohl die Bewerberinnen und Bewerber als auch unsere Arbeit. Insbesondere junge Leute schätzen die Vorzüge des Bewerbertools und damit schließt sich der Kreis.“

Immer mehr Behörden optimieren auf Basis von Interamt ihre Rekrutierungsprozesse.

PERSONALMARKETING INKLUSIVE Mit rund neun Mio. Seitenaufrufen im Jahr 2013 und rund 45 000 registrierten Usern drückt sich der Erfolg von Interamt in Zahlen aus. Interamt-Marketingleiterin Frauke Vollet vom Betreiber Vivento strebt einen Ausbau in Richtung Personalmarketing an: „Wir haben Interamt kontinuierlich und gemeinsam mit unseren Kunden weiterentwickelt. Neben der Unterstützung des Rekrutierungsprozesses wollen wir für die Arbeitgeber des

öffentlichen Dienstes eine noch größere Reichweite im relevanten Fachkräftemarkt erzielen. Für mich gehört dazu verstärkt das Thema Employer Branding die Positionierung des öffentlichen Dienstes als attraktiver Arbeitgeber.“

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ANBIETER IM PORTRÄT

PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße 21 · 96050 Bamberg Tel: 0951 408331-00 [email protected] www.perbility.de · www.mein-check-in.de PHILOSOPHIE Sie suchen nach schlummernden Potenzialen in Ihrem Unternehmen? Dann kommen Sie mit uns auf Entdeckungsreise. PERBILITY ist eine inhabergeführte GmbH mit Sitz in Bamberg. Unser rund 30-köpfiges Team setzt sich aus Psychologen, Soziologen, ITlern und Kaufleuten zusammen. Was uns eint, ist die Leidenschaft für Themen in den Bereichen Personal und Organisation. Unser Versprechen ist klar formuliert: Wir helfen Ihnen dabei, versteckte Potenziale zu finden und sie für Ihren Erfolg zu nutzen.

PRODUKTE • e-Recruiting und Bewerbermanagement Lösung CHECK-IN • Personalmanagement-Lösung HELIX • Psychologisch fundierte Mitarbeiterbefragungen, Führungskräfte-Feedbacks und Schnittstellenanalysen • Planspielbasierte Führungskräfte-Trainings und Development Center

REFERENZEN

CHECK-IN: E-RECRUITING UND BEWERBERMANAGEMENT FÜR DEN MITTELSTAND

PERBILITY betreut bundesweit ein breites Spektrum von über 450 Kunden, unter anderem Landratsamt Biberach, Condor, easyCredit, flyeralarm, Sparkassen und Volksund Raiffeisenbanken.

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Über 400 begeisterte Kunden nach nur drei Jahren sind die besten Argumente für CHECK-IN, unsere Lösung für e-Recruiting und Bewerbermanagement im deutschen Mittelstand. Hauptfaktor für den Erfolg von CHECK-IN ist die von Anfang an gemeinsame Entwicklung mit Personalauswahl-Experten. Herausgekommen ist eine moderne und flexible Antwort auf alle Fragen zum Bewerbungsprozess. Und eine Lösung, die die Arbeit wirklich erleichtert. 

LÖSUNGEN FÜR DEN MITTELSTAND e-Recruiting und Bewerbermanagement dürfen kein Privileg von Großkonzernen sein. Wir brauchen keine komplexen Systeme, deren Implementierung sich über Tage hinzieht, die aufwändig geschult werden müssen und obendrein teuer sind. Wir bei PERBILITY schaffen Lösungen, die optimal auf den Mittelstand zugeschnitten sind. Und das tun wir voller Überzeugung.

DIE BESTEN IDEEN KOMMEN AUS DER PRAXIS Niemand versteht Ihre Abläufe und Anforderungen so gut, wie Sie selbst. Deswegen holen wir uns seit Jahren regelmäßiges Feedback von den vielen tausend

Anwendern, die täglich mit CHECK-IN arbeiten. Bei jedem Gespräch hören wir genau hin: Welche Fragen, Wünsche und Vorschläge haben unsere Nutzer? Wir bei PERBILITY bauen aus Ihren Ideen Lösungen, die in der Praxis wirklich funktionieren – weil sie aus der Praxis kommen.

WENIGER IST WIRKLICH MEHR Ein System wird nicht besser, je mehr Features es umfasst. Entscheidend ist, wie gut Ihr Bewerbungsprozess unterstützt wird. Deshalb identifizieren wir gemeinsam mit unseren Anwendern die tatsächlich relevanten Funktionen und die Anforderungen, die dahinter stecken. Wir bei PERBILITY sind erst fertig, wenn wir die einfachste Lösung für Ihre Anforderung gefunden haben.

DIE ARBEIT MIT EINER ANWENDUNG MUSS SPASS MACHEN Wenn Sie eine Anwendung nicht verstehen, ist das nicht Ihr Fehler sondern schlechte Entwicklungsarbeit. Ein gutes System ist intuitiv nutzbar, klar aufgebaut und ansprechend gestaltet. Damit es Ihnen schon am ersten Tag spürbare Entlastung bietet. Und weil Sie jeden Tag gerne damit arbeiten sollen. Wir bei PERBILITY haben verstanden: Unsere Kunden wollen keine technische Hotline sondern fundierte Beratung auf Augenhöhe.

DIE BERATUNG MACHT DIE MUSIK Ein Instrument kann noch so ausgefeilt sein: Erst wenn es optimal genutzt wird, erhalten Sie ein perfektes Ergebnis. Wir bei PERBILITY beraten Sie kompetent dabei, wie Sie Prozesse optimal gestalten können. Und wie CHECK-IN Sie dabei bestmöglich unterstützen kann. Dazu braucht es aktuelle Expertise und tiefes Verständnis der Prozesse. Deswegen arbeiten bei uns neben IT-Fachleuten auch Psychologen, Soziologen und Kaufleute. Allen gemeinsam ist die Leidenschaft für Personalarbeit.

zehnten Jahr innovative IT-Lösungen. Aus fast 5.000 Bewerbungen wurde CHECK-IN mit dem Prädikat BEST OF 2013 in der Kategorie Human Resources ausgezeichnet. Ausschlaggebend waren unser außergewöhnlicher Entwicklungsansatz von Open Innovation und agiler Softwareentwicklung sowie die besondere Eignung für den Mittelstand.

DIE LÖSUNG IM DEUTSCHEN MITTELSTAND In den letzten Jahren konnten wir über 400 Kunden für CHECK-IN begeistern. Jede einzelne Implementierung macht uns stolz. Für das entgegengebrachte Vertrauen und die vielen Weiterempfehlungen möchten wir uns bei allen Kunden herzlich bedanken. Dank Ihnen ist CHECK-IN von PERBILITY mittlerweile DIE Lösung für e-Recruiting und Bewerbermanagement im deutschen Mittelstand. Wir freuen uns darauf, auch Ihnen persönlich vorzustellen, wie CHECK-IN Sie unterstützen kann.

AUSZEICHNUNG DURCH DIE INITIATIVE MITTELSTAND INFO Wir freuen uns riesig über die Bestätigung für diesen einzigartigen Weg: Die Initiative Mittelstand prämiert bereits im

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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aconso AG Bavariaring 26 80336 München Telefon: 089 516186-0 www.aconso.com [email protected] ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße 227 63263 Neu-Isenburg Telefon: 0800 23737-33 www.de-adp.com [email protected] aicovo gmbh Hechtseestraße 16 83022 Rosenheim Telefon: 080 31 2227656 www.aicovo.com [email protected] bao – Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH Keithstraße 14 12307 Berlin Telefon: 030 8010808 -0 www.bao.de [email protected] bebit GmbH Dynamostraße 17 68165 Mannheim Telefon: 0621 4001-0 www.bebit.de [email protected] Breitenbach Software Engineering GmbH Segelstraße 1 59519 Möhnesee Telefon: 02924 9700-0 www.bb-sw.de [email protected]

BRANCHENVERZEICHNIS

CareerBuilder Germany GmbH Solmsstraße 4 60486 Frankfurt Tel.: 0800 6645730 [email protected] www.cb-one.de

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Bewerbungsprozess bis zur Bewerberaus-

Prozess ab und sorgt für reibungslose

wahl, -selektion und -kommunikation

Abläufe. So hilft CB-One, die Dauer des

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Rekrutierungs-Prozesses zu verkürzen, die

datenbankgestützt abgebildet, ohne

Rekrutierungskosten zu senken und die

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delphi HR-Systems GmbH Nagelsweg 37-39 20097 Hamburg Telefon: 040 37479970 www.dvinci.de [email protected]

e.bootis ag Am Luftschacht 21 45307 Essen Telefon: 0201 8596-0 www.ebootis.de [email protected] eligo GmbH Universitätsstraße 142 44799 Bochum Telefon: 0234 43821-00 www.eligo.de [email protected] fecher e. Kfm. Seestraße 2-4 63110 Rodgau Telefon: 06106 605-0 www.fecher.eu [email protected]

112

Guide 2014

FIT Talent Management GmbH Friedrichstraße 191 10117 Berlin Telefon: 030 3198041-24 www.fit-talent.com [email protected] geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH Elisabethstraße 25 80796 München Telefon: 089 273211-0 www.geva-institut.de [email protected] GFOS mbH Am Lichtbogen 9 45141 Essen Telefon: 0201 613000 www.gfos.com HANSALOG GmbH & Co. KG Am Lordsee 1 49577 Ankum Telefon: 05462 7650 www.hansalog.de [email protected] Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0761 898-0 www.haufe.com/umantis [email protected] HR Access Solutions GmbH Valoisplatz 2 26382 Wilhelmshaven Telefon: 044217733-0 www.hraccess.com

HR Diagnostics AG Königstraße 20 70173 Stuttgart www.HR-Diagnostics.de Tel.: 0711 486020-0 [email protected] www.hr-diagnostics.de HR Diagnostics ist Ihr Partner wenn es darum geht, Talente zu identifizieren. Wir gestalten Prozesse, mit denen effizient und treffsicher die bestpassenden Bewerber gewonnen werden.

ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter 06237 Leuna Telefon: 03461 433003 www.ics-adminservice.de [email protected]

Interamt Vivento, Deutsche Telekom Emil-Nolde-Strasse 7 53113 Bonn Tel.: Tel.: 0800 3302204 [email protected] www.interamt.de Interamt ist eines der führenden Stellen-

HR Solutions GmbH Scharnhauser Park Hellmuth-Hirth-Straße 5 73760 Ostfildern Telefon: 0711 36560-0 www.hr-solutions.de [email protected] HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG Schulstraße 1 91320 Ebermannstadt Telefon: 09194 72522-0 www.hr4you.de [email protected] HRblue AG Bretonischer Ring 10 85630 Grasbrunn Telefon: 089 411195-0 www.hrblue.com [email protected]

portale für den öffentlichen Dienst. Neben der Rekrutierung von Fachpersonal und Nachwuchskräften unterstützt Interamt die Behörden bei der Optimierung interner Prozesse im Bewerbermanagement.

Interrogare GmbH Meisenstraße 96 33607 Bielefeld Telefon: 0521 299734-0 www.interrogare.de [email protected] IntraWorlds GmbH Erika-Mann-Straße 7 80636 München Telefon: 089 2000412-00 www.intraworlds.de [email protected]

KCP Personaldienstleistunggesellschaft mbH Frankfurter-Straße 561 51145 Köln Telefon: 02203 8985-60 www.kcp-executives.de [email protected] Kenexa Germany GmbH Georg-Brauchle-Ring 56 80992 München Telefon: 089 1306800 www.kenexa.com [email protected] Kenexa, an IBM company IBM-Allee 1 71139 Ehningen Telefon: 0800 2255426 www.IBM.de [email protected]

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH Presselstraße 25 a 70191 Stuttgart Telefon: 0711 1209090 www.mhm-hr.com [email protected]

milch & zucker THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG Jens Dreyer Küchlerstr. 1 · 61231 Bad Nauheim Tel.: 06032 9340-0 [email protected] www.milchundzucker.de milch & zucker bietet HR-XML-zertifi-

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner GmbH Ferdinand-Braun-Straße 16 74074 Heilbronn Telefon: 07131 7499-0 www.kwpartner.de [email protected] LearnChamp Consulting GmbH Währinger Straße 3/9 1090 Wien Telefon: +43 1-9081323-0 [email protected] www.learnchamp.com Lumesse GmbH Hamborner Straße 51 40472 Düsseldorf Telefon: 0211 86282-0 www.lumesse.com [email protected] mesonic software gmbh Herzog-Friedrich-Platz 1 3001 Mauerbach/Wien Telefon: +43 (0)1970 30-0 www.mesonic.com [email protected]

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nextevolution AG Am Sandtorkai 74 20457 Hamburg Telefon: 040 822232 0 www.nextevolution.de [email protected] NorthgateArinso Arinso Deutschland AG Waldecker Straße 11 64546 Mörfelden-Walldorf Telefon: 06105 7036-70 www.northgatearinso.de [email protected] Open Text Software gmbH Fritz-Vomfelde-Sraße 6 40547 Düsseldorf Telefon: 0211 5375330 www.opentext.com · [email protected]

Guide 2014

113

RECRUITING-SOFTWARE

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße 25 80992 München Telefon: 0180 2672253 www.oracle.com [email protected] P&I Personal & Informatik AG Kreuzberger Ring 56 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 7147-0 www.pi-ag.com [email protected]

PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße 21 96050 Bamberg Tel.: 0951 408331-00 · [email protected] www.perbility.de · www.mein-check-in.de PERBILITY ist Ihr Partner für psychologisch fundierte Mitarbeiterbefragungen,

BRANCHENVERZEICHNIS

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Personalwerk GmbH Kreuzberger Ring 24 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 71188-0 www.personalwerk.de [email protected]

rexx systems GmbH Heidenkampsweg 101 20097 Hamburg Telefon: 040 8900800 www.rexx-systems.com [email protected]

projekt0708 GmbH Lichtenbergstraße 8 85748 Garching bei München Telefon: 089 5484–2220 www.projekt0708.com [email protected]

S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH Königstraße 20 70173 Stuttgart Telefon: 0711 486020-0 www.personalpsychologie.de [email protected]

SilkRoad technology GmbH Spielberger Weg 54 40474 Düsseldorf Tel.: 0211 93899-560 www.silkroad.com/de [email protected] SilkRoad ist einer der erfolgreichsten Anbieter von E-Recruiting- und Onboarding-Lösungen für mittelständische Unter-

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Sage HR Solutions AG Karl-Heine-Straße 109-111 04229 Leipzig Telefon: 0341 48440-0 www.sage.de/hr [email protected]

RDATAWARE – Software und Consulting Einsteinstraße 35/1 89077 Ulm Telefon: 0731 14007-40 www.personellnet.rdataware.de [email protected]

SAP Deutschland AG & Co. KG Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Telefon: 06227 7-47474 www.sap.de [email protected]

Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG Fliethstraße 90 41061 Mönchengladbach Telefon: 02161 81395-0 www.rzh-nds.de [email protected]

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114

Guide 2014

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Textkernel Niederlassung Frankfurt Friedrich-Ebert-Anlage 36 60325 Frankfurt Tel.: 069 244333-171 [email protected] www.textkernel.de Textkernel hat sich auf semantische

VRG HR GmbH Mittelkamp 110-118 26125 Oldenburg Telefon: 0441 3907-0 www.vrg-hr.de [email protected] YOUNECT GmbH Kärntener Straße 8 10827 Berlin Telefon: 030 76768672 www.younect.de [email protected]

Recruitment-Technologie spezialisiert und bietet intelligente HR Tools: Multilinguales CV- und Job-Parsing, semantische Such- und Match-Software sowie Jobfeed, ein Arbeitsmarktanalysetool.

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INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Recruiting-Software.

Guide 2014

115

JETZT GILT ES

BEWERBER-INTERVIEW

MIT DEN RICHTIGEN FRAGEN INS BEWERBER-INTERVIEW Auf Standardfragen im Vorstellungsgespräch sind Bewerber oft gut vorbereitet. Die Folge: Über die tatsächliche Eignung und Motivation erfahren Personaler im Zweifel wenig. Für erfolgreiche Interviews brauchen Sie deshalb vor allem eines: gute Fragen.

W

elcher Bewerber ist die Idealbesetzung, welcher weit davon entfernt? Genau das möchten Unternehmen in Vorstellungsgesprächen herausfinden. Doch ein gelingendes Auswahlgespräch braucht gute Fragen, um die gewünschten Informationen zu ermitteln. Die folgenden Fragetechniken haben sich in unterschiedlichen Themenbereichen als hilfreich erwiesen.

die wahren Stärken des Kandidaten. Mit situativen Fragen können Sie detailliert nachhaken und die entsprechenden Eigenschaften identifizieren. Frage: „Was würden Sie einem Außenstehenden sagen: Welche besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Talente führen zu Spitzenleistungen in Ihrem Beruf?“ Folgefrage: „Können Sie für diese Fähigkeit ein Beispiel aus Ihrer eigenen Karriere geben?“

STÄRKEN UND SCHWÄCHEN Viele Personaler fragen Bewerber immer noch ganz klassisch nach ihren Stärken und Schwächen. Doch darauf haben die meisten Gesprächspartner schon Standardantworten parat. Das Einzige, was Sie jetzt noch herausfinden können: Wer hat sich vorbereitet, wer nicht? Zielführender sind indirekte Fragen. Leicht verpackt erhalten Sie damit Aufschluss über 116

Guide 2014

Der Bewerber gibt Ihnen so Auskunft darüber, wie er seine berufliche Tätigkeit versteht, was ihm wichtig ist und welche Qualifikationen er dafür als relevant betrachtet. Mit einem guten Verständnis seiner aktuellen Position sollte er einige Schlüsselqualifikationen für seinen Berufsweg nennen können. Achten Sie bei der Antwort auf Allgemeinsätze, Selbstverständlichkeiten und Widersprü-

che und lassen Sie diese durch konkrete Beispiele untermauern.

ERZIELTE ERFOLGE Die positiven Eigenschaften eines Bewerbers bringen Sie auch anders zum Vorschein: Fragen Sie „durch die Blume“ nach bisherigen Erfolgen. Verknüpfen Sie bestenfalls Ihre Frage mit einem sozialen Bezug. So erhöhen Sie die Aussagekraft. Frage: „Über welche Anerkennung haben Sie sich in letzter Zeit besonders gefreut?“ Folgefrage: „Warum haben Sie sich in der geschilderten Situation besonders ins Zeug gelegt?“ Achten Sie bei den Antworten darauf, wie der Bewerber die Frage einordnet. Bezieht sich die Anerkennung auf Zielerreichung, besonderes Engagement, Einsatz für andere oder Kostenreduktion?

Kam sie vom Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeiter oder Kunden? So können Sie sich ein recht differenziertes Bild vom Bewerber machen. Das gilt sowohl für seine Leistungen als auch mit Blick auf seine Motivationsstruktur.

FÜHRUNGSLEISTUNG Bei Bewerbern für eine Führungsposition stehen auch persönliche und soziale Kompetenzen im Mittelpunkt des Interviews. Denn: Der zukünftige Mitarbeiter soll ein Team erfolgreich leiten. Vor allem aber haben Führungskräfte großen Einfluss auf das Unternehmen und die Kultur, die dort gelebt wird. Umso wichtiger ist es, dass Sie Mitarbeiter mit Führungsverantwortung besonders sorgfältig auswählen. Ob Kandidaten eine leitende Rolle übernehmen können, finden Sie am besten mit Fragen zu ihrer Führungsmotivation heraus. Diese zeigt sich oftmals schon früh im Leben.

Frage: „Wann und wobei hat sich Ihr Führungswille in Ihrem Leben erstmals gezeigt?“ Folgefrage: „Welche Erfahrungen aus Ihren früheren Führungspositionen beeinflussen Ihre heutige Führungstätigkeit?“ Halten Sie bei den Antworten Ausschau nach besonderen Leistungen und Auszeichnungen, beispielsweise im Sport oder in der Musik, nach verantwortungsvollen Positionen in Schule, Vereinen oder Hochschule. Hat der Kandidat unternehmerische Ambitionen? Selbstverständlich gibt es auch Spätstarter in Bezug auf Führung. Lassen Sie sich in diesem Fall die Umstände schildern, in denen der Kandidat Geschmack an dieser Aufgabe gefunden hat.

KARRIEREVERLAUF UND WECHSELMOTIVATION Berufswechsel oder abrupte Karrierebrüche verrät der Lebenslauf meist auf den ersten Blick. Direkte Fragen zur Wechselmotivation und zur eventuellen Unstimmigkeit liegen auf der Hand. Der rote Faden hingegen stellt Personaler vor eine Herausforderung: Ein perfekter Karriereverlauf bietet oftmals wenig Ansatzpunkte für kritische Fragen. Die tatsächliche Wechselmotivation zwischen zwei Stationen lässt sich dann nur schwer herausfinden. Doch jede Karriere ist von ganz bestimmten Merkmalen gekennzeichnet. Schauen Sie nach besonderen Details im Lebenslauf: Möglicherweise bevorzugt der Bewerber Großunternehmen, wechselte aber dennoch zu einem

Mittelständler. Oder ihm war bisher eine Führungsposition wichtig, jetzt aber möchte er in eine Fachlaufbahn wechseln. Versuchen Sie, seine Intention herauszufinden. Frage: „Welche Position, im Rückblick betrachtet, war die beste Ihrer bisherigen Karriere?“ Folgefrage: „Was waren Ihre wichtigsten Erfahrungen in der Position? Warum haben Sie die Position trotz dieser Vorteile verlassen?“ Geben Sie acht auf mögliche Diskrepanzen: Erwähnt der Bewerber etwa eine Position, in der er viel Mitarbeiterkontakt hatte, seine neue Position sieht aber primär fachliche Aufgaben vor? Dann kann sich die Zusammenarbeit langfristig schwierig gestalten. Achten Sie in den Schilderungen ebenfalls auf Anhaltspunkte für ein bestimmtes Talent, den Stellenwert der Unternehmenskultur und das Verhältnis zu Vorgesetzten.

WORK-LIFE-BALANCE Beruf oder Privatleben – auf welchen Bereich legt der Bewerber gesteigerten Wert? Die Bewerbungsunterlagen geben darüber kaum Aufschluss. Personaler müssen prüfen, ob die Vorstellungen des Bewerbers mit den Arbeitsmodellen im Unternehmen vereinbar sind. Kein Zweifel: Bei ambitionierten Fach- und Führungskräften steht der Beruf sehr weit oben auf der Prioritätenliste. Doch Mitarbeiter möchten zunehmend Arbeit und Privates besser miteinander in Einklang bringen, Stichwort

„Generation Y“. Erfragen Sie daher die persönlichen Prioritäten. Frage: „Welchen Stellenwert nimmt Ihr Beruf in Ihrem Leben ein?“ Folgefrage: „Wann haben Sie das letzte Mal Ihr Privatleben zugunsten Ihres Berufes zurückgestellt? Und umgekehrt?“ Bei den Antworten sollten Sie beachten: Langfristig am leistungsfähigsten sind letztlich diejenigen Mitarbeiter, die für sich einen gesunden Ausgleich zum Arbeitsalltag schaffen. Verbringen Mitarbeiter hingegen zu viel Zeit im Job, verlieren sie ihre körperliche Leistungsfähigkeit und können gedanklich eingefahren sein. Finden Sie heraus, in welchen Bereichen dem Bewerber Flexibilität wichtig ist und welche Modelle Ihr Unternehmen bieten kann.

GESPRÄCHSABSCHLUSS Mit „Haben Sie noch Fragen?“ steuern viele Personaler auf das Ende eines Interviews zu. Sie beantworten offen gebliebene Fragen und räumen letzte Unklarheiten aus dem Weg. Doch beim Gesprächsabschluss können Sie noch viel mehr erreichen: Sie sollten das Verständnis des Kandidaten von Position und Aufgabe abschließend überprüfen. Es ist durchaus wichtig zu klären, ob der Kandidat die Aufgabe in Ihrem Sinne richtig einschätzt und er einen wertschöpfenden Beitrag leisten kann. Frage: „Zusammenfassend betrachtet: An welchen Punkten machen Sie fest,

MEHR ZUM THEMA

Im Personalwirtschaft-Buch „Die Besten entdecken“ stellt Jochen Gabrisch über 800 Fragen für erfolgreiche Auswahlgespräche mit Fachund Führungskräften vor. Das Buch mit CD-ROM zur Erstellung individueller Gesprächsvorlagen liegt in diesem Jahr in der 4. Auflage vor. ISBN 978-3-472-08058-9.

dass Ihr Profil und Ihre Interessen gut zu der Position und der Aufgabe passen?“ Folgefrage: „Wo würden Sie in Ihrer neuen Funktion vorerst die Prioritäten setzen?“ Der Kandidat sollte zügig einige Qualifikationen und Kompetenzen nennen, die die neue Position erfordert und die er selbst auch mitbringt. Fällt die Antwort knapp und zögerlich aus, sollten Sie noch einmal nachhaken. Die Selbsteinschätzung des Kandidaten gibt Ihnen in der Zusammenfassung wertvolle Anhaltspunkte, was seine Qualifikationen und Talente betrifft. Dies können Sie anschließend mit Ihren bisherigen Eindrücken abgleichen.

AUTOR Jochen Gabrisch, Coach und Berater für Eignungsdiagnostik und Führungskräfteentwicklung, Frankfurt/Main,

Guide 2014

117

BRANCHENVERZEICHNIS

INDEX

A

B

1A-Stellenmarkt

44

Bank & Markt

56

7(S)-Gruppe

46

bankjob

47

abonta Personalservice GmbH

92

Bankmagazin

56

Absatzwirtschaft

56

bao – Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH

112

Absolut Personal Management GmbH

92

bauingenieur24.de

46

Absolventa

44

Baumann Unternehmensberatung Beteiligungs- und Verwaltungs AG

92

BAW Bayer.Akademie Werbung

46

bebit GmbH

112

BECK Stellenmarkt

56

Berliner Kurier

ADENSAM Die Personalberater GmbH 92 ADP Employer Services GmbH

access KellyOCG GmbH

92

aconso AG

112

acquisa

56

Adecco Personaldienstleistungen GmbH

advalueMEDIA GmbH aerztestellen AHGZ – Allgemeine Hotel- und Gastronomiezeitung aicovo gmbh AKTOR Interactive SA

112 76, 82 56 56 112

56

Amadeus FiRe AG

92

Amadeus Verlags GmbH

82

Arbeitsagentur

44

augenmaß : employer branding – personalmarketing AutoVision GmbH AVANCE Agentur

Guide 2014

44

92 82

CONSULT Personaldienstleistungen GmbH

92

CSS Computer Software Studio GmbH

112

Dr. Schmidt & Partner Group 82, 92, 112 DS Media Team GmbH

82

DStR – Verlag C. H. Beck

56

duz – Deutsche Universitätszeitung

57

D

das Team Agentur für Marketing GmbH

82, 92

e.bootis ag

112

Eejobs.de

45

eFinancialCareers Deutschland

47

Egon Zehnder International GmbH

92

eligo GmbH

112

56

DEBA Deutsche Employer Branding Akademie GmbH

82

Berliner Morgenpost

56

delphi HR-Systems GmbH

82, 92

Berliner Zeitung

56

Delta Management Consultants GmbH

Energie-Stellenmarkt

45

92

Energie.de

45

Der Betrieb

56

Energiejobs

45

Der Journalist

56

EPOS Personaldienstleistungen GmbH 92

Berufsstart.de Bibliomed Medizinische Verlagsgesellschaft mbH Breitenbach Software Engineering GmbH

44 56

Deutscher-Ärzte-Verlag GmbH 112

54, 56

Deutsches Steuerrecht

56

DGLR Deutsche Gesellschaft für Luft und Raumfahrt

46

EXECUTIVE SERVICES GROUP Experteer GmbH

92

28, 47, 82, 92

dibev Deutscher Ingenieurinnen-Bund 46 C

c’t-Magazin

56

CareCareer

46

CareerBuilder Germany 82

92

E

82

Allgemeine Zeitung Rhein Main Presse

AUBI-plus GmbH

118

88, 92

CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit

Civitas International compamedia GmbH Computerwoche Stellenmarkt Jobuniverse

44, 104, 112 92 82 46

DIE ABENDZEITUNG GmbH & Co. KG

56

DIE WELT

56

Die Zeit

56

DIS AG

92

Fachkräfteportal der Kinderund Jugendhilfe

45

DJM Consulting GmbH

82

FAZjob.net

47

DMC Design for Media and Communication GmbH

fecher e. Kfm.

112

82

FinanzStellenmarkt

47

DocCheck

46

FIT Talent Management GmbH

112

Dr. Geke & Associates GmbH

82

FlexBase GmbH

92

F

Frankfurter Allgemeine Zeitung

57

Frankfurter Rundschau GmbH

57

Fremdsprachen-Jobs.de

47

Friedrichs & Partner

93

fvw – Verlag Dieter Niedecken GmbH

57

G

Gastronomie-Zeitung

56

H

I

J

Hamburger Abendblatt

57

I. K. Hofmann GmbH

93

JOB AG Personaldienstleistungen AG

93

HandwerkerStellen.de

46

Icjobs

47

Jobbörse.de

44

HANSALOG GmbH & Co. KG

112

ICS adminservice GmbH

Jobcommunity

47

HanseArt GmbH & Co. KG

82

ICTJob Deutschland

46

Jobinfo24

44

Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KG

IDW Verlag GmbH

57

JobJet

44

112

46

57

ifp – Institut für Personal- und Unternehmensberatung

jobMEDICUS

haufe.de/immobilien

93

Jobmonitor

44

HayGroup GmbH

82

Indeed

Jobnetzwerk.de

44

Hays

46

Industrie-Job (StepStone)

46

Jobomat.de

44

Hays Temp GmbH

93

Info-Sozial

45

Joboter

47

jobpilot

44

Jobrobot

47

Jobs.de

47

93, 113

30, 47

GDCh – Stellenmarkt für Chemiker/innen

57

Heads! GmbH & Co. KG

93

ingenieur-web

GEMINI Executive Search GmbH

93

health-job.net

46

Ingenieur24.de

46

General-Anzeiger

57

Heidrick & Struggles

93

Ingenieurkarriere

46

GenoPersonalConsult GmbH

93

Gess & Partner GmbH

93

Hienerwadel Personalmarketing GmbH

82

hogapage.de

45

geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH GFOS mbH Gigajob GIZ Green Energy Jobs Greenjobs.de GRUNWALD Kommunikation und Marketingdienstleistungen GmbH & Co. KG

112 112 44 45 45 45

Interamt

Horizont.NET – Deutscher Fachverlag GmbH

46, 57

Hoteljob-Deutschland.de  

45

HR Access Solutions GmbH

112

HR DIAGNOSTICS AG

106, 113

HReRECRUITING

112

HR Management Consultants GmbH 82

82, 93

HR Solutions GmbH

113

HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG

113

HRblue AG hunting heads Executive Search International

93, 113 93

108, 113

JOBSADVISION

90, 92

Interconsilium GmbH & Co. KG

93

Internet World Business

57

Interrogare GmbH

113

InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG

93

Jobsterne

45

IntraWorlds GmbH

113

Jobsuma

47

Ising International Consulting München GmbH

Jobticket

34, 44

93

JobTV24

82

IT Job Board.de

46

JobVector

44

IT-Administrator

57

Jobware.de

IT-Karrieremacher.de

46

Jobworld

47

IT-Positionen.de

46

JoinVision

46

JUS – Verlag C. H. Beck OHG

57

JUVE Verlag für juristische Information GmbH

57

itsteps jobs & careers IZ Immobilien Zeitung

57

Jobscout24

44

Jobsintown

44

Jobstairs.de

32, 44

36, 44

Guide 2014

119

BRANCHENVERZEICHNIS

INDEX

K

45

Lumesse GmbH

113

N

Kalaydo

44

neue energie

Karriere.com

45

New Business Verlag GmbH & Co. KG 57

KCP Personaldienstleistunggesellschaft mbH

113

Keep in Step GmbH

93

Kelly Services GmbH

93

Kenexa Germany GmbH

113

Kenexa, an IBM company

113

Kienbaum Communications GmbH & Co. KG

82

Kienbaum Executive Consultants GmbH

M

Dr. Maier + Partner GmbH

93

57

Persis GmbH

114

personal total AG

94

Personalwerk GmbH

83

personell GmbH Schneble

94

Pharmajobs.com

47

PHOTON – Das Solarstrom-Magazin

57

PHR Management GmbH & Co. KG

94

Newjob SAP

46

nextevolution AG

113

NJW – Verlag C.H. Beck OHG

57

NorthgateArinso Arinso Deutschland AG

113

Placement24

47

Maisberger – Ges. für strategische Unternehmenskommunikation mbH

82

NWB Verlag GmbH & Co. KG

57

PMC International AG

94

Management Angels GmbH

93

NZA – Verlag C. H. Beck OHG

57

PR-Report Haymarket Media GmbH

57

ManpowerGroup Deutschland GmbH 93

Profilwerkstatt GmbH

83

93

Marburger Bund Zeitung

46

projekt0708 GmbH

114

Kimeta

47

Maschinenbau.de

46

Promerit AG

114

Kliniken.de Jobbörse

46

mediaintown GmbH & Co. KG

82

Köhler Kommunikation

82

Medical-job.net

47

KÖNIGSTEINER AGENTUR

78, 83

Korn Ferry International GmbH

93

Krankenhaus-Stellen.de

46

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER

82

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner GmbH

113

L

120

LinkedIn

93

LearnChamp Consulting GmbH

113

Lebensmittel Zeitung – Deutscher Fachverlag GmbH

57

Liebich & Partner Managementund Personalberatung AG

93

Guide 2014

ODGERS BERNDTSON

94

Medienfabrik Gütersloh GmbH – embrace

82

Ohlenschläger Personalberatung

83

MedizinischerStellenmarkt.de

47

Open Text Software gmbH

113

Opportuno

47

Meinestadt

38, 45

Mercuri Urval GmbH

93

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG

114

mesonic software gmbh

113

Orizon GmbH

94

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH Michael Page International (Deutschland) GmbH

Monster Deutschland Münchner Merkur

Promerit Personalberatung AG

94

PSI Personal-Service GmbH

94

R

113

RDATAWARE – Software und Consulting

114

94

Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG

114

Rekruter.de

45

REUSS Personalsysteme GmbH

114

rexx systems GmbH

114

Rheinische Post

57

Rhein Main Media GmbH

58

Rhein-Zeitung

58

rheinfaktor

83

milch & zucker – The Marketing & Software Company AG 83, 113

LAB Lachner Aden Beyer & Company GmbH

Promerit Management Consulting AG 83

O

40, 45 57

P

p.p.m. personalberatung GmbH P&I Personal & Informatik AG PERBILITY GmbH

83, 94 114 110, 114

perbit Software GmbH

114

PERKURA GmbH

114

rheinland relations GmbH Robert Half Deutschland GmbH & Co. KG

83 47, 94

Spencer Stuart

94

STAMMPLATZ Kommunikation

83

Staufenbiel Personalberatung BDU

94

Rochus Mummert Beteiligungs- und Dienstleistungs GmbH

94

Steinbach Consulting AG

94

Russel Reynolds Associates

94

Stellenanbieter

45

Stellenanzeigen.de

45

S

Stellenmarkt.de

45, 115

StepStone

42, 45

Strategie & Technik

58

strategie M Unternehmensberatung GmbH

115

W

Traveltalk – Verlag Dieter Niedecken GmbH

58

trendence Institut GmbH

83

WAZ Mediengruppe

58

Trenkwalder Personaldienste GmbH

94

wbpr Kommunikation GmbH

83

TTS GmbH

115

Dr. Weber & Partner GmbH

94

Werben & Verkaufen GmbH

46, 58

WESTPRESS Agentur für Personalmarketing

80, 83

U

u-form Testsysteme GmbH & Co. KG

115

UBWa GmbH

115

Unicum Abitur

58

Unicum Beruf

58

46

Unicum Campus

58

114

USG People Germany GmbH

94

S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH

114

Stuttgarter Zeitung

58

Sage HR Solutions AG

114

SuccessFactors Germany GmbH

115

Sales Business

58

SumTotalSystems GmbH

115

Salesjob.de SAP Deutschland AG & Co. KG

WiWi-Media AG

58

WPg die Wirtschaftsprüfung

58

SBS Software GmbH Scheerer Werbung GmbH

83

SecuMedia Verlags-GmbH

58

T

TDS Informationstechnologie AG

115

94

tecops personal GmbH

94

SHL Deutschland GmbH

114

Telecom Handel

58

Sicherheit + Management

58

TELERAT GmbH

115

Signium International GmbH & Co. KG

94

Tempo-Team Personaldienstleistungen GmbH 94

Serviceline Personal-Management GmbH & Co. KG

SIGNUM communication Werbeagentur GmbH

83

SilkRoad technology GmbH

TEMPTON Holding GmbH

94

114

TextilWirtschaft – Deutscher Fachverlag GmbH

58

Sitrion Systems GmbH

114

Textkernel

115

softgarden GmbH

114

The Boston Consulting Group

83

Sparkassen Zeitung

58

TimePartner Group GmbH

94

Spektrum der Wissenschaft

58

Transmedia Verlag GmbH & Co. KG

58

V

VariFast GmbH

83

VDI Nachrichten – VDI Verlag GmbH

58

VEDA GmbH

115

Verlagsgruppe Rhein Main GmbH & Co. KG

58

Vertriebsjobs.de

46

VRG HR GmbH

115

Guide 2014

121

RECRUITING GUIDE 2014

IMPRESSUM

Impressum

Geschäftsführer: Dr. Ulrich Hermann

Herstellung: Frauke Helene Hille

Herausgeber: Jürgen Scholl

Anzeigen:

Gestaltung: Lars Auhage, Martin Schwarz

Redaktion: Erwin Stickling (sti), Chefredakteur; Elke Schwuchow (es), Redakteurin

Karin Kamphausen (Anzeigenleitung), Telefon: 0221/94373-7629, E-Mail: [email protected]

Druckerei und Lieferanschrift für Beilagen: Druckerei Wilhelm & Adam OHG, Werner-von-Siemens-Straße 29, 63150 Heusenstamm

Redaktionsanschrift: Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Luxemburger Straße 449, 50939 Köln, Telefon: 0221/94373-7653, Fax: 0221/94373-7757, E-Mail: [email protected], www.personalwirtschaft.de

Nadine Heckinger (Anzeigenmarketing), Telefon: 0221/94373-7729, E-Mail: [email protected] Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media, Telefon: 0931/304699-66, E-Mail: [email protected] Karin Odening (Anzeigendisposition), Telefon: 0221/94373-7427, E-Mail: [email protected]

122

Guide 2014

Copyright: Luchterhand, eine Marke von Wolters Kluwer Deutschland GmbH. © 2014 Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Köln.

Wir bewegen HR seit 1974. Bald ist es soweit: Am 01.01.2014 wird die Personalwirtschaft 40 Jahre alt! Feiern Sie mit uns das 40-jährige Jubiläum!!! 1974 war die Geburtsstunde unserer Zeitschrift „Personalwirtschaft“. Seien Sie dabei, wenn wir 2014 unser Jubiläumsjahr feiern und freuen Sie sich auf besondere Aktionen und Gewinnspiele mit tollen Preisen und Rabatten auf unsere Produkte. Ergreifen Sie noch heute Ihre Chance auf den ersten Gewinn: ein iPad 4 (Wi-Fi, 16 GB RAM). Senden Sie einfach eine E-Mail mit dem Stichwort „40 Jahre PWT“ und Ihren vollständigen Kontaktdaten an: [email protected]. Einsendeschluss ist der 31. Dezember 2013. Die Gewinner werden am 06. Januar bekannt gegeben.

w www.personalwirtschaft.de/40-jahre w w.per sona alwir t schaf t .de/4 0 -jahre

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